HR для зумеров: почему компаниям пора переписывать правила коммуникации

Еще недавно корпоративная культура ассоциировалась в основном с:

• офисом,
• бонусами,
• ДМС,
• тимбилдингами.

Сейчас сотрудники все чаще оценивают работодателя по более бытовым вещам:

• как руководитель ставит задачи;
• как проходят встречи;
• есть ли хаос в чатах;
• насколько токсична обратная связь;
• уважают ли личное время;
• можно ли спокойно задавать вопросы.

Коммуникация перестала быть «мягким навыком». Для многих компаний она становится фактором удержания сотрудников.

По данным исследования Grammarly и The Harris Poll, 72% работников считают, что плохая коммуникация повышает уровень стресса на работе, а 64% сталкивались с потерей рабочего времени из-за неясных сообщений и задач.

Самое простое объяснение — «они не умеют общаться». Но проблема глубже.

Поколение Z выросло в цифровой среде, где общение почти всегда происходило через текст, мессенджеры и быстрые реакции. Они привыкли к коммуникации, которую можно прочитать в удобный момент, пересмотреть, уточнить или обдумать перед ответом. Для них важен контекст: что произошло, зачем нужен разговор и какого результата от него ждут.

Телефонный звонок для них — уже не базовый инструмент общения, а скорее экстренный формат.

Исследование Uswitch показало, что почти четверть молодых людей 18–34 лет никогда не отвечают на звонки с незнакомых номеров. А исследователи все чаще используют термин телефобия — тревожность, связанная с телефонными разговорами.

При этом важно понимать: поколение Z не избегает коммуникации как таковой. Они ежедневно находятся в постоянном контакте в мессенджерах и совместных документах. Но их коммуникация устроена иначе: сначала контекст — потом разговор.

Термин «клиповое мышление» давно стал частью дискуссий о поколении Z, но часто его используют слишком упрощенно. Обычно под этим подразумевают неспособность долго удерживать внимание, привычку быстро переключаться между задачами и сложность восприятия длинной информации. Однако проблема не только в поколении.

За последние годы сама рабочая среда стала значительно интенсивнее. Сотрудники одновременно участвуют в нескольких чатах, работают с десятками уведомлений, переключаются между задачами и встречами. В таких условиях меняется не столько способность концентрироваться, сколько отношение к собственному вниманию и времени.

Исследование Microsoft Canada показало, что цифровая среда действительно влияет на восприятие информации, однако люди стали не «менее внимательными», а более избирательными к плохо структурированному контенту. Поэтому многие молодые сотрудники тяжело воспринимают не длинную работу как таковую, а хаотичную коммуникацию: встречи без цели, абстрактные задачи, длинные голосовые сообщения и обсуждения без конкретного результата.

Во многих организациях коммуникация до сих пор строится по модели начала 2010-х:

• «срочно созвонимся»;
• «зайди ко мне»;
• «разберись по ходу»;
• часовые встречи без итогов;
• инструкции «в голове у руководителя».

Именно здесь часто возникает конфликт поколений.

Молодой сотрудник воспринимает такую среду не как «нормальный рабочий процесс», а как непредсказуемость и лишний стресс.

HR-специалисты все чаще сталкиваются с похожими историями: сотрудник не спорит открыто, не конфликтует, но через несколько месяцев просто увольняется с формулировкой: «Мне было тяжело работать в этой атмосфере». Причем речь нередко идет о сильных специалистах.

• Shopify: меньше встреч — больше результата

В 2023 году Shopify сократила количество регулярных встреч и ввела правило «calendar bankruptcy» — массовую отмену лишних созвонов внутри компании.

CEO Shopify Тоби Лютке прямо писал сотрудникам: “встречи — это дорогостоящий формат коммуникации, который мешает концентрации и глубокому фокусу.”

• «Авито»: фокус на прозрачности процессов

В интервью и HR-материалах «Авито» команда неоднократно говорила о важности понятной коммуникации и регулярной обратной связи для удержания сотрудников.

Особенно это касается молодых специалистов: им важно понимать не только задачу, но и логику принятия решений внутри команды.

• GitLab: культура письменной коммуникации

У GitLab один из самых известных remote-подходов в мире. Компания практически превратила письменную коммуникацию в отдельную корпоративную систему:

1. все процессы документируются;
2. решения фиксируются;
3. контекст доступен команде;
4. сотрудник не обязан «ловить информацию» на звонках.

Для поколения Z такая модель особенно комфортна: она снижает тревожность и делает рабочую среду предсказуемой.

• Смарт Групп: короткие форматы и прозрачность задач

В ряде внутренних HR-практик «Смарт Групп» большое внимание уделяется понятной постановке задач и культуре обратной связи. Компания делает ставку на короткие коммуникационные циклы и понятный контекст вместо многоступенчатой бюрократии.

Эти кейсы показывают важную вещь: компании постепенно перестают воспринимать коммуникацию как второстепенный навык. Сегодня она становится частью бизнес-процессов, влияющей и на скорость работы, и на уровень стресса внутри команды, и на способность удерживать сильных сотрудников.

Важно: речь не о том, чтобы «подстраиваться под молодежь». Речь о снижении коммуникационных потерь.

1. Не делать звонок форматом по умолчанию

Если вопрос можно решить сообщением — лучше начать с сообщения. Особенно когда речь идёт не о срочной ситуации. Простой контекст перед звонком резко снижает напряжение:

Плохо: «Набери меня срочно».

Лучше: «Нужно обсудить дедлайн по проекту Х. Созвон на 10 минут, чтобы согласовать сроки».

2. Учить менеджеров объяснять контекст

Фраза: «Сделай срочно» для многих молодых сотрудников звучит не как мотивация, а как тревожный шум.

3. Сокращать коммуникационный шум

Поколение Z действительно быстрее устает от перегруженной среды.

Поэтому лучше работают:

• короткие сообщения;
• структурированные документы;
• bullet points;
• фиксирование итогов встреч;
• понятные next steps.

Это помогает не только молодым сотрудникам. Большинство команд в принципе начинают работать эффективнее.

4. Пересматривать культуру встреч

Одна из главных претензий молодых сотрудников — бессмысленные созвоны. Хорошая встреча — это не часовой разговор «на всякий случай», а инструмент для конкретного результата. Сотрудникам важно заранее понимать цель созвона, круг участников и итог, к которому команда должна прийти. После обсуждения должны оставаться понятные договоренности и следующие шаги, а не ощущение потерянного времени.

Поэтому многие компании начинают сознательно сокращать количество встреч. Если вопрос можно решить сообщением, документом или коротким комментарием в рабочем чате, все чаще выбирают именно такой формат.

5. Развивать цифровой этикет

Раньше корпоративный этикет ассоциировался с дресс-кодом и правилами переговоров.

Теперь в него входят:

• уважение к времени коллег;
• понятные сообщения;
• предупреждение перед звонком;
• отсутствие пассивной агрессии в чатах;
• прозрачная обратная связь.

И это уже влияет на HR-бренд компании.

6. Внедрять понятные правила коммуникации

Во многих компаниях уже существуют стандарты для кода, документов и постановки задач. Теперь похожие правила появляются и в коммуникации. Полезной практикой становятся и ретроспективы коммуникации: команды обсуждают не только задачи и сроки, но и то, где потерялся контекст или возникло напряжение. Это помогает снижать количество недопониманий и скрытых конфликтов.

Кроме того, сотрудники все чаще ожидают прозрачности решений. Людям важно понимать не только итог, но и почему компания выбрала именно такой подход.

Некоторые компании уже фиксируют базовые правила общения внутри команд: когда уместны срочные звонки, как ставятся задачи и в каком формате дается обратная связь. Такая предсказуемость делает рабочую среду спокойнее и понятнее.

7. Сделать положительную обратную связь частью культуры

Многие руководители дают обратную связь только тогда, когда что-то идет не так. Для поколения Z такой подход работает плохо. Молодым сотрудникам важно понимать, что их работу замечают. Причем лучше всего работает не абстрактное «молодец», а конкретный комментарий: что получилось хорошо и почему это было важно для команды.

Поколение Z выросло в среде постоянного отклика, поэтому полное отсутствие позитивного фидбэка часто воспринимается как безразличие к их работе. Именно поэтому регулярная положительная обратная связь становится частью современной корпоративной культуры. Она помогает поддерживать вовлеченность, мотивацию и снижает необходимость постоянного контроля.

Есть и другая крайность — романтизация молодых сотрудников. Не каждый зумер гиперчувствительный и не переносит звонки. Более того, многие изменения коммуникации сегодня важны уже не только поколению Z. Даже сотрудники старших поколений постепенно устают от бесконечных встреч, хаоса в чатах, сообщений без контекста и постоянной срочности.

По сути рынок движется к более прозрачной и экологичной модели общения для всех.

Отсутствие телефонного этикета у молодых сотрудников — это не всегда про непрофессионализм. А клиповое мышление — не обязательно про неспособность глубоко работать.

Чаще это сигнал о том, что люди, выросшие в цифровой среде, иначе воспринимают:

• внимание;
• скорость;
• личные границы;
• рабочую коммуникацию.

Для бизнеса главный вопрос уже не в том, правильно это или нет. Главный вопрос — насколько быстро компания сможет адаптировать коммуникацию под новую рабочую реальность без потери эффективности и сильных сотрудников.