Как взыскать с сотрудника задолженность перед увольнением?

В устоявшемся понимании задолженность бывает только у работодателя перед сотрудником. Ему не выплатили зарплату, не начислили командировочные или больничный. Или, например, по итогам судебного спора не заплатили средний заработок за время вынужденного простоя. Но нередко бывает и обратная ситуация, и решать ее тоже должен HR.

Например, работодатель расстается с сотрудником по сокращению штата или соглашению сторон с определенной выплатой. Но у сотрудника есть задолженность, которую он официально и письменно признал. Как компания может возместить этот долг ?

Читайте также: Как и почему можно снизить зарплату сотрудникам?

Самое «простое» решение: человек согласен, пишет заявление, и организация удерживает средства из выплаты ему. Увы, но рекомендовать такой вариант нельзя. Дело в том, что «вычет» на основании заявления по сути противоречит действующему законодательству, а значит, несет существенные риски — и судебные, и административные. Основания для удержания из зарплаты в счет погашения долга перед работодателем регламентирует ст. 137 Трудового кодекса РФ.

Удержать деньги работодатель может, если работник должен погасить задолженность, когда:

• надо возместить неотработанный аванс, начисленный в счет зарплаты;
• надо погасить невозвращенный аванс на командировку;
• сотруднику перечислили лишнюю сумму;
• при увольнении до конца года, за который сотрудник уже получил отпускные.

Кроме того, компания обязана удержать средства по исполнительному документу, например, листу на взыскание алиментов. И для всех этих ситуаций существуют лимиты. Этот список является закрытым, и такого фактора как письменное заявление работника в нем нет.

Компенсировать задолженность де-факто можно лишь двумя способами: через отдельное поручение либо привлекая работника к материальной ответственности.

Если говорить о поручении, основной его принцип — добровольное распоряжение человеком своими денежными средствами. И в этом главное отличие от заявления, которое, как правило, базируется на взаимоотношении двух сторон и в этом случае регламентирует именно трудовые отношения. Поручение же будет носить характер гражданско-правовых отношений и подтвердит свободное волеизъявление работника .

Второй вариант удержания — более сложный и связан с привлечением к материальной ответственности. Для этого потребуется установить размер причиненного ущерба, потребовать письменно объяснение от работника и в течение месяца после определения ущерба издать распоряжение о взыскании установленной суммы. Если срок истек или работник не согласен, а сумма превышает средний месячный заработок, взыскивать убыток придется через суд.

Конечно, указывать материальную ответственность лучше в документах еще при приеме на работу. Действия пост-фактум, перед расторжением договора, особенно, если речь идет о конфликтном сотруднике, будут проблематичными. Сотрудник вряд ли подпишет такое «новшество», а если вы примите это в одностороннем порядке, обращение в ГИТ или суд почти неизбежно. Сложно представить, что судья примет решение в пользу работодателя. В любом случае вам придется доказывать ущерб, его размер и степень вины работника, исходя из чего и будет приниматься решение о возмещении .

Помнить надо и еще об одном нюансе. Взыскивать задолженность с работника лучше, когда трудовые отношения еще действуют. При собранных доказательствах, вы как минимум сможете удерживать средства из зарплаты. Взыскать долг после увольнения по сути можно только в рамках гражданских отношений и только через суд.

Смотрите также: Делу время – пенсии час. PwC

Так или иначе, взыскание средств с сотрудника — одна из самых сложных тем. И если ошибки и переплаты Трудовой кодекс все же регулирует, позволяя возместить ущерб, другие причины задолженности остаются по сути вне правового поля. И если материальной ответственности у работника не было, компании остается рассчитывать на порядочность человека и поручение от его имени. Или же придется готовиться к тяжелым судебным разбирательствам.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна