Как справляться с токсичными сотрудниками и руководством: опыт HR

Токсичность — это не просто плохое настроение или личная несовместимость. Это системное поведение, которое разрушает коммуникацию, демотивирует сотрудников и влияет на бизнес-показатели. Такой человек может не кричать и не устраивать истерик, но в его присутствии команда начинает буксовать: растёт текучка кадров, пропадает инициатива, усиливается пассивная агрессия и тревожность в коллективе.

Токсичный коллега или руководитель:

• постоянно сеет недоверие;
  
• склонен к манипуляциям;
  
• использует людей как инструмент для достижения своих целей;
  
• делит людей на «своих» и «чужих»;
  
• не воспринимает обратную связь;
  
• подменяет задачи в последний момент;
  
• действует через страх

В результате коллектив оказывается в ловушке, где энергия уходит на то чтобы «выжить», а не на работу. И это — стратегический риск для всей компании.

Есть заблуждение: «Если потерпеть, человек успокоится». На деле токсичная модель поведения укрепляется, если ей не давать отпор. Более того, она может стать нормой, если её молча принимать.

Руководители, особенно линейные, часто боятся эскалации — «вдруг я ошибаюсь и это просто характер такой», «а если всё ещё больше усугубится». Это даёт токсичным персонам ощущение безнаказанности. Они тестируют границы и продолжают двигаться в своей тактике дальше.

Пока токсичное поведение не обозначено словами и не отрефлексировано всей системой, оно будет «гулять» по команде и искать новых жертв.

Как мы решали проблему

В одном из случаев мы столкнулись с ситуацией, где руководитель намеренно сталкивал людей лбами, создавая искажённые представления о целях и задачах. Были «любимчики» и «нелюбимчики», один на один говорилось одно, на собраниях — другое. Интриги, скрытые конфликты, «невыполнимые» задачи. Команда начала выгорать и откровенно роптать.

Мы решили действовать через максимальную прозрачность. Первое — мы начали проводить регулярные встречи, на которых поднимались все спорные моменты. Всё, что говорилось за спиной, выносилось на общий разговор. Да, было некомфортно. Да, не все были к этому готовы. Но эффект был мощный.

Мы фиксировали договорённости письменно, чтобы исключить возможность двойных трактовок. Разделили зоны ответственности и наладили горизонтальную коммуникацию между отделами, минуя искажения. Через 1,5 месяца стало заметно: атмосфера меняется, сотрудники начали проявлять инициативу, снизилось напряжение. А токсичный руководитель уволился.

В другом случае мне пришлось работать с руководителем, который использовал авторитарный стиль управления. Он контролировал каждый шаг сотрудников, не давал им принимать решения и регулярно повышал голос. Команда находилась в постоянном стрессе, и многие начали увольняться. HR отдел провел анонимный опрос, выявил основные проблемы и организовал серию встреч с руководителем. Через тренинги и индивидуальную работу нам удалось снизить уровень напряжения, а руководитель со временем осознал, что его методы приводят к разрушению команды. Поскольку руководитель был компетентным специалистом, вариант с его увольнением не рассматривался, поэтому он продолжил работу, но уже с другим отношением к сотрудникам.

• Фиксируйте факты. Не эмоции, а конкретные действия: кто, что, когда сказал или сделал. Это пригодится для конструктивного диалога.
• Общайтесь. Ищите возможность проговорить проблему лично или в присутствии медиатора (HR, например).
• Не бойтесь называть вещи своими именами. Замалчивание не спасает, оно только усиливает непонимание.
• Делайте процессы прозрачными. Меньше серых зон — меньше почвы для манипуляций.
• Поддерживайте команду. Токсичность ослабляет всех. Открытая поддержка и честные обсуждения дают почву для восстановления доверия.
• Вовлекайте руководство. Если токсичность исходит от коллег, важно заручиться поддержкой высшего руководства, чтобы ситуация была решена на самом высоком уровне.

Токсичное поведение в коллективе — это не просто личностные особенности отдельных сотрудников. Это показатель нездоровой корпоративной среды, в которой отсутствует культура открытого диалога, четкие границы и работающая система обратной связи. Для HR важно не только реагировать на конфликты, но и выстраивать систему превентивных мер:

• внедрение внутренних стандартов коммуникации;
• регулярные опросы удовлетворенности сотрудников;
• обучение руководителей методам конструктивного управления;
• формирование культуры обратной связи.

Когда токсичность распознана и обозначена, с ней можно и нужно бороться.

Прозрачность, открытый диалог и системный подход — ключевые инструменты в борьбе за здоровую атмосферу в компании. В конечном итоге, это не просто решение отдельных проблем, а стратегическая инвестиция в устойчивость бизнеса и благополучие сотрудников.

Токсичность в коллективе — это серьезный вызов, но, имея правильные инструменты и желание изменить ситуацию, можно значительно улучшить рабочую среду. Главное — не бояться брать инициативу в свои руки и помнить, что здоровая атмосфера на работе — это основа продуктивности и успеха всей компании.