Как успешно оптимизировать персонал в кризис

Задача оптимизации персонала становится для организации особенно актуальной в условиях кризиса, когда продуктивность работы сотрудников подчас напрямую определяет успешность его преодоления. Несколькими "антикризисными" кадровыми решениями с портал HR-tv.ru поделился Леонид Богуславский , первый заместитель генерального директора НПО "Родина".

- Леонид, как сказывается кризис на кадровой политике организаций в целом и на вашей компании в частности?

- Во время кризиса любой руководитель задумается над тем, как использовать потенциал своих подчиненных по максимуму, при этом сохраняя сплоченность коллектива и высокую мотивацию всех сотрудников, несмотря на непростые времена.

Наша кадровая стратегия всегда была направлена на получение полной отдачи от персонала, поэтому в кризис она особенно не изменилась, а инструменты управления, которые мы используем, уже показали эффективные результаты.

Читайте также: Оптимизация численности персонала: 6 главных принципов

- Один из популярных инструментов оптимизации персонала — обучение, повышение квалификации. Каким образом вы это организуете?

- Обучение персонала — крайне важная задача, но зачастую приглашать тренеров со стороны может быть довольно накладно. Все решается достаточно просто: просите более опытных сотрудников обучить новичков. От этого выиграют все. Молодые люди смогут продвигаться по карьерной лестнице благодаря новым знаниям и навыкам, а наставник получит материальную  мотивацию. К тому же, наверное, нет лучшего способа выразить одобрение и признание труда сотрудника, чем попросить его взять себе кого-то в ученики.  Поэтому опытные сотрудники гарантированно оценят такое решение.

Кроме того, вырастить свои кадры быстрее и дешевле, чем набрать людей со стороны. Такая практика обучения сотрудников используется у нас как в московском офисе, так и на Старицком Механическом Заводе. Особенно высокую эффективность этот метод показал для CM3, так как тот находится в Тверской области, куда сложно "заманить" высококвалифицированных специалистов из других регионов. Тем более что некоторые навыки нельзя получить за пределами компании, ведь наше предприятие разработало множество уникальных технологий, и наставничество помогает научиться быстро и эффективно с ними работать, а также передавать из поколения в поколение.

Обучение также может быть проведено и силами сторонних организаций. У нас это практикуется  при  приобретении нового оборудования для цехов или программного обеспечения для конструкторского отдела. Новые навыки — это инновации, которые повышают конкурентоспособность.

- Как мотивировать сотрудников к профессиональному развитию и повышению производительности?

- Существует три уровня производительности труда: минимальный, средний, или ожидаемый, и максимальный. Работники, находящиеся на минимальном уровне, ненадежны, склонны к выполнению меньшего объема работы, пытаются всячески избегать труда. Те, кто находится на среднем уровне, выполняют ровно столько, сколько от них требуется, и не более, хотя как работники они весьма надежны. А те, кто находится на  максимальном уровне, трудятся сверхурочно, всячески проявляют инициативу, и их продуктивность гораздо выше ожидаемой.  Понятно, что любому работодателю хотелось бы иметь как можно больше работников, которые бы находились на максимальном уровне производительности. Не надо ограничиваться работниками, находящимися на минимальном и среднем уровнях: лучше мотивировать их на повышение.

В этом должна помочь грамотная система мотивации сотрудников, которая, по сути, является залогом благополучия компании. Она связывает успехи организации с личным благосостоянием сотрудника, что помогает увеличить эффективность его работы.

- Как это реализуется в вашей компании?

- У нас мотивация основана на системе KPI. Исходя из задач, которые должен решить сотрудник на определенной должности, формируется система ключевых показателей эффективности. И если задачи решены успешно, сотрудник вознаграждается. Функционал для каждой должности свой, но сама система KPI является единой и прозрачной для всей организации. В частности, мы внедрили систему документооборота, что позволило улучшить информированность и усилить контроль над исполнением поручений.

Очень важно правильно выстроить систему мотивации, иначе она будет, наоборот, тормозить работу. Например, если два сотрудника с одинаковой квалификацией работают с разной отдачей, но на зарплате это не сказывается, то результатом станет низкая эффективность обоих работников.

Читайте также: Когда коллектив вовлечен, оптимизация проходит без паники

- Какие факторы лежат в основе системы мотивации сотрудников? Есть ли примеры, иллюстрирующие их эффективность?

- Возможность карьерного роста, подкрепленная материально, также мотивирует как молодых специалистов, так и уже работающих сотрудников, к достижению новых вершин. Это выгодно и для сотрудников, и для самой организации, которой специалист принесет гарантированную пользу и поможет в дальнейшем развитии. У нас есть пример такой карьеры: Шамиль Ибрагимов, ныне занимающий пост главного инженера НПО "Родина", начинал свой путь с ученика слесаря по ремонту КИП и Автоматики в отделе метрологии. В дальнейшем Шамиль занимал различные должности: слесарь, чертёжник, инженер-исследователь. Затем он был назначен ведущим инженером отдела микроэлектроники, а вскоре и  начальником этого отдела. Его история доказывает, что собственными силами и упорством каждый работник организации может достичь любых высот.

- В чем особенности материальной мотивации сотрудников?

- Никогда не стоит забывать, что система оплаты труда должна быть структурной и согласованной, подкрепляющей желаемые результаты, но не уникальной для каждого сотрудника. Принципы выплаты бонусов и поощрений должны быть прозрачны и едины для всех. Так же, как неправильно одинаково вознаграждать за разные усилия, так и неправильно по-разному вознаграждать за равные. Такого рода несправедливость может выбить работников из колеи, подорвать не только их мотивацию, но и доверие к организации.

Кроме того, оплата труда всегда должна производиться своевременно. Задержка или отмена зарплаты деморализует коллектив: он теряет уверенность в будущем компании, мотивацию к качественному труду, в коллективе формируется нездоровая атмосфера, часто доходит до сплетен и слухов. Всё это, в конечном счете, приводит к ослабеванию позиции самой организации.

В случаях затруднительного финансового положения компания может перейти на неполную рабочую неделю, что позволит экономить на выплате зарплат. Но сама ситуация должна быть разъяснена руководством, люди должны знать причины таких решений. Организация должна работать как единое целое.

- Привлекаете ли вы к работе студентов, молодых специалистов? Ведь среди них могут найтись новые ценные кадры, которые, в конечном счете, поспособствуют оптимизации работы предприятия? Как проходит работа с ними?

- Мы всегда нуждаемся в молодых специалистах. Для привлечения новых сотрудников нужной квалификации наша организация заключает договоры с высшими учебными заведениями о том, что для ряда студентов будет прочитан спецкурс, в результате которого они получат навыки, необходимые для работы именно у нас. Договор заключается трехсторонний: между организацией, студентом и ВУЗом. В нем оговорено, что студент обязуется отработать определенное время в компании и, таким образом, получить углубленные знания по некоторым предметам. Мы также активно участвуем в днях открытых дверей. Несколько студентов уже получили работу в нашей компании именно по такой программе. Сама же программа обучения постоянно модернизируется.

Особо ценных специалистов мы готовы привлекать, не ограничиваясь Москвой и Тверской областью. При необходимости компания ведет поиски по всей России и даже по СНГ. И если конкретный специалист нам подходит, то мы готовы оказать содействие при переезде, а также помочь с жильем.

- В кризис многие предприятия прибегают к сокращению штата. Как сделать этот процесс менее болезненным  для сотрудников и самой организации?

- Перед многими компаниями стоит вопрос оптимизации численности персонала. Но нужно помнить, что это – комплексный процесс, который всегда начинается с самого верха. Топ-менеджеры организации проводят совещания, на которых, анализируя ситуацию, вырабатывают стратегию для  дальнейших действий.

Исходя из задач, стоящих перед компанией, определяется и необходимый функционал, который поможет организации их решить.  Именно тогда могут быть найдены функции, которые можно объединить или передать на аутсорсинг.

Только после этого можно проводить сокращение персонала, тогда оно будет именно плановым и тщательно продуманным. Все сокращения производятся по ТК РФ, поэтому сотруднику предлагают другую открытую должность либо производятся соответствующие выплаты. Таким образом, изменения производятся грамотно, и все сотрудники видят, что организация в любом случае ведет себя честно и выполняет свои обязательства до  конца.

- Стоит ли в кризис использовать корпоративные мероприятия как инструмент эмоциональной мотивации, или же лучше, наоборот, отказаться от них?

- Любые праздничные мероприятия, такие, как корпоративы, являются отличным инструментом для создания благоприятной атмосферы в коллективе и повышения производительности труда. Тем не менее, нельзя сказать, что после проведения корпоративов производительность труда сразу улучшится. Зато это поможет сближению коллектива и начальства и повышению лояльности сотрудников. Пожалуй, главное, что должен иметь в виду руководитель — правилам надо следовать всегда, а не только во время кризиса, когда персонал нуждается в срочной мобилизации. Благодаря грамотному подходу к мотивации и честным отношениям с сотрудниками, компаниям всегда удаётся пережить непростые для компании времена с наименьшими потерями.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна