Кейс: «Ростелеком» переформатировал обучение руководителей в онлайн-формат

Когда в программе обучения целевая аудитория – ТОП-команда (директор филиала и его прямая линейка подчинения), возникает много рисков – как с организационными вопросами, так и с подготовкой образовательного контента. Зачастую руководители такого высокого уровня предпочитают учиться очно и за пределами офиса. Как правило, это командировка в тихое красивое место, располагающее к развитию или загородный локальный отель. Известный факт, что до пандемии топы не учились дистанционно, поэтому вовлечь директоров в масштабную онлайн программу – настоящий челлендж.

Ирина Чувакина , директор проектов департамента управления знаниями «Ростелекома», рассказывает, как в прошлом году была запущена образовательная программа «Директор и команда» («Д&К»), которая направлена на развитие руководителей региональных филиалов «Ростелекома».

Читайте также: Навыки будущего. Взгляд с позиции корпоративного обучения

Команда обучения совместно с бизнес-заказчиками программы на уровне вице-президентов компании определили набор компетенций и уровень экспертизы, необходимых для развития по итогам завершения программы: эффективное взаимодействие в команде, умение искать новые решения, проактивность в работе с клиентскими запросами и проведение сложных переговоров.

Перед стартом были определены бизнес-результаты, которые стали основой программы: новые сделки и рост выручки от продаж интеграционных решений, управление финансовыми результатами, повышение NPS и запуск процесса обмена опытом между регионами.

Как все начиналось

Мы стартовали в январе 2020 года и успели провести для первого потока участников два модуля, один из которых состоялся очно. Дальше все как в тумане… запрет на очное обучение , ограничение перемещений по стране, да что там по стране – по городу и улицам. Логичным было бы поставить программу на hold, но мы приняли решение двигаться дальше, перевели очные модули в формат синхронных онлайн практикумов.

Топовая аудитория вдохновила нас вести онлайн-обучение в формате телетрансляций. Так у нас образовалось новое пространство обучения – студия, а в команде обучения появились новые роли – продюсер, режиссёр и ассистент преподавателя по техническим вопросам. Совместно с провайдерами мы управляли не только контентом, но и светом на площадке, звуком и картинкой в кадре, которая подавалась с трех камер студии на большой экран. Для проекта разработана специальная айдентика, которая легла в основу дизайна студии, лендинга проекта и презентаций спикеров. Все в едином формате – стильно и круто!

Из чего состоит программа

Структура программы сохранилась, изменен только формат: два модуля проводятся в синхронном формате и ещё два – асинхронно. Для удобства модули разделены на юниты, а каждый юнит на 4-х часовые блоки с перерывом в середине обучения на call to nature. Когда мы создавали проект, это было больше похоже на раскадровку сценария фильма, так как во время процесса нам необходимо было чёткое поминутное управление вниманием участников. Педдизайн ориентирован на то, чтобы всё время держать вовлечённость аудитории через практику, 15-20 минут теории, а дальше интерактив в формате взаимодействия в виртуальных комнатах на платформе или в общем зале с преподавателем. При переносе программы в онлайн важно было подумать о визуале, потому что это уже не просто тренинг. Важен контент – качество трансляции и роликов ролики – интро, отбивки, заставки, титры, общий дизайн оформления. Все должно быть, как на трансляциях топовых онлайн-конференций, чтобы подчеркнуть значимость и создать яркий пользовательский опыт.

По итогам каждого юнита мы направляли участникам в мессенджеры краткие саммари, чтобы сама ценная информация была «под рукой» в нужный момент. А пульс-опросы после каждого дня обучения позволяли нам получать обратную связь just in time и походу движения вносить в программу улучшения.

Инструменты и люди

Во время обучения важно вести диалог и постоянно поддерживать интерес у всех участников программы. Все руководители разделены на потоки - 8 групп по 40 человек. Для каждой группы организован чат в Telegram, дополнительно для проектной работы у каждой команды филиала есть группа с трекером. Оперативная коммуникация позволяет держать в фокусе всех участников и молниеносно реагировать на все вопросы и комментарии. Таким образом, нам удалось выстроить коммуникацию и взаимодействие с участниками 24/7.

Для решения кейсов и отработки инструментов мы используем доски miro – это круче, чем флипчарты в аудитории. В ходе каждого обучающего модуля руководители выполняют домашние задания и получают обратную связь. А благодаря сервису mentimeter преподаватели активировали внимание участников на важных темах и демонстрировали динамику понимания в регулярных интерактивных опросах групп. Также мы используем чат-бот для домашних заданий по переговорам, что помогает приходить участникам на юнит подготовленными.

Для того, чтобы руководители чувствовали себя комфортно с новыми инструментами, перед стартом юнитов мы проводили тест-драйв. Так в ходе обучения мы не теряем время на технические вопросы, и попутно цифровизируем участников настолько, что теперь многие сервисы они используют за пределами учебного пространства в работе со своими сотрудниками.

В процессе обучения с командами работают внешние трекеры и внутренние эксперты – командная работа требует сонастройки. Трекеры помогают организовать совместную работу над проектами, делятся отраслевой экспертизой, новыми фреймворками, и, конечно, вдохновляют, чтобы придать проектам силы и скорости. Эксперты помогают валидировать проект, его актуальность для бизнеса. Они для того, чтобы почеленджить бизнес-кейс и синхронизировать его со стратегией компании, если команда ушла в сторону. Мы привлекали экспертов из разных подразделений, чтобы участники программы получили фидбек со всех сторон, от сегментных директоров до финансовых стратегов Корпоративного центра. На экспертных сессиях мы учим смотреть на проект с разных точек зрения, учитывать различные мнения, внимательно работать с рисками, чтобы к моменту защиты проект был готов к тиражированию и отвечал интересам компании и имел поддержку менторов.

О созданных проектах

Участникам мы предоставляем возможность потренироваться в демо-питчинге результатов проектов перед их финальной защитой. Предварительно мы даем практикум по публичным выступлениям, чтобы подготовить участников и снизить их уровень стресса перед презентацией правлению «Ростелекома».

Проект должен быть вызовом для команды филиала. Это не упаковка операционной деятельности, а новый уровень реализации сложных кейсов. Все проекты делятся на четыре категории: инфраструктурные; коммерческие; проекты, направленные на повышение NPS; и HR-проекты, связанные с развитием сотрудников и позитивным влиянием на eNPS.

Каждый проект за время программы проходит несколько этапов: формулировка идеи, процесс исследования, подготовка к старту и запуск. При этом необходимо учитывать, что на финале проекты рассматриваются через призму амбициозности, коммерческого эффекта и управления рисками.

Все эти факторы мотивировали участников к запуску сильных проектов, таких как построение единой платформы машинной аналитики и хранения данных в ЦОД, модернизация городского освещения, разработка экосистемы для российских агрохолдингов, цифровизация сельских территорий, умные каски для горнодобывающих компаний, цифровые решения для вузов, создание саморазвивающихся команд и многие другие проекты развития в региональных Филиалах, которые влияют на повышение выручки и эффективности бизнеса в целом.

Что касается образовательных целей программы, один из основных эффектов, достигнутых в результате обучения и проектной работы – это изменение парадигмы мышления топ-команды.  Несмотря на формат онлайн, команды сплотились, научились доверять друг другу, делиться не только опытом, но и своими успехами и неудачами. Переосмыслили кросс-функциональное и территориальное взаимодействие, вышли на новый уровень коммуникаций друг с другом и с клиентами. Для определения уровня взаимодействия мы проводили оценку команд на старте программы и по итогам ее завершения. Результаты оценки показали положительную динамику на 5-7% по всему спектру командных компетенций.

Результаты

Подводя итоги , можно сказать, что «Директор и команда» стал первым таким масштабным проектом обучения компании для директоров всех филиалов «Ростелекома». Нам удалось применить единые стандарты обучения, новую методологию и цифровой формат, которые позволили охватить всю распределенную по стране команду менеджмента.

Смотрите также: Fast Track: сформировать кадровый резерв руководителей региональных магазинов — кейс OBI Россия

По итогам NPS программы составил 96% – это очень высокий результат онлайн-обучения, учитывая, что 100% руководителей успешно его завершили. При этом мы намеренно не делали записи обучающего контента, все участники присутствовали на юните онлайн. Директора посмотрели на обучение совершенно иным взглядом, и они готовы учиться дистанционно.

В программе было четыре потока участников из 65 филиалов. Всего 340 участников программы. В каждом потоке 85+ директоров. Длительность обучения каждого потока – 10 месяцев.

Мы старались передать атмосферу офлайна. Для этого подготовили подарочные боксы с набором мерча, куда входили разные милые и полезные мелочи, например, полезные снеки, бутылка для воды и подписанные вручную открытки. В обратной связи от участников получали много благодарности именно за заботу и человечность при организации программы обучения.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно