Офбординг в ИТ: неочевидные причины увольнения и важность работы с EJM

Офбординг — процесс выхода сотрудника из компании, который помогает «расстаться по-хорошему» и соблюсти все юридические нормы. Правильный опыт расставания помогает сотруднику чувствовать свою ценность, даже когда рабочие отношения приходят к концу, и поддерживает положительный имидж бизнеса. Для бизнеса правильное расставание — инструмент работы с HR-брендом и важный источник инсайтов для удержания существующих сотрудников, поэтому компаниям важно не только сделать процесс офбординга прозрачным и удобным, но и максимально позитивным в эмоциональном плане.

Ведь риски для организаций, которые некорректно подходят к процессу офбординга и увольнения, велики. Так, во время пандемии сервис по аренде самокатов Bird и британская компания морских перевозок P&O Ferries уволили своих сотрудников во время звонка по Zoom. Причем первые отключили для участников встречи микрофоны и возможность писать комментарии. Конечно, эти случаи получили огласку и в репутационном смысле компании не оправились.

Есть и положительные примеры, когда организации с уважением отнеслись к своим сотрудникам при расставании. Так, в 2020 году сервис аренды отпускного жилья Airbnb был вынужден уволить 1900 человек — 25% сотрудников. Помимо отправки открытого письма от лица СЕО, компания привлекла рекрутеров, которые должны были помочь найти работу своим бывшим специалистам, не стала отменять медицинское страхование и выплатила выходной бонус по количеству отработанных лет. Другой пример для подражания показал «Бургер Кинг»: во время пандемии бизнес был вынужден прекратить свою работу на неопределенный срок. Однако компания договорилась с ритейл-сетью «Магнит» и сервисом доставки «Яндекс Еда» насчет временного трудоустройства своих сотрудников до тех пор, пока сеть не сможет открыться вновь.

Весь процесс выхода сотрудника из компании можно разделить на четыре этапа, на которых HR имеет разную степень влияния на опыт сотрудника.

1. Зона принятия решения — период, когда человек делает выбор и готовится к разговору с руководителем. Это часто «слепая зона» для компании, но именно на этом этапе сотрудник еще не определился и работа по его удержанию может быть результативнее.
2. Зона удержания, в которой специалист информирует участников процесса — HR и руководителя — о своем выборе. Этому этапу часто уделяют особое внимание, ведь на нем у компании есть прямое влияние на решение сотрудника об увольнении.
3. Зона технической поддержки предполагает техническое обеспечение процесса увольнения, от которого во многом зависит последнее впечатление о компании. Здесь сотрудник подписывает заявление и обходной лист, сдает пропуск. На данном этапе он ожидает максимальной прозрачности и удобства.
4. Зона эмоциональной поддержки — это формальные и неформальные проводы сотрудника. Здесь компания работает на HR-бренд, поэтому важно создавать моменты, отражающие корпоративную культуру, предоставить возможность вернуться в компанию, оставаться на связи.

Чтобы работать в зоне удержания сотрудников, эйчары должны понимать истинные причины ухода и вернуться на шаг назад — в зону принятия решений. Зачастую специалисты покидают компании по неочевидным причинам. Мы собрали неожиданные кейсы из нашей практики, которые показывают, что на самом деле может послужить причиной увольнения для ИТ-специалистов.

Кейс 1. «С кухни исчезли яблоки — пора начать отвечать рекрутерам»

Нам с трудом удалось найти связь между яблоками и уходом сотрудника, но она оказалась предельно простой — текущие проекты заканчивались, новые требовали вложений, а то, что с кухни исчезли фрукты, сотрудники считывали как недостаток инвестиций. Конечно, команда HR работала не с яблоками, а с тем, чтобы показать перспективы новых проектов для компании.

Кейс 2. «Когда ты уже все понял, становится не так интересно»

Эту фразу можно услышать на exit interview очень часто — действительно, развитие всегда в топе причин ухода. Но в этом кейсе о профессиональной стагнации часто говорили джуны, которые отработали только 6-12 месяцев в компании. Оказалось, что молодые таланты считали, что если самостоятельно справились с потоком летящих в них задач, то это все, что требуется от них на текущей должности. Решением стала работа с обратной связью, наставничеством и карьерными треками в компании для «калибровки» ожиданий.

Кейс 3. «Тут очень токсичная среда»

Компания, которая искренне гордилась своей открытой культурой, не могла понять, почему все чаще внутреннее взаимодействие сотрудники называли токсичным. Оказалось, что в связи с бурным ростом, в компании начали появляться новые команды, их задачи часто дублировались, и люди тратили очень много времени на согласование задач и «отвоевывание» территории, что сказывалось и на личных отношениях.

Чтобы понять, почему сотрудники уходят, нужно посмотреть на работу и жизнь компании комплексно.

• Выстраивание пути сотрудника (EJM) для каждой из персон. Разные люди приходят с разными потребностями, которые зависят от их предыдущего опыта, характера и контекста конкретной роли. Понимание всего пути поможет работать с болевыми точками, в которых потребности «не бьются» с реальностью. Из-за этого может накапливаться недовольство, которое приведет к «молчаливому уходу».
• Грамотная работа с методами сбора данных — сочетание количественных и качественных опросов позволяет не только оценить масштаб проблемы и выявить симптомы, но и правильно интерпретировать их на уровне причины, чтобы инвестировать время и деньги в нужные действия.
• Погружение в контекст бизнеса — связать «яблоки» и уход сотрудника можно, если понимать глубоко основные процессы работы команд и цели бизнеса. Для этого в наших проектах мы обязательно изучаем всю доступную информацию и проводим интервью со стейкхолдерами.

Путь к решению об увольнении начинается намного раньше, чем получение оффера от другой компании. Чтобы не потерять ценные кадры, эйчары должны понимать путь сотрудника и вовремя реагировать на каждом его этапе.