Как удержать талантливых 20-летних

Сегодня работодатели аккуратно и с интересом приглядываются к кандидатам, родившимся после 1990 года, а точнее в 1995–2012 годах. Все называют их по-разному: поколение Z, I-поколение, поколение «Селфи», центениалы... Многие из них уже стартовали на рынке карьеры и уверенно прокладывают себе путь в будущее, и, возможно, прямо сейчас они работают именно в вашем офисе. Их доля не так велика, пока сложно понять причины текучки кадров этого поколения из компаний. Однако некоторые особенности таких сотрудников стоит направлять в необходимое русло уже сейчас.

Прежде всего, ни одно поколение нельзя считать плохим или хорошим, правым или ошибающимся: мы все разные. Когда поколение «Икс» выходило на рынок, работодатели были в шоке: они не такие, как мы, они совершенно другие, неизвестные и тихие — никто не знал, чего от них ожидать. Теперь необходимо принять мысль о том, что «зеты» — тоже другие, у них есть свои отличия, свои плюсы и минусы. Чем раньше вы сможете подготовиться к смене тенденций, тем проще вам будет общаться с этими специалистами в будущем.

«Чем вы отличаетесь от Миллениалов?

Топ-3 ответа исследования:

1. Более технологически продвинутые.
2. Более широко мыслящие.
3. Не слишком беспокоящиеся о соблюдении норм и правил».

Марк Кубан, г лава американской исследовательской организации и ведущий спикер по поколению Z в мире

Читайте также: Развитие талантов в Coca-Cola HBC: возможности для «иксов» и «игреков»

Уже трудоустроенные «зеты» работают и в целом ведут себя совершенно иначе, чем их родители: на них не воздействует критика, они постоянно стремятся изменить мир, они пользуются интернетом в любой непонятной ситуации, у них нет настоящих друзей и нет иллюзий об этом мире. Во многом эти особенности заложены в них буквально «с молоком матери» и созданы под влиянием различных событий в мире (технологических прорывов, борьбы с терроризмом, экономические и политические ситуации).

Давайте разберемся, что заставляет их покидать рабочие места, почему они не засиживаются в одной компании и что может их удержать. В статье я попыталась выявить яркие отличия «зетов» от предыдущего поколения миллениалов и дать советы по управлению этими особенностями.

Возможность самореализации

Благодаря постоянному контакту со всевозможными гаджетами, поколение Z умеет быстро и безболезненно переключаться с одной задачи на другую. Иногда они сами не замечают, как берут на себя обязанности совсем другого типа, причем берут их с горящими глазами, хотя не понимают ничего в том, что собираются делать. Многие из работодателей смущены таким поведением и часто останавливают молодых специалистов в их порывах: мол, не плавал — не лезь. Ошибка ли это? Да, частично. Мотивирует ли это уйти? Пока это не превратилось в систематический отказ доверять специалисту что-то новое, нет. Важно определить грань.

Исследователь Дэвид Стиллман в книге «Поколение Z на работе» объясняет это тем, что многие из представителей поколения страдают так называемым «синдромом упущенной выгоды (FOMO—fearofmissingout). Это означает, что они боятся упустить что-то важное в мире, заполненном огромным количеством информации, а потому буквально хватаются за всё: каждый инфоповод, каждую возможность проявить себя или пообщаться с кем-либо — это их образ жизни. Подобно новым вкладкам в браузере, они быстро переключаются между задачами, и могут хватать везде «по верхам», пока не наткнутся на что-то действительно им интересное и не углубятся в эту тему.

Помимо желания всегда хвататься за что-то новое, поколение Z отличается и повышенной самостоятельностью: ролики на YouTube и подробные инструкции DIY, которые легко находятся в интернете, вынуждают их справляться со всем самим.

Вывод прост: работодателю придется давать молодому специалисту шанс проявить себя, если он хочет удержать его внутри компании и замотивировать. Пусть это будут небольшие задачи, например, проведение мероприятия внутри компании или рассылка приглашений, или поверхностный анализ ситуации на рынке — главное, дайте специалисту понять, что сейчас эта задача зависит только от него. Вам будет легче избавиться от операционной деятельности хоть на немного, а специалиста замотивирует то, что ему доверили такую важную задачу. В конце концов, возможно, предоставляя ему задачи разного типа, вы вдруг откроете для себя специалиста в новом свете и сможете предложить ему интересное продвижение по должности? Для «зетов» крайне важно признание их значимости — даже небольшое горизонтальное продвижение сможет замотивировать на большие усилия в достижении целей компании.

Диджитал-привычки придется перенять

Ваш стажер опять допустил ошибку в документе, который вы ему доверили. Вы гневно пишите ему на рабочую почту после 18:00 о его ошибке и просите ее исправить. Ждете ответ. Ждете и ждете — и не получаете. Исправляете ошибку за него. Почему так происходит? Потому что стажер прочтет это только на следующий рабочий день.

Представители поколения Z живут мгновенной реакцией. Если бы вы написали ему об этой ошибке в WhatsApp — скорее всего, через полчаса вы получили бы отредактированный документ. Нужно понимать, что они мыслят иначе: для них не является важным дело в письме на рабочей почте, с пометкой «Важно!», важно — это когда пишут в мессенджер, это ситуация, когда надо реагировать быстро.

Диджитал-привычки «зетов» не стоит искоренять на рабочих местах, это уже многократно доказали предыдущие миллениалы. Вспомните, как быстро они перевели корпоративную культуру в совсем другой кластер под грузом своих поколенческих привычек: фриланс, опенспейс, коворкинг. Здесь проще отпустить ситуацию, старайтесь быть «на волне». Работодатель вынужден попробовать подстроиться под молодежь хотя бы с точки зрения общения, поскольку диджитал-привычки нелегко искоренить, да и незачем это делать в эпоху технологического прогресса.

Если у вас в подчинении большое количество молодых специалистов — заведите рабочий телефон с WhatsApp, создайте чат отдела, описывайте конкретные цели прямо в мессенджере. Голосовые сообщения проще, чем звонки — иногда интроверту-«зету» нужно сначала пару раз прослушать сообщение начальства, выдохнуть и только потом ответить, чем теряться во время разговора, а потом продумывать у себя в голове несколько более лучших вариантов ответа.

Ну, а если сотрудник вас подвел — напишите ему лично или направьте голосовое сообщение, если хотите быстрее получить исправление ошибки. Джейсон Дорси, глава американской исследовательской организации Center of Generational Kinetics и ведущий спикер по поколению Z в мире, говорил об этом так: « От привычек молодых зависит то, как все мы будем жить в старости» . Приобщайтесь к миру технологического прогресса, лишним это для вас точно не будет.

Баланс жизни и работы

«Зеты» обладают огромным количеством хобби, у них всегда есть чем заняться в свободное время — огромное количество социальных связей и возможностей развития в сегодняшнем мире располагают их к этому. К тому же они любят открывать для себя новые области и с удовольствием их изучают. При этом они знают, что такое груз ответственности на рабочем месте и относятся к своей работе с уважением, поэтому ждут, что и к их личному пространству работодатель будет относится толерантно.

Им важна точность количества их рабочих часов — к ненормированному рабочему графику они относятся настороженно и скорее выберут компанию, которая позволяет работать в гибком графике с определенным количеством часов трудового дня (с 7 до 16, с 8 до 17, с 19 до 18), чем компанию, которая будет открыто заявлять о ненормированном рабочем дне и переработках.

При этом «зеты» будут выкладываться в свои рабочие часы максимально эффективно: для них рабочие цели являются возможностью показать себя и выложиться в профессиональном плане.

После 18:00 они становятся сами собой: концерты, театры, выставки, саморазвитие, тренинги, музыка позволяют выложиться им в плане развития другой части себя. После 18:00 остается и семья: «зеты» относятся к своей семье более трепетно, чем предыдущие миллениалы. Именно благодаря интернету и общему прогрессу они тянутся к родителям, чтобы рассказать что-то новое, чем-то делиться с ними, принимая тот факт, что родители не вечны. Это звучит нарочито трогательно, но это действительно так.

Смотрите также:

Работодатель должен понимать, что время разноцветных воротничков, работающих в офисе до полуночи, уже прошло. Необходимо четко формулировать цели и задачи, позволяющие их достигать, чтобы новое поколение четко следовало им и знало, чем заняться на рабочем месте. Если специалисту сложно расставить приоритеты, необходимо организовать курс тайм-менеджмента и помочь сотруднику более эффективно планировать свой день. Отпускайте специалистов пораньше, если они действительно выполнили все свои задачи: сознание «зетов» устроено таким образом, что за эффективные действия они привыкли получить своеобразную награду, их так воспитали. Проработайте систему мотивации в своей компании — что человек получит, если выполнит поставленные задачи? Уважайте личное время сотрудника, и в ответ вы получите действительно эффективную работу.

Эксперты Forbes утверждают, что бизнес не испытывает серьезных неудобств с новым поколением лишь временно. Чтобы удовлетворить потребности «зетов», нужно уже сейчас внедрять управленческие системы, которые разнообразят рабочий функционал и удовлетворят желание нового поколения специалистов получить новый опыт в рамках одной компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна