Как самостоятельно вырастить руководителей – кейс компании ТОО «TEMA RETAIL KZ» (бренд - LC Waikiki)
Для того, чтобы оптимизировать работу магазинов и иметь постоянный кадровый резерв, необходимо создать программы обучения и продвижения, которые обеспечат наличие и необходимый уровень подготовки кадров. Особенно важно делать это в ритейле, где традиционно наблюдается высокий уровень текучести персонала. О том, как с успехом удалось вырастить директоров магазинов из линейного персонала, рассказала Лидия Бендюк, Country HR Manager.
Проект «Карьера в LC Waikiki: как вырасти от продавца до директора» претендует на победу в номинации High Performance бизнес-премии WOW!HR Central Asia.
Цель проекта
Нашей компании необходимо было иметь постоянный кадровый резерв на ключевые должности в магазинах, такие как директор, заместитель директора, менеджеры отделов и визуальные мерчендайзеры. Ведь от их работы напрямую зависит эффективность работы торговой точки и ее привлекательность для покупателей.
С другой стороны, мы хотели удержать наши таланты, а значит предоставить им возможность строить карьеру и развиваться внутри Компании.
Суть проекта
В настоящий момент в нашей компании существуют четыре программы продвижения, которые реализуются на постоянной основе (один-два раза в год): «Директор магазина», «Заместитель директора», «Менеджер отдела» и «Визуальный мерчендайзер».
Также в 2023 году мы провели две специализированные программы под бизнес-заказ («Store Commercial» и «Head of Stockroom»).
Суть каждой программы состоит в том, что любой работник компании, соответствующий базовым критериям, может принять участие в программе, и пройдя отборочные этапы и последующее обучения, а также успешно сдавший финальный экзамен, включается в кадровый резерв на вышестоящую должность. И в течении последующего года он обязательно продвигается по карьерной лестнице.
Реализация
Проект был реализован силами нашей HR команды – представителями центрального офиса в г.Стамбуле и головного офиса в г.Алматы.
Много времени уделялось подготовке. Были разработаны дорожные карты программ, подготовлены экзаменационные вопросы, запланированы графики, продуманы обучающие мероприятия и пр.
После старта/анонса программы начинался отборочный (рекрутинговый) этап. Участники проходили отбор по базовым критериям, сдавали технический экзамен, готовили презентации. Также оценивалась их эффективность по реальным бизнес-кейсам и потенциал по итогам интервью по компетенциям.
На следующем (тренинговом) этапе успешные кандидаты осваивали новые знания и навыки через вебинары, онлайн курсы и on-job тренинги. А в финале их ждали теоретический и практический экзамены.
И наконец, финалисты, успешно преодолевшие необходимый порог, включались в кадровый резерв и получали назначение на новую карьерную ступень. HR-команда, в свою очередь, анализировала итоги работы, изучала возникшие сложности и планировала изменения на будущее.
Результаты
С помощью этого проекта нам удалось решить поставленную задачу и сформировать кадровый резерв на все ключевые позиции магазинов. Сейчас у нас очень высокий процент заполняемости за счет внутреннего резерва – 64 % всех текущих директоров магазинов выросли с позиций линейного персонала (продавцов, кладовщиков, кассиров).
В течение двух с половиной лет, с 2021 по 2023 год нами было реализовано 16 программ, для участия в которых было подано 1772 заявки. Успешно прошли все этапы, сдали финальный экзамен и были назначены на новые должности 159 человек.
За период действия программы у нас заметно снизилась текучесть среди ключевых сотрудников магазинов – из общего числа уволившихся они составляют всего 2,4%.
В настоящее время проект продолжается: 633 сотрудника из 4-х стран уже подали заявки для участия в текущих программах.
Любой молодой человек, став частью LC Waikiki может сделать у нас карьеру!
Что Вы думаете об этом?