Найм персонала для малого бизнеса и ИП

Прежде чем приступить к поиску кандидатов, важно четко понять, кого именно вы ищете и для каких задач. Определение потребностей вашей компании позволит сузить круг потенциальных кандидатов и избежать лишних затрат времени и ресурсов. Разберитесь, нужен ли вам сотрудник на полную занятость, временный помощник или специалист на разовую работу.

В маленьких компаниях сотрудники чаще выполняют широкий спектр задач, поэтому предпочтение отдается кандидатам с универсальными навыками и гибкостью. Процесс найма может быть менее формализованным.

Оцените свою компанию, исходя из ее привлекательности для кандидатов. Вопреки бытующему мнению о том, что малый бизнес притеснен с точки зрения преимуществ перед большим – это не так.

Недавний опрос показал, что основные преимущества, которое россияне выделяют при трудоустройстве в малом бизнесе, – большая, чем в крупных компаниях, значимость каждого сотрудника (60%) и атмосфера в коллективе (59%). Малые фирмы имеют конкурентное преимущество: в них более четко налажена система коммуникации между сотрудниками. А небольшая численность штата создает ощущение более тесных и дружественных отношений в коллективе.

Также в небольших компаниях сотрудники часто имеют больше возможностей для проявления инициативы и влияния на ключевые решения, что позволяет им быстрее расти профессионально и занимать более высокие позиции.

Существует несколько вариантов найма, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы:

1. Фрилансеры. Это специалисты, работающие на удаленной основе с гибким графиком. Они могут выполнять определенные задачи или проекты по мере необходимости, например разрабатывать логотип, писать статьи для блога компании. Найти фрилансеров можно на различных платформах, таких как Авито, Профессионалы.ru, Kwork и других. Преимущество фрилансеров заключается в их гибкости и возможности быстро закрыть разовые задачи. Однако стоит учитывать, что они не всегда могут быть доступны для долгосрочной работы.
2. Временные сотрудники. Если вам нужны сотрудники на сезонную работу или для выполнения несложных задач, например инвентаризации или раздачи листовок, можно рассмотреть вариант временного найма. Таких работников можно найти через объявления на платформах Авито, Superjob, а также в социальных сетях. Временные сотрудники могут стать хорошим решением, если вы не уверены в долгосрочном объеме работы.
3. Штатные сотрудники на постоянной основе. Если вам нужен постоянный сотрудник, разместите вакансию на сайтах поиска работы. В описании вакансии важно указать все детали, включая обязанности, требования и условия работы, а также возможности корпоративного обучения и карьерного роста. Не забывайте о юридических аспектах найма, особенно если вы работаете в рамках ИП.

После того как вы определили нужный тип занятости и разместили вакансию, следующий шаг – предварительный отбор кандидатов.

● Просмотр резюме. Рекомендуется просмотреть как минимум 20 резюме, чтобы сформировать представление о кандидатах. При этом важно не торопиться с приглашением на собеседование. Во время просмотра резюме обращайте внимание на релевантный опыт работы, образование и стаж соискателя.

● Телефонное интервью. Проведите предварительные телефонные интервью, чтобы уточнить основные моменты: опыт работы, ожидания по зарплате и причины поиска новой работы. Это поможет сузить круг кандидатов до 5-6 человек, которых можно пригласить на личное собеседование.

На этапе собеседования важно быть готовым не только задавать вопросы, но и отвечать на них. Кандидаты могут интересоваться условиями работы, режимом, оплатой и задачами, которые предстоит выполнять. Описание вакансии должно быть таким, чтобы привлекать профессионалов, способных внести значительный вклад в развитие вашей компании.

Когда дело доходит до выбора между кандидатами, обратите внимание на несколько ключевых аспектов:

1. Ожидания соискателя. Убедитесь, что ожидания кандидата от работы адекватны. Если его запросы слишком высоки, это может привести к разочарованию и снижению мотивации сотрудника.
2. Зарплатные ожидания. Проверьте средние зарплаты на рынке по аналогичным вакансиям. Хороший специалист, как правило, знает свою цену и может обосновать зарплатные ожидания, ссылаясь на опыт и достижения.
3. Интересы профессионала. Важно, чтобы задачи, которые предстоит выполнять, соответствовали интересам кандидата. Если его больше интересует сама работа, чем только зарплата, это хороший знак.

Для небольших и средних компаний ключевыми навыками, которые будут полезны, являются универсальность и способность к адаптации. Специалисты, обладающие опытом в нескольких областях, которые могут одновременно выполнять различные задачи более ценны, так как позволяют экономить ресурсы и ускорять процессы. Кроме того, важно умение эффективно коммуницировать, работать в команде и проявлять инициативу.

Однако сотрудники с избыточной квалификацией могут ожидать слишком высокой зарплаты от работодателя или не видеть перспектив в долгосрочной работе в компании, что может стать причиной увольнения.

Собственнику бизнеса на собеседовании важно не только акцентировать внимание на тех навыках, которые критичны для компании, но также проявлять гибкость, если кандидат показывает потенциал роста.

Для окончательного выбора кандидата важно проверить не только профессиональные навыки (хард-скиллы), но и личностные качества (софт-скиллы):

● Хард-скиллы. Это профессиональные компетенции: образование, стаж работы, кейсы. Проверить их можно, предложив кандидату выполнить тестовое задание или провести оплачиваемый день стажировки. Это даст вам реальное представление о том, как кандидат справляется с рабочими задачами.

● Софт-скиллы. Оцените, насколько кандидат подходит для работы в вашем коллективе с точки зрения его личностных качеств. Например, продавец должен быть общительным и активным, а работник клининга – ответственным и внимательным. Важно учитывать и такие аспекты, как стрессоустойчивость и умение работать в команде. Оценить эту категорию навыков можно с помощью методики “STAR”. Иногда сотрудник с менее впечатляющим резюме, но с правильным отношением и высокими софт-скиллами может принести больше пользы компании в долгосрочной перспективе.

Найти добросовестного сотрудника для небольшой компании – задача непростая, но выполнимая. Важно тщательно подойти к процессу отбора, учитывать профессиональные и личностные качества кандидатов, а также быть готовым к их оценке на практике. Соблюдая эти рекомендации, вы сможете подобрать сотрудника, который будет эффективно работать на благо вашей компании.