Кому и зачем нужны бизнес-игры

В настоящий момент существует достаточно большое количество видов и форматов бизнес-обучения. И в этом «океане возможностей» не мудрено запутаться и сбиться с правильного пути управления персоналом.

Время от времени я получаю запрос от HR-специалистов: «Организуйте нам, пожалуйста, что-нибудь необычное, что наши люди ещё не видели. И чтобы оно включало в себя и обучение, и развлечение. Но не тренинг». Любое обучение и развитие персонала необходимо начинать с постановки конкретных целей и понимания конечных результатов, а не с идеи, чем бы ещё развлечь персонал раз есть деньги.

Суть данного запроса в том, что люди хотят обучаться в активном игровом формате, а не постигать великие истины с серьезным лицом. Возможно, это всего лишь дань моде или переменчивый ветер трендов в сфере обучения взрослых людей. А может быть действительно один из наилучших способов развития персонала — проводить бизнес-игры, в которых будет теория, отработка навыков, процесс командообразования сотрудников и развлечение с мотивационным воздействием.

Читайте также: Геймифицированный e-learning: 33 игры в одном курсе или как повысить эффективность электронного обучения

Как сказал известный революционер и государственный деятель А. В. Луначарский: «Игра – в значительной степени основа всей человеческой культуры». Хоть и принято считать, что игра это удел ребёнка, но и взрослому человеку это полезно. Человек играет всю жизнь: с детства и до самой старости, меняется только вид игры, её масштаб ну и, конечно же, ставки.

Со своим коллегой бизнес-тренером и игротехником, а также деканом факультета экономики и управления РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина Александром Славинским мы проводим оценку персонала, в которой стали применять авторскую игру Александра «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде». Уже более десяти лет Александр проводит свою игру для компаний топливно-энергетического комплекса, космической и высокотехнологичных отраслей.

Суть игры:

• Участники делятся на игровые предприятия определённой сферы деятельности, занимая какую-то из управленческих должностей.
• В процессе игры команды управляют функциями своей компании: производство, маркетинг и продажи, финансы. Соревнуясь с друг другом.
• Итоги игры рассчитываются по финансовым результатам каждой отдельной компании. Победила та команда, которая показала наилучшее финансовое состояние своего предприятия к концу второго дня.

Что даёт игра участникам:

• Развитие стратегического мышления и прогнозирования.
• Осознание и понимание функций руководителя.
• Понимание принципов принятия управленческого решения.
• Развитие лидерских качеств.
• Умение работать в команде.
• Понимание принципов и законов рыночной экономики.
• Развитие навыка принятия решения в стрессовой и критической ситуациях.
• Осознание стратегий рынков «красного» и «голубого» океана.
• Развитие навыков коммуникации.

Проведя уже не один десяток таких игр в ведущих компаниях топливно-энергетического комплекса России и на программах Master of Business Administration (MBA) в Международной Школе Бизнеса РГУ нефти и газа (НИУ) им. И.М. Губкина и НИТУ МИСиС, мы заметили что формат бизнес-игры хорошо подходит для проведения комплексного ассессмента для различных задач. После проведения пилотной комплексной оценки на основе бизнес-игры в одной компании нефтегазовой отрасли, мы убедились в эффективности нашего подхода, который заключался вот в чём:

• В первую очередь команде управленцев из двадцати человек была проведена диагностика по типу поведения людей DISC, типу личной мотивации Motivators, уровню развития эмоционально интеллекта (EQ). В результате заказчик получил отчёт по всем трём инструментам оценки на каждого руководителя.
• По результатам предварительной оценки были даны консолидированные данные по всей команде в целом и по каждому респонденту в отдельности. Разобраны сильные стороны и зоны роста, наилучшая командная роль, мотивационный профиль, уровень развития навыков эмоционального интеллекта, и как они влияют на результат работы руководителя. На основе всех этих данных заказчик поставил цели на проведение бизнес-игры, в которой просил обратить внимание и проверить в игровом формате как именно будут вести себя те или иные участники. Тем самым, мы сопоставили результаты тестирования с практическими действиями руководителей во время самой игры.
• Во время игры мы оценивали поведение каждого руководителя, то как они договариваются между собой, какие решения принимают, на основе каких фактов и как планируют развитие своего предприятия, а также личностные особенности и модели поведения. Учитывая тот факт, что у нас перед глазами уже были результаты персональной оценки.
• В результате предварительной оценки по трём инструментам и после двухдневной бизнес-игры мы дали полноценную обратную связь заказчику по всей команде топ-менеджеров. И только после этого формировали программу дальнейшего обучения и развития с конкретными темами тренингов и персональным коучингом.

Как сейчас модно говорить, какие «инсайты» мы вынесли по результатам работы:

• Ещё раз убедились, что проводить обучение без оценки развития персонала — всё равно что стрелять из пушки по воробьям. Конечно, обучаться полезно будет всем, вопрос только в том насколько и кому именно. Лучше делать это точечно, тем более, если бюджет «не резиновый».
• Порой заказчик сам не знает своих же руководителей, а иногда и просто «глаз замыливается», привыкаешь к людям. Например, в результате игры заказчик понял почему один из региональных директоров постоянно не справляется с поставленными задачами. В процессе оценки и игры были выявлены и проверены причины поведения сотрудника, его профессиональные компетенции как руководителя. На основе этого заказчик понял, что дальше с ним делать.
• Комплексный подход в ассессменте взаимодополняет друг друга и делает общую оценку гораздо точнее. Предварительная оценка по DISC, Motivators и EQ даёт карт-бланш самому оценщику, даёт «почву» для «докрутки» бизнес-игры именно под эту группу руководителей, учитывая их особенности и специфику бизнеса. Ну, и конечно же, сами отчеты диагностики остаются на руках у заказчика и респондентов для дальнейшего самостоятельного развития и использования в будущих тренингах, таких как «Командообразование с DISC», «Эмоциональный интеллект» и «Мотивация персонала».
• Благодаря смене роли в игре (производственники заняли позиции маркетологов и наоборот), руководители смогли ощутить себя «в чужой шкуре» и понять, почему их коллеги в реальной жизни принимает такие решения. Часто бывает, что отделы в компании борятся друг с другом, искренне полагая, что именно их деятельность является ключевой для всей организации, а все остальные должны подстраиваться под их ритм и темп работы. Таким образом, одно из главных открытий для участников, была возможность посмотреть на бизнес-процессы компании «другими глазами».
• Заказчик всегда должен принимать участие в постановке целей на ассессмент, обсуждении результатов оценки и формировании плана обучения. Никакие варианты из серии «вы же профи, сами как-нибудь их там оцените и обучите, нам только важно, чтобы они потом нам кучу денег заработали» здесь не пройдут. В работе с персоналом надо «идти с открытыми глазами», не перекладывая ответственность ни на кого.

Так для кого же и зачем нужны бизнес-игры?

Наш опыт показал, что собственники компаний, генеральные директора, топ-менеджеры и HRD могут достичь следующих целей с помощью игрового формата:

• Оценка руководителей в практике, пусть и игровой.
• Развитие управленческих навыков.
• Командообразующий эффект.
• Расширить понимание бизнес-процессов засчёт смены роли в игре.
• Основание для формирование плана обучения и развития.
• Формирование кадрового резерва.

Итак, учитывая законы андрогогики, профессионально созданная и проведённая бизнес-игра может сочетать в себе несколько функций: оценки, обучения и развлечения персонала.

Смотрите также: Cтратегическая игра "Штабные учения"

Наверное, Альберт Эйнштейн был прав: «Игра — высшая форма исследования», в котором мы изучаем себя, других и наше способы взаимодействия между собой.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна