"Ищем Бэтмена" не заворожит, а насторожит: поиск редких кандидатов

Как искать "того самого" сотрудника: какими фразами привлечь его внимание, как "подать" должность, где вовремя остановиться, чтобы не отпугнуть креативным объявлением – портал HR-tv. ru обсудил с Альбертом Мицевичем , руководителем отдела по работе с персоналом онлайн-сервиса микрокредитования "Честное слово".

- Альберт, какие в вашей практике случались заявки на самый редкий набор навыков кандидатов? И как вы выстраивали поиск?

- За мой почти 15-ти летний опыт работы я закрыл множество разных вакансий. Из необычных заявок запомнились должность личного водителя со знанием русского и японского языков, а также персонал для работы на яхте со свободным уровнем французского и русского.

При поиске сотрудников подобного рода основная сложность заключается в правильном определении источника привлечения кандидатов, т.к. зачастую их резюме не размещены на стандартных сайтах по поиску работы или в печатных изданиях. На тот момент хорошо сработали рекомендации знакомых и социальные сети. Иногда приходилось обращаться за помощью в кадровые агентства, которые специализируются на поиске подобного персонала.

Читайте также: Рекрутер с половником, или 4 правила онлайн-собеседований

- Как с первых фраз вакансии привлечь внимание нужного кандидата?

- В вакансии важно отразить, в первую очередь, ключевые требования к квалификации соискателя. Людей, находящихся в поиске работы, привлекает вакансия, где четко определены должностные обязанности и цели, которые ставят сотруднику на период испытательного срока.

Профессионалов с солидным опытом работы привлечет возможность реализовать свои навыки в масштабном проекте , об этом тоже важно сказать в описании вакансии. Ну и мотивационный пакет , конечно. Куда без него.

- Какие приемы позволят привлечь положительных личностей в дружный коллектив и суперкреативных в творческий? Для кого какие "плюшки", условия будут важны?

- Этот вопрос уже больше относится к нематериальной мотивации персонала. Ведь мы работаем не только за зарплату. Люди проводят на работе большую часть своей жизни, поэтому важно создать благоприятный моральный климат в коллективе. Можно в описании вакансии указывать, что каждую пятницу сотрудники вместе ходят в боулинг или на пиццу, чтобы привлечь компанейских и веселых соискателей.

Творческим людям важно предложить дополнительные возможности реализовать себя на каких-то занятиях, проводимых за счет компании, участие в конкурсах с призовым фондом и т.п. Вообще, у каждого человека есть своя скрытая мотивация, и задача рекрутера – определить ее еще на этапе собеседований , чтобы понять, способна ли компания предложить человеку такие условия, в которых его талант сможет раскрыться в полной мере.

Читайте также: Взгляни на соцсети глазами рекрутера и ужаснись

- Что бы вы не советовали использовать в описании вакансии? Что отпугнет?

- Людей часто отпугивает неопределенность. Нечеткое описание обязанностей, непрозрачная схема мотивации персонала, отсутствие понятных соискателю требований к функционалу сотрудника – все это не способствует быстрому закрытию вакансии.

Еще настораживает излишнее творчество, которое иногда встречается в описании: "мы ищем настоящего бэтмена" или "мастера на все руки" – становится понятно, что изначально в компании не знают, кого хотят найти, или у работодателя завышенные ожидания, соответствовать которым будет не просто. Итог таких рабочих отношений может оказаться неудовлетворительным.

- Каким должно быть сопроводительное письмо, чтобы HR обратил на него внимание – что порекомендуете?

- Прежде всего, сопроводительное письмо должно быть кратким, размером не более 1 страницы. В нем стоит лаконично описать те ваши сильные стороны, которые могут быть интересны именно для той конкретной вакансии, на которую вы откликаетесь. Также нужно указать на "языке цифр" результаты реализованных вами проектов и ожидания от нового места работы. Вся остальная информация отражается в резюме.

Эти два документа не должны дублировать друг друга! Хорошо составленное и вычитанное сопроводительное письмо способно усилить посредственное резюме. И наоборот.

- Как именно следует искать того самого кандидата, какой механизм вы для себя сформировали?

- У нас что ни вакансия – везде требуется тот самый кандидат, ведь в условиях роста конкуренции на рынках возросла и роль сотрудников. Важно знать, что за каждый из этапов работы в компании отвечают "правильные" люди.

Для привлечения нужных кандидатов стоит задействовать все существующие каналы поиска: печатные и электронные СМИ, специализированные порталы, рекомендации бывших коллег, поиск через социальные сети и профессиональные сообщества. Выбор того или иного канала при поиске кандидата зависит от специфики конкретной вакансии, бюджета и количества времени, которое есть у рекрутера для закрытия позиции.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна