L&D-команды: как развиваться тем, чья работа — развивать людей?

Есть несколько маркеров, которые могут свидетельствовать о том, что L&D-отдел находится в стагнации.

● Работа по шаблону, достижение только краткосрочных целей. В обучение давно не внедрялись новые подходы, или внедрялись спорадически и ненадолго; много времени уделяется операционной деятельности.

● Чрезмерные перегрузки и недостаток ресурсов. У сотрудников отдела обучения и развития нет времени, планов развития, внутрикомандных образовательных активностей.

● Дефицит поддержки и доверия от бизнеса. Бизнес не видит ценности в результатах работы L&D, а подразделение обучения и развития не может сформулировать свой вклад в бизнес-стратегию.

Если вы замечаете подобные тенденции в своей L&D-команде, возможно, пришло время пересмотреть подход к ее развитию.

В 2013 году ATD, авторитетная ассоциация для профессионалов по обучению и развитию, опубликовала модель компетенций специалистов T&D. В то время от L&D-специалиста ожидали в основном владение профессиональными навыками (разрабатывать программы, вести тренинги, оценивать результаты). В 2019 году появилось обновление этой модели — Talent Development Capability Model. На первый план вышли компетенции по работе с бизнесом и развитие персональных навыков.

Talent Development Capability Model 2019 состоит из трех ключевых элементов:

1. Личные способности: коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, этика, адаптивность и гибкость.
2. Профессиональные способности: педагогический дизайн, управление обучающими программами, оценка эффективности программ, коучинг и менторинг.
3. Организационные способности: синхронизация с бизнес-стратегией, управление проектами и изменениями, аналитика данных, управление знаниями.

Теперь специалист по обучению — это партнер, внутренний «консультант» по развитию людей. Он действует в связке с глобальными целями компании, разбирается в специфике, знает стратегию развития, умеет эффективно договариваться и работать в команде.

Компания LinkedIn на основе собственного исследования The Most In-Demand Skills 2024 предлагает следующие зоны развития конкретно для L&D-команд.

1. Бизнес. L&D-профессионалам необходимо быть более адаптивными и ориентированными на бизнес, чем когда-либо прежде.
2. Коммуникация. Все более важными становятся навыки межличностного общения.
3. ИИ-грамотность. Обязательный навык — умение использовать ИИ для повышения эффективности и масштабируемости L&D-программ становится важным навыком.
4. Аналитическая грамотность. Критически важно иметь аналитические способности, чтобы определять ROI обучающих программ и измерять такие показатели, как бизнес-результаты, продуктивность, удержание сотрудников.

Не будем перечислять конкретные навыки, которые предлагают те или иные исследователи, а сосредоточимся на крупных фокусах.

Чему учиться: отслеживать лучшие практики и готовиться к изменениям.

Что надо знать и уметь:

● знать тенденции развития технологий, обучающих методов, рынка труда;

● понимать бизнес-тенденции, формирование новых бизнес-моделей, организационных стратегий;

● знать изменения в аудитории обучения, например, поколенческие сдвиги.

Зачем: чтобы вовремя менять подход к обучению и совершенствовать образовательные программы, формировать актуальную стратегию обучения и развития.

Чему учиться: понимать общие принципы бизнеса и свою организацию.

Что надо знать и уметь:

● понимать ключевые факторы, влияющие на бизнес — текущую ситуацию, влияние отрасли или рынка;

● разбираться, как организация достигает своих целей и принимает решения, какие факторы влияют на ее рост;

● знать принципы финансового управления, распределения бюджета, формирования прибыли;

● понимать внутренние процессы компании, структуру организации, основные цели и показатели ключевых подразделений.

Зачем: чтобы синхронизировать стратегию развития и обучения с бизнес-стратегией, принести максимальную пользу организации и сотрудникам, влиять на бизнес-результаты и повышать ценность L&D-процессов.

Чему учиться: повышать свою аналитическую грамотность.

Что надо знать и уметь:

● понимать принципы анализа данных, построения прогностических моделей, машинного обучения, систем Business Intelligence;

● уметь собирать и обрабатывать данные для их последующего анализа;

● уметь интерпретировать данные и делать выводы на их основе;

● уметь визуализировать данные, наглядно и понятно их представлять для аудитории.

Зачем: чтобы на основе доказательной базы наладить с бизнесом диалог и обеспечить наиболее эффективные стратегии обучения.

Чему учиться: развивать свои когнитивные и социальные навыки.

Что надо знать и уметь:

● уметь критически оценивать и синтезировать информацию из множества источников;

● уметь качественно коммуницировать - доносить идеи, вести аргументированную дискуссию, слушать и слышать оппонента;

● проявлять творческий подход, искать новые решения, наилучшим образом соответствующие изменяющимся обстоятельствам и требованиям;

● уметь как организовать совместную работу, так и эффективно работать в группе.

Зачем: чтобы принимать эффективные решения на основе фактов, быстро и качественно реализовывать идеи, способствуя построению обучающей культуры в организации.

Чему учиться: применять ИИ для решения комплексных образовательных задач.

Что надо знать и уметь:

● знать глобальные тренды в применении ИИ, кейсы и примеры;

● ориентироваться в технологиях ИИ (генеративный, предобученные нейросети, большие языковые модели, алгоритмы);

● использовать инструменты ИИ на всех этапах образовательного цикла — при планировании, разработке, оценке и проведении.

Зачем: повышать свою конкурентоспособность и усиливать позиции своей организации, быть готовыми к технологическим трансформациям.

Согласно отчету AI in L&D: From talk to action, пока технологии искусственного интеллекта применяются L&D в отношении достаточно простых задач — например, генерация отчетов, простых упражнений или создание чат-ботов. Однако уже есть примеры внедрения более комплексных решений, которые смогут освободить ресурсы L&D-специалистов для стратегических действий.