Опросы персонала. Какие данные собирать и что с ними делать дальше

Европлан – автолизинговая компания с 23-летней историей, многолетний лидер российского рынка автолизинга, представлена в 84 городах от Калининграда до Владивостока. Наши клиенты – это юридические лица, преимущественно малый и средний бизнес. В компании работает 2540 сотрудников, 40% которых относятся к продажам b2b, средний возраст 34 года, стройное гендерное равенство – 50% мужчин и 50% женщин.

Поддержка корпоративной культуры возможна при точной диагностике ее текущего состояния, отслеживания изменений в динамике, понимания вектора развития компании и персонала через стратегические цели, а также наличия конкретных инструментов движения по этому пути. Опытом делятся Анаит Говорина , директор Департамента по работе с персоналом, и Анна Еременко , начальник Управления по подбору персонала, лизинговая компания «Европлан».

Существуют фундаментальные HR-метрики, такие как текучесть, вовлеченность и лояльность персонала, которые позволяют оцифровать фактически все действия, направленные на повышение эффективности персонала и развитие корпоративной среды. Европлан в данном случае не является исключением.

Читайте также: Корпоративная культура современных компаний. Интервью

Усилия по поддержке корпоративной культуры не являются самоцелью, скорее мы говорим про корпоративную культуру как инструмент достижения ключевых характеристик персонала, результативности, компетентности и стабильности.

Одна из стратегических целей компании «В Европлане – самый эффективный персонал». Таким образом вопросы корпоративной среды, где в центре находится команда и конкретный человек, являются для нас краеугольными.

Все социологические исследования в компании органично работают на стратегическую цель и служат отправной точкой изменений. Так Европлан системно занимается диагностикой внутренней корпоративной среды с 2015 года. Анализ вовлеченности и лояльности персонала, внутренний клиентский сервис, мониторинги заработных плат, анализ внутренней корпоративной культуры – вот неполный перечень обзоров, которые являются драйверами всех изменений внутри компании и непосредственно затрагивают каждого сотрудника.

Компания дважды проводила замер корпоративной культуры по методологии DEЕP (Data Enabled Employee Profile). В настоящий момент мы можем утверждать, что по теории Спиральной динамики Европлан можно отнести преимущественно к «оранжевому» типу культуры. Наша цель в обозримой перспективе – поддерживать ведущий «оранжевый» уровень, а именно культуру успеха, роста и амбиций, постепенно наращивая элементы «зеленой» культуры, культуры согласия и инновативности, которые также присутствуют в нашем корпоративном ДНК.

Как известно, культура – клей, который формирует внутреннюю среду компании, корпоративную площадку, на которой находятся люди, подразделения, команды с вполне конкретными состояниями и потребностями. Более 7 лет мы проводим и адаптируем в оцифрованные цели и задачи результаты исследований вовлеченности и лояльности персонала. Climate Survey – это стройно организованный опросник, состоящий из 50 вопросов, затрагивающий 10 ключевых метрик EVP. Коротко говоря, с помощью данного опроса мы получаем важнейшую информацию о внутреннем климате в Европлане. Индекс вовлеченности персонала в настоящий момент составляет 94%, лучшие значения по рынку на 2 пункта ниже, 92%. 92% сотрудников готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя. Важно, что с помощью данного инструмента можно получить не только общее заключение и сравнить себя с бенчмарками рынка, но и делать срез для любого подразделения, использовать удобные тепловые карты по 10 ключевым метрикам (стратегия, руководитель, обратная связь, баланс и прочее) и субметрикам внутри них, видеть анонимную прямую речь сотрудников. C 2020 года мы проводим исследования с нашим партнером Happy Job.

Далее команды начинают движение по работе над ключевыми метриками, которые оказываются в красной зоне в наших тепловых картах, то есть требуют особого внимания. Исследование не остается на столе в виде отчета, каждое подразделение формирует план по работе над метриками, данные намерения абсолютно прозрачно фиксируются в системе ОKR (Objectives and Key Results) каждой функции компании. Суть довольно популярного в мировой практике метода состоит в том, что командой определяется ряд ключевых и обязательно амбициозных целей на определенный период (год, квартал), которые отвечают потребности самой команды без давления «сверху». Цели оцифрованы, при этом никакой системы демотивации или «журения» за недостигнутый результат не предполагается, это ключевой принцип. Возможны только поощрение, работа над ошибками, смена приоритетов.

Таким образом в компании выстраивается стройная система от диагностики внутренней корпоративной среды до конкретных действий больших и малых групп внутри компании для достижения стратегических целей. Все упомянутые исследования и планы работы на 100% прозрачны, публикуются на внутреннем портале с полным доступом каждому сотруднику Европлана 24/7.

Возвращаясь к HR-метрикам, которые отражают все усилия по поддержке корпоративной культуры, важно отметить, что описанные действия, а именно: работа со всеми метриками EVP, удержание фокуса внимания на стратегической цели, работа с командами и их планами по изменениям, позволили компании за 5 лет в 3 раза сократить текучесть, сохраняя драйв достижений и исключая эффект «болотистости» персонала, нарастить производительность штата, быть лидером по показателям лояльности и вовлеченности персонала в финансовой сегменте.

HR-департамент играет роль не только интегратора по всем активностям, но и подразделения, которое отвечает за формирование эффективной бизнес-среды и поддержание корпоративной культуры через ряд инструментов и бизнес-процессов: от выстраивания качественного найма до ежегодной оценки персонала, центров оценки, работы по управлению талантами, маршрутов развития и адаптации персонала, корпоративной этики, корпоративных мероприятий и прочее.

Смотрите также: Три компонента благополучия от компании Deloitte

Все указанные действия обслуживают не только наш внутренний бренд, но и внешний бренд работодателя. Европлан имеет задачи по росту штата, ежегодно мы нанимаем сотни человек, при этом компания не является брендом, который известен широкому количеству соискателей. Работая в узком сегменте автолизинга, тем не менее, мы находимся в постоянной и достаточно жесткой конкуренции не только с лизинговым сектором, но и финансовой отраслью в целом и, конечно, с цифровой индустрией. Например, привлечение разработчиков, тестировщиков, системных аналитиков в количестве 50+ человек в годайти компанию в текущих условиях, где нашими конкурентами по сути являются все сегменты бизнеса, требует особых усилий. Работая над внешним брендом, Европлан за последние несколько лет стал системно участвовать во внешних конкурсах, рейтингах работодателей, конференциях, воркшопах. Как итог мы стали лучшими работодателями по версии HH.RU (номер 1 в финансовом секторе в категории средний бизнес, 9 место в лучших HR практиках, топ 20 по всем отраслям среди 501 участника) и Хабр.ру (Лучший IT работодатель, 2 место).

В данном контексте важно отметить, что Европлан это не только про эффективность, победы, рейтинги и профессионализм. В нашу корпоративную культуру вшит ценностный КОД (команда, ответственная за достижения), который позволяет на человеческом уровне между профессионализмом и сопричастностью, делать выбор в пользу сопричастности. На наш взгляд лояльный, вовлеченный и нацеленный на результат сотрудник – это и есть ценность для лидера отрасли, всему остальному мы научим.

Фото Европлан

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна