Модно, стильно, молодёжно: как работать с поколением Z

Согласно теория поколений Хоува-Штрауса к поколению Z относятся люди, которые родились с 2003 года.

Зумеров отличает:

1. Готовность экспериментировать и пробовать себя в разных сферах.
2. Важность смыслов и чувства причастности при выполнении работы.
3. Активное использование технологий и интернета.
4. Свобода действий и work-life balance.

Дальше рассмотрим основные критерии, которые помогут заинтересовать зумера.

1 Денег недостаточно. Важны смыслы

Зумерам нужен точный ответ на вопрос «Зачем я работаю? Зачем каждый день встаю и иду на работу». Если Y могут найти мотивацию в зарабатывании денег, то для зумеров этого будет мало. Деньги могут мотивировать молодых специалистов в начале пути в компании, но только материальной мотивации для долгосрочной работы недостаточно.

«Да, на собеседовании молодые специалисты будут утверждать, что хотят большую зарплату. Однако размер оплаты не самый важный критерий. У зумеров много примеров, когда деньги достаются легко — те же блогеры. Они знают, что возможностей много. Поэтому успех они измеряют не в деньгах, а в том, как они влияют на что-то. Им важны смыслы — причастность к чему-то», — Екатерина Воронина, MarHR.

Поэтому в вакансии и на собеседовании важно рассказать про миссию компании, ценности, которых вы придерживаетесь.

Чтобы донести ценности компании, используйте корпоративные сайты, внутренние мероприятия. В этом может помочь даже мерч. Например, Nopaper — сервис ЭДО в смартфоне, который разработала уральская IT-компания Artsofte, выпустил футболки для сотрудников, мерч объединяет в себе уникальность продукта и причастность к Уралу.

«Нам хотелось, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою сопричастность к созданию продукта и уральскому сообществу айтишников. В мерче используется криптографический код, который используется и в нашей электронной подписи. Причём зашифрованная часть мерча — идея не HR, а команды продукта», — Анастасия Шевчук, product marketing manager Nopaper.

2. Технологичность не только в вакансии

«Мы современная технологичная компания» — об этом написано в каждой шестой вакансии, согласно анализу вакансий на hh.ru. И если для подбора HR пишут в соцсети, некоторые используют чат-ботов, то часто технологичность заканчивается в отделе кадров — кандидату нужно прочитать несколько папок с положениями и локальными актами, подписать листов 20, чтобы приступить к работе.

«Для молодых кандидатов важно, чтобы подписание документов проходило легко и быстро. Для них сидеть в кабинете кадрового специалиста и подписывать каждый лист бумаги — трата времени. Чтобы стать привлекательными для кандидатов, выделиться на фоне остальных, мы внедрили КЭДО. Сейчас сотрудники подписывают документы со смартфона за 5 минут», — Инна Ефанкина, руководитель отдела по работе с персоналом WorldClass.

Кадровый электронный документооборот позволяет оформлять и подписывать документы с сотрудниками удалённо без бумаг. Это даёт компаниям возможность расширить географию поиска сотрудников, ускорить их оформление и подписать документы в 3-4 раза быстрее. КЭДО также поможет организовать удалённый или гибридный формат работы, на наличие которого тоже обращают внимание молодые специалисты.

«За счёт внедрения кадрового электронного документооборота зумеры могут работать с документами с помощью привычного для них инструмента — смартфона. А работодатель — снизить уровень бюрократии, которую так не любит поколение Z. Например, будущий сотрудник сможет принять оффер прямо со смартфона и подписать его электронной подписью. Также при выборе сервиса важна простота его использования, чтобы сотрудники старших поколений тоже могли быстро сориентироваться, как загрузить и подписать документ», — Мария Кириченко, руководитель продукта Nopaper.

3. Обучение «под ключ»

Зумеры ценят внимание к себе. Им важно, чтобы на новом рабочем месте рядом находился эксперт, который поможет пройти адаптацию в компании максимально эффективно. Работодатели от наставника тоже ждут полного цикла работы с сотрудниками. Но часто в компаниях выбирают опытных сотрудников, рассказывают им, как давать обратную связь, как ставить цель. Наставники уходят с пониманием отдельных элементов, но им не хватает понимания всей картины. А бывает и хуже — пришёл руководитель, сказал: «Это новый сотрудник, ты теперь его наставник», — и ни новоиспечённый наставник, ни новый сотрудник не понимают, что делать дальше.

«Мы в компании сами разработали систему обучения наставников. Она включает в себя 4 модуля: первый — разъяснение роли и её важности, второй — управление: как ставить задачи и контролировать их выполнение. Третий — обучение: как определить уровень знаний новичка, через какие форматы и инструменты передавать информацию. Последний — понимание эмоций и управление ими. С помощью этого обучения наставники чётко понимают, что от них ждут и как обучить сотрудника. И нередко после адаптации наставник и новый коллега становятся друзьями», — Владислав Хилько, руководитель проектов по обучению в Ozon.