5 правил материальной мотивации

Что за ошибки приводят к тому, что высокая зарплата и бонусы приносят только вред, стоит ли однозначно утверждать, что повышение оклада не мотивирует, и почему нет ничего хуже "неожиданных" премий – порталу HR-tv.ru рассказал коуч Карло Бабис Даниилидис.

- Вред большой зарплаты лидера компании подтверждает и наука. К примеру, приводились данные, что финансовые результаты тех компаний, где гендиректор получает гораздо больше прочих топ-менеджеров, хуже. Или данные о том, что после выплат больших бонусов и вознаграждений - у компаний уже на следующий год (!) снижаются показатели. Как вы можете это объяснить с точки зрения своего опыта?

- Некоторые виды бизнеса созданы для того, чтобы служить людям, некоторые из них  по-настоящему помогают людям менять свои жизни. В большинстве случаев это сервисы, которые позволяют людям получать разного рода привилегии. Посредством такой работы компании также получают привилегии. Таким образом, происходит взаимовыгодный обмен. В некоторых случаях это игра, в которой сильный поражает слабого, или одна сторона обманывает другую.

За большими компаниями и организациями всегда стоят люди. Это не значит, что за директором стоит так называемая "машина", однако за ним стоит другой человек, который решает все вопросы относительно привилегий компании. Когда какая-либо сделка состоялась, одна из сторон всегда считает, что её обманули, а вторая – что с ней неправильно обращались и так далее.

В реальном мире мы никогда не знаем всей правды – что стоит за каждой сделкой. Мы видим исключительно поверхность. Некоторые директора действительно служат верой и правдой компаниям, составляют для них огромную ценность, огромный доход, и в этом случае выигрывает компания, или организация.

Смотрите видео: Зарплата Gross и Net

- Тоже один из известных фактов: зарплата не мотивирует. Нельзя ли это считать аргументом в пользу того, что повышать зарплату вредно для мотивации?

- Мы не можем сказать, мотивирует зарплата сотрудника или нет, это сугубо индивидуально и в любой организации происходит по-разному. Конечно, люди на более высоких позициях более мотивированы теми бонусами, которые они получают и теми результатами,  которые они приносят. Но есть и тип людей, которых зарплата не мотивирует.

На позиции директора, чаще всего, безусловно, главной мотивацией является видение компании. Я имею в виду, когда директор может создать для компании глобальное видение будущего и может помочь компании достичь высочайшего уровня.  Второй мотивацией являются премии и бонусы, и, конечно же, третьим типом мотивации является зарплата.

- Какие вам встречались случаи неверного подхода в деле выплат, которые вредили компании, сотрудникам или всем вместе?

- Существует ряд типичных ошибок, препятствующих построению эффективной системы мотивации. Во-первых – это премии, которые выплачиваются неожиданно. При  этом они могут быть выплачены как отдельным сотрудникам, так и целому коллективу. Система премирования должна быть четкой, чтобы каждый сотрудник осознавал, какой объем работы ему следует выполнить и как себя проявить, чтобы получить премию. Если премия выплачивается без четкой системы, в зависимости не от конкретных показателей, а от выбора руководителя, то такая система никак сотрудников не мотивирует.

Во-вторых, это гарантированные премии. Они быстро начинают восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы и сотрудники не видят необходимости работать эффективней, чтобы не потерять эту надбавку. Но встречаются также и руководители, которые впадают в другую крайность при создании системы мотивации. Они вводят премии, которые выплачиваются за такой объем работы или достижения, которые не может осилить никто из сотрудников. В результате они даже не стараются работать лучше, так как эта премия считается условной и недостижимой.

Читайте также: Как правильно мотивировать

- Тогда как правильно платить зарплату, бонусы и вознаграждения, чтобы они не приносили вред? Каких правил придерживаться?

1. Каждый сотрудник должен четко понимать, какой объем работы он должен выполнить (на сколько процентов перевыполнить план и так далее), чтобы получить премию и в каком размере она будет предложена. Без этого понимания мотивация, практически, невозможна.

2. Нельзя допускать проявления личного отношения руководства к сотрудникам при выплатах как зарплаты, так и премий. В противном случае сотрудники будут стараться не работать лучше, а стараться вам угодить, подхалимствовать и набиваться в друзья, что будет только отвлекать их от работы.

3. Премии и бонусы должны быть объективно достижимы. Даже внушительная премия за непосильный объем работы не способна мотивировать сотрудников.

4. Зарплата у сотрудников на разных по ответственности позициях должна ощутимо различаться. Если разница в зарплате у начальника отдела и рядового сотрудника не различается или различается незначительно, при том, что у них абсолютно разный объем работы и степень ответственности, то у рядового сотрудника нет никакой мотивации работать лучше ради повышения.

5. Всегда прослеживайте, тем ли сотрудникам вы выплачиваете премию. Многие руководители могут выплачивать премию некоторым сотрудникам, буквально за чужие заслуги. Например, если работа какого-то отдела в организации значительно улучшилась, то следует проанализировать показатели работы всех задействованных в нем сотрудников и выяснить, кто отличился, а не платить премию только начальнику отдела.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна