Когда культуру не потрогать: как скрепить команду, которая работает из дома

Еще семь лет назад мы спросили себя: а какая она, наша настоящая культура? Не та, что в презентациях, а та, по которой мы на самом деле живем.

Для начала мы собрали топ-команду и линейку минус один, подготовили вопросы и провели интервью: «Что, по-вашему, отвечает духу компании?». Потом опросили сотрудников. Ответы свели в огромные эксель-таблицы, выделили повторяющиеся слова и сформулировали четкие определения.

Так появились пять ценностей, на которых строится вся наша культура и работа:

• Результат (довольный клиент).
• Время (уважение к срокам).
• Атмосфера (открытость и доверие).
• Возможности (шанс реализовать амбиции и идеи).
• Мастерство (постоянно повторяющийся положительный результат).

Недавно мы провели актуализацию: повторили процесс и снова спросили людей, что помогает достигать результатов на расстоянии. Ничего не изменилось, отвечали ровно так же, как и в первый раз! Это значит, что наши ценности работают и мы по ним действительно живем.

Конечно, определить и сформулировать несколько слов, общих для полутора тысяч сотрудников, недостаточно. Поэтому мы взяли эти принципы и превратили их в инструменты.

Подбор

На интервью оцениваем не только скилы, но и ценностный мэтч: задаем кандидату задачки в виде поведенческих кейсов, смотрим на вербалику и невербалику. Рекрутер видит, когда человек дает социально ожидаемый ответ, а когда искренне откликается. Кстати, кандидаты, особенно зумеры, сами задают вопросы о нашей миссии и важных для себя ценностях. Так они определяют, насколько близки им по духу потенциальные работодатели. Например, кандидат может спросить, реализуем ли мы благотворительные или экологические проекты, для молодых специалистов эти направления очень важны.

Адаптация

Новичок может ни разу не побывать в офисе, но уже через неделю он почувствует себя своим в коллективе. У нас есть маршрутная карта онбординга, наставник и особый ритуал — онлайн-встреча с генеральным директором. Раз в месяц он лично общается со всеми «новобранцами», рассказывает историю компании и обязательно поясняет, почему ценности для нас так важны. Люди в восторге: редко где гендиректор так открыто говорит с линейными сотрудниками, отвечает на вопросы и просто ведет неформальный диалог.

Повседневная жизнь

Ценности — это не плакат в пыльной рамочке на стене. Они участвуют во всех процессах. Руководители постоянно привязывают задачи и решения к ценностям.

Каждый раз на новогоднем корпоративе награждаем по номинациям, соответствующим ценностям. Механику меняем, чтобы было интереснее: то общее голосование, то комиссия, а в этом году у нас сотрудники сами выдвигают себя на конкурс.

Чтобы нигде ничего не потерялось, HR-бизнес-партнеры закреплены за каждым направлением. Они выявляют «пожары», объясняют смысл активностей руководителям и не дают ценностям мутировать в отдельных командах.

Обратная связь и мотивация

Есть регулярные one-to-one, 360, performance review. Эффективность измеряем через eNPS, текучесть (особенно на испытательном сроке), exit-интервью и NPS клиентов. Коммерческие KPI и удовлетворенность сотрудников неразрывно связаны.

Если коротко, то да, работает идеально. Буквально на днях вспоминали показательный кейс на эту тему. Дело было 31 декабря несколько лет назад. Легла наша важная внутренняя система. Казалось бы, кто станет отвлекаться от праздничного стола в такой день? Тем не менее до 21:00 по ульяновскому времени вся распределенная команда воодушевленно работала! Никто не сказал: «У меня гости и шампанское», бодро собрались и подняли систему. Это было чистейшее проявление ценностей, без всяких кнутов и пряников.

Главный итог нашей работы — не документ и не список красивых слов. Ценности, которые мы искали и находили вместе с командой, перестали быть тем, что «висит на стене». Они буквально разлиты в воздухе нашей цифровой среды. Они в том, как мы ставим задачи, разрешаем конфликты и празднуем победы. Это и есть наш общий язык, который позволяет 1500 людей из разных городов понимать друг друга с полуслова и не дает нам, несмотря на расстояние, «расползтись по углам».

Как прийти к этому состоянию? На основе нашего опыта мы сформировали конкретный план действий, который поможет и вам запустить этот процесс или перезапустить его, если культура в вашей удаленной команде есть, но кажется чем-то абстрактным.