О чем говорят HR? Фокус внимания рекрутеров в ситуации кризиса на рынке труда

Все без исключения респонденты озадачены выбором эффективных каналов и инструментов подбора для разных отраслей и категорий персонала.

Точечный подход к выбору инструментов и каналов позволил нам ввести такое понятие, как «Lego-найм», по аналогии с популярным конструктором. Это значит, что для того, чтобы получить искомый результат, вам необходимо на каждом этапе выбирать нужный элемент из вороха разнообразных деталей. Точно так же современные рекрутеры подбирают свой уникальный кирпичик (= инструмент) к каждой категории кандидатов.

При этом важно понять, за счет чего другие компании выигрывают в конкурентной борьбе за кадры и сравнить свой опыт с рынком.

Примеры популярных запросов от респондентов:

- «Как привлекать молодежь в компании в нашей действительности, где много рисков и мало преференций?»

- «Как сделать нужные профессии желанными для молодежи?»

- «Где брать трудовые ресурсы для закрытия потребности бизнеса в рабочем персонале?»

- «Как и где искать инженерные кадры в разных регионах?»

- «Как создать простой вход в компанию кандидатов на массовые позиции?»

- «Дефицит IT-специалистов порождает их высокую стоимость. Как балансировать между спросом и предложением?»

Как и в конструировании, в основе такого выбора лежит умение анализировать. Отсюда большое количество вопросов связанно со сбором аналитики и выстраиванием прогнозов найма:

- «Как грамотно использовать данные по конверсии по отраслям и категориям персонала? С чем и что сравнивать?».

- «Как путём аналитики строить модели подбора, на базе которых в дальнейшем готовить прогнозы?»

На сегодняшний день эйчары уже приняли тот факт, что людей на рынке больше не станет. Но как восполнять нехватку персонала? Больше всего вопросов в рамках исследования было связано с поиском новых источников кадров. Поколение 45+, пенсионеры, мамы в декрете, кандидаты 18-, люди с ограниченными возможностями, «полосатые воротнички» – категории, которые все больше стали интересовать современный бизнес.

«Как и где можно эффективно использовать этот трудовой ресурс?»

Однако нестабильная внешнеполитическая и экономическая ситуация подкидывает эйчарам все новые вызовы и заставляет искать актуальные решения. Например, «как мотивировать релокантов вернуться в Россию?» - вопрос, который, на наш взгляд, не может быть решен бизнесом без поддержки государства.

Если в недалеком прошлом эйчаров волновало, как подбирать и трудоустраивать мигрантов из стран-соседей, то сейчас речь идет о потенциальных «работниках из Индии, Пакистана и стран Африки, бывших мигрантах, желающих вернуться в Россию, а также беженцах».

Еще одна категория потенциальных кандидатов, которую сейчас все активнее обсуждают – ветераны боевых действий. Пока мы не можем говорить о массовой демобилизации, однако, бизнес уже начинает задумываться над тем: «Чем мотивировать вернувшихся с СВО, если они уже привыкли к высокому доходу?» А также «какие есть риски» при подборе таких кандидатов и «как с этим работать»? В данном случае речь идет о ПТСР и о том, как помочь сотрудникам, получившим психологические травмы, в процессе адаптации.

Любопытным с точки зрения оценки серьезности текущей ситуации на рынке труда стал вопрос одного их респондентов: «Люди без определенного места жительства, зависимые и прочие социальные группы, оказавшиеся за пределами нормальных условий жизни – где они могут быть счастливыми и продуктивными?»

По оценкам российского рейтингового агентства АКРА, скрытые резервы российского рынка труда на сегодня составляют 7,5 млн человек. Таким образом, привлечение «забытой» рабочей силы, по мнению эйчар, может стать стратегически правильным решением для бизнеса в данной ситуации.

Однако ключевым фокусом внимания и предметом для вечной конкуренции между компаниями остаются таланты.

Среди инструментов, способных влиять на «отлов» таких кандидатов, респонденты выделили:

• Бренд работодателя
• Коллаборации компаний
• Реферальные программы

Тема employer-брендинга как главного идентификатора работодателя в глазах кандидата и эффективного инструмента, способного сократить расходы и время на подбор, по-прежнему остается «номер один» среди HR-аудитории.

«Как сделать из бренда работодателя не фантик, а рабочий инструмент, который влияет на привлечение и удержание персонала?» – интересуется 70% участников опроса.

Один из популярных в последние годы инструментов, направленных на решение задач employer-брендинга – коллаб компаний. Примеры известных коллабораций: совместная инициатива металлургической компании, бренда одежды и популярного художника, когда сотрудники творческих объединений переосмыслять в своих работах отношение к стали. Или проект от городской пекарни, ресторана и сервиса карьерных консультаций, когда специалистам из IT было предложено пройти ретрит и на один день стать сотрудником общепита. Эта практика вызывает высокий интерес у HR-аудитории. Отсюда самые частые вопросы: «Какие коллаборации могли бы быть эффективны между компаниями для привлечения кандидатов?» и «Как посчитать выхлоп от такого партнерства?»

Еще одним актуальным инструментом привлечения, по мнению респондентов, являются реферальные программы. Благодаря им работодатели могут превратить своих сотрудников в самых активных промоутеров компании, сэкономив при этом бюджет и повысив качество найма. Вопрос эффективности такого инструмента при этом остается для HR одним из ключевых, поэтому им важно не только как создавать, но и «как просчитать стоимость и эффективность реферальной программы».

Нужно отметить, что любой нестандартный взгляд на выбор инструментов для привлечения талантов может стать для рекрутера отличной поддержкой в его работе. В связи с этим маркетинговые подходы в HR сегодня играют важную роль в создании креативных решений для конкурентной борьбы за лучшие кадры.

85% из всех опрошенных хотели бы усовершенствовать бизнес-процессы рекрутмента для улучшения результатов в подборе, научиться оценивать их трудоемкость и отказаться от неэффективных, а также увеличить скорость работы рекрутера за счет внедрения цифровых инструментов.

По результатам нашего опроса, 70% респондентов сосредоточены сегодня на автоматизации этапов подбора. По-прежнему остаются актуальными вопросы выбора IT-продукта и провайдера для его внедрения, а также «как наладить эффективное взаимодействие между HR и IT в период автоматизации».

Особенно популярным в последнее время инструментом, стремительно ворвавшимся в нашу личную и профессиональную жизнь, является искусственный интеллект. По мнению специалистов по подбору, у ИИ в рекрутинге большие перспективы, и в ближайшем будущем он может сильно изменить их функционал. Таким образом, логично, что эйчаров в данный момент больше всего интересует то, «как интегрировать ИИ в свою повседневность, чтобы этот инструмент стал гигиенической нормой, облегчающей процессы и сокращающей время найма?»

Продуктивность любого рекрутера непосредственно связана c уровнем его компетенций. К примеру, современный профи в подборе должен владеть большим набором скиллов для выстраивания лучшей коммуникации с кандидатами и внутренними заказчиками. Использовать различные переговорные методики, такие как техники медиации, фасилитации и продаж. Он должен быть быстрым и гибким. Владеть психологическими инструментами оценки и прогнозирования поведения кандидата. Быть устойчивым к стрессам и уметь поддерживать себя в ресурсном состоянии. Как выращивать профессиональных рекрутеров, интересует более 50% опрошенных.

Зачастую, «звезды» рекрутмента сами часто становятся объектом хантинга. Поэтому еще один актуальный вопрос, которым задаются руководители по управлению персоналом: «как вернуть инвестиции, вложенные в профессиональное развитие рекрутеров и не допустить их переманивания?»

Тот, кто когда-либо соприкасался с HR-рынком, знает, что в этой сфере работают, пожалуй, самые рефлексирующие на тему своей роли в бизнесе люди. Нужно отдать должное, за последние 15 лет сотрудники HR-служб многого добились в направлении повышения качества взаимодействия c бизнесом на операционном и стратегическом уровнях. Однако для многих все так же остается актуальным вопрос «как стать авторитетным в глазах заказчика и говорить с ним на одном языке?» (отмечает 80% респондентов).

Одна из текущих «болей» специалистов по подбору – отсутствие понимания бизнесом всей тяжести положения современного рынка труда. «Бизнес не всегда готов на компромиссы, – рассуждает один из респондентов. – Как мы можем приземлить ожидания заказчиков по кандидатам?» «Нужно ли менять представления руководителей о рынке труда и обучать их? Или следует повышать статус эйчара в компании?» – интересуются другие.

Результаты исследования подтверждают: период замирания прошел — сегодня для сотрудников HR пришло время действовать.

Хоть и говорят, что «на войне все средства хороши», однако в конкурентной борьбе за кандидатов любое «средство» в настоящий момент требует четкого и холодного расчёта. И задача рекрутера – вооружиться именно теми из них, которые максимально соответствуют целям компании. Для этого есть смысл уже сейчас сформировать свой собственный «LEGO-портфель» в подборе, развивая насмотреность, посещая профильные HR-конференции и знакомясь с лучшими практиками опытных лидеров.