Как управлять сотрудниками с высоким потенциалом

В любой развивающейся компании существует миссия и цель. Есть стратегический план развития на ближайшие 5-10 лет. И это не просто зафиксированные на бумаге слова, а четко-спланированные действия, которые приводят к результату.

Как показывает опыт, даже самые опытные и продуктивные руководители нуждаются в помощи, поддержке и ежегодном отпуске. В этот момент компания начинает активно расти, расширяются отделы, растет прибыль – причем и компании, и сотрудников. Это идеальная картина развития организации, но почему-то иногда все происходит не совсем так.

Читайте также: Адаптивный менеджмент, или Управление на основе выявленных особенностей

Обычно в компании есть несколько типов сотрудников, те кто управляет процессом и те, кто его поддерживают и вносят предложения. Есть еще сотрудники, которые что-то желают, но при этом приносят больше вреда, чем пользы. Выражаться это может по-разному: от организованного бунта до неформального лидерства.

Конечно же, хочется поощрять правильные и нужные действия, поэтому стоит всегда обращать внимание только на тех, кто достигает своих целей, и работает на все 100%. Сейчас мы говорим про ту категорию сотрудников, которая поддерживает рабочий процесс и делает его лучше.

Это может быть руководитель или исполнитель. Понять и заметить продуктивного сотрудника несложно: он инициативный, легкий, быстрый, четко дающий указания. Такой сотрудник видит результат на много шагов вперед, не обвиняет коллег или ситуацию, а берет все под свой контроль. У такого сотрудника очень быстро заметны первые результаты.

Если вы заметили такого сотрудника рядом с собой, то держите его покрепче.

1) Общение с сотрудником

Как лучше развивать продуктивных сотрудников:

1. Пообщайтесь с сотрудником и выясните его цели, мечты.
2. Спросите его о том, как он видит себя в компании.
3. Разъясните ему стратегию компании, расскажите о том, какая есть зона развития на будущее.
4. И никогда не бойтесь того, что сотрудник амбициозен – это будет двигать вашу компанию вперед семимильными шагами.

2) Проверка в деле

После того как вы пообщаетесь с сотрудником, переходите к действиям. Постарайтесь все простые и текущие дела передать менее опытному сотруднику, а вашему перспективному менеджеру дать задачки поинтереснее. Дайте ему сложную задачу, чтобы проверить его потенциал. В деле он быстро покажет результат. Не оставляйте его один на один с проблемой, направляйте и контролируйте весь процесс. При этом важно, не решать за него вопросы, а дать возможность самовыражаться.

Если у вас нет текущей стратегической задачи, то поставьте перед ним конкретную цель – сократить издержки, оптимизировать или ускорить процесс на определенный процент. Абсолютно все должно быть измеримо.

3) Рост и развитие

Развивайте ваш «бриллиант» до своего уровня, если можете дать больше, то давайте, если не можете, то ищите варианты развития талантов. В наше время, к счастью, есть множество возможностей для получения знаний.

Какие встречаются ошибки при управлении сотрудником с высоким потенциалом:

- Медленно вводить в должность. Это очень неправильная методика, которая не позволяет вам оценить реальные способности новичка. Лайфхак: сразу давайте сложное задание, не нужно начинать с мелких. Так вы быстрее поймете его перспективы.

- Не объяснять ничего, сам выплывет. Это катастрофическая ошибка руководителя, не нужно усложнять жизнь себе, отделу, компании и продуктивному сотруднику. Быстро передали все задачи ему и контролируем результат.

- Зацикливать процессы на себе. Если вы будете это делать, то так и останетесь на своем месте. Если увидели, что сотрудник справляется, то его можно передавать.

- Поручать много обязанностей или ставить новую задачу, не снимая предыдущую. Сотрудник с большим потенциалом может очень много на себя взять и качественно выполнять, но в один день это может закончится, никакие уговоры и деньги не остановят его от дикой усталости. И вам придется нанимать вместо него троих специалистов.

Отдельным пунктом хотелось бы вынести оценку и развитие внутри компании. Чтобы помогать руководителям работать с умными, талантливыми и продуктивными сотрудниками, нужно разработать общую систему, которая позволит определять таких сотрудников и делать их лучше и сильнее.

Смотрите также: «АгроТерра» о системе управления талантами «Горизонт»

Не жалейте времени и средств на обучение. Когда вы обогащаете новыми знаниями сотрудников, то это следующий уровень развития вашей компании. Если же вы не выделяете средства под развитие, то через какое-то время компания начнет угасать и развитие остановится. При этом придется нанимать новых сотрудников, затрачивая на обучение гораздо больше средств и времени.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна