Молодежь в управляющих компаниях: рекрутинг и перспективы

В настоящий момент количество молодежи в возрасте от 18 до 35 лет в управляющих компаниях составляет не более 30%. УК стремятся не только увеличить данный процент, но и сократить сроки подбора молодых специалистов, а также снизить показатель их текучести. О том, как достичь таких целей и на какие факторы необходимо ориентироваться, рассказала директор по работе с персоналом УК Zeppelin Елизавета Марченко.

На выбор между молодым специалистом и опытным экспертом, как правило, влияет характер проекта. Например, на этапе стартапа большинство заказчиков предпочитают видеть на объектах специалистов с высокой квалификацией и достаточным опытом работы, что логично. Но молодежь — это будущее компании. FM отрасли нужны целеустремленные люди с новыми креативными идеями, проактивным и инновационным подходом к работе. Если компания ориентируется на устойчивое развитие, то молодые специалисты ей просто необходимы.

Читайте также: Как ERG скоординировала молодежную политику группы

Сегодня задача HR-департамента — привлекать молодое поколение как на линейные должности, так и на управленческие позиции. Для молодежи рабочие профессии кажутся непрестижными и неперспективными. Изменить отношение к работе можно, но главная проблема — количество молодых людей. Демографический кризис девяностых годов, а также пандемия, привели к сокращению работоспособного населения от 20 до 29 лет более чем на 1,4 млн человек по отношению к 2020 году. Кроме того, локдаун и закрытие границ отток мигрантов, которые работали за невысокую заработную плату. При этом спрос на линейный персонал продолжает расти.

Наем «по-новому»

Молодое поколение выросло в цифровом мире, оно воспринимает и анализирует информацию сразу через несколько визуальных каналов: с экрана планшета, смартфона, ноутбука, компьютера. Это поколение прекрасно ориентируется в инновационных разработках. Поэтому для их найма нужно использовать новые возможности.

Главные факторы для молодого кандидата при выборе работы — возможность повышения квалификации, обучения и роста внутри компании . Больше всего это актуально для линейных должностей: техник, разнорабочий, мастер-универсал и т. д. Поэтому необходимо работать над созданием специальных программы для удержания и развития линейных сотрудников.

Например, у нас в компании ведется работа по созданию собственного лицензированного учебного центра для подготовки узкопрофильных специалистов и повышения квалификации штатных сотрудников. Учебный центр не только поможет сократить время на поиск новых сотрудников, но и позволит компании лучше оценивать их квалификацию.

Весьма результативно применение нестандартных методов поиска и трудоустройства молодых специалистов, с учетом современных инструментов. Например, понятие «хакатон» в IT-сфере — это форум разработчиков, на котором специалисты решают общую задачу совместными усилиями. И хотя с помощью подобных мероприятий обычно ищут IT-специалистов, управляющие компании также могут использовать этот метод. Например, для привлечения молодых специалистов на временную работу над крупным проектом, по завершении которого лучших «игроков» зачислят в штат.

Работа по созданию HR-бренда ведется непрерывно, так как со временем вокруг него образуется целая экосистема. Активный нетворкинг в профессиональных сообществах , выстраивание собственной сети контактов и коммуникаций, внедрение alumni-клубов для встреч кандидатов, сотрудников и представителей заказчиков и партнеров, — позволяют руководителям сформировать команды даже без участия рекрутеров.

Адаптация и менторство

Адаптация на новом рабочем месте важна абсолютно всем: и опытным сотрудникам, и молодым специалистам. В документах по корпоративной политике прописывается определенный комплекс мероприятий, который распределяется между HR-департаментом и руководителями подразделений. Их основная задача — помочь новичку влиться в коллектив. В этом помогает менторство (наставничество) — процесс, когда опытный специалист делится знаниями, психологически поддерживает и обучает нового сотрудника. Еще для ускорения адаптации стоит проводить семинары, тренинги, а также поддерживать позитивную атмосферу в коллективе.

Например, в июне этого года мы запустили проект «Совет молодежи» — серия мероприятий для молодых специалистов, студентов и школьников. Объединяющей идеей стала профессиональная и экологическая синергия. Так мы представили компанию как социальный, экологически ответственный бизнес, что повысило ее привлекательность как работодателя.

Разнообразие — ключ к успеху

Молодое поколение измеряет успех не деньгами и статусом, а балансом в жизни и отсутствием внутренних конфликтов. Реализовать эту потребность на практике можно посредством обучения — мастер-классов, тренингов, вебинаров, коуч-сессий. В рабочий процесс желательно включить и спортивные мероприятия, поскольку здоровье и сохранение хорошей физической формы — еще один из приоритетов молодого поколения. Например, участие в городском «Марафоне друзей» в сентябре 2022 года принесло нашей компании не только победы и позитивный опыт, но и новые деловые связи.

Смотрите также: Как привлечь молодежь в промышленность: опыт ЛокоТех

Представители молодого поколения уделяют много внимания саморазвитию и самосовершенствованию, поэтому насыщенная корпоративная жизнь для них имеет первостепенное значение. Учитывая этот фактор, Совет молодежи планирует развиваться в части создания новаторских проектов, выступая движущей силой инновационных идей и стартапов.

Таким образом, создание экологичного, современного образа управляющей компании-работодателя, открытой к проектам с применением нестандартных подходов и инструментов рекрутинга, грамотного нетворкинга в профессиональных сообществах — основа не только найма представителей молодого поколения, но и важная составляющая непрерывного развития компании в целом.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна