Как изменился российский рынок Well-being в 2023 — что в приоритете?

Холистический подход к поддержке сотрудников понемногу дополняется персонифицированным, отражаясь в большей вариативности well-being программ, учета различий, возможностей и потребностей разных сотрудников. Подход «одна таблетка для всех» больше не работает, точнее работает, но для ограниченного количества сотрудников. Например, когда возможности компании по инициации спортивных мероприятий, включают только создание футбольного спортивного клуба, куда войдут 1-2% сотрудников, а остальные максимум смогут стать болельщиками команды. Конечно, сказать, что это Программа «Спорт для всех» – нельзя.

Для того, чтобы понимать, как покрыть основные потребности сотрудников в поддержке, важно понимать их потребности, а далее выбрать подходящие инструменты/программы.

Основные потребности:

• Культурные потребности (т. е. самовыражение, чувство идентичности, ценности, убеждения, обычаи, культурные особенности)
• Финансовые потребности (например, деньги на жилье, транспорт, коммунальные услуги, питание, обучение, здравоохранение)
• Ментальные и эмоциональные потребности (т. е. осознанность, личная эффективность и самооценка, стратегии преодоления трудностей, устойчивость, надежда)
• Потребности в физическом здоровье (например, физическая активность, питание, сон и др.)
• Физиологические потребности (т.е. воздух, вода, пища, жилье, одежда)
• Потребности в безопасности (т. е. безопасность тела, работы, ресурсов, правопорядка и стабильности)
• Социальные потребности (т.е. крепкие социальные связи, дружба, любовь, близость, планирование семьи, содержание дома и семьи)
• Духовные потребности (т.е. связь с другими, чувство принадлежности, смысл и цель)
• Потребности в самореализации (т.е. самореализация потенциала, личностный рост)

Согласно исследованию Health Care Insights Study 2022 года, почти две трети респондентов отметили, что доступ к персонализированной комплексной помощи оказывает сильное или умеренное влияние на способность достигать своих личных целей в области здоровья и благополучия.

Выбирая инструменты и программы, которые войдут в стратегию реализации благополучия и здоровья в компании важно обратить внимание на комплексный подход и оказание поддержки в кризисной ситуации, которая характеризует последние несколько лет мировой и российской действительности.

Исследование Brandon Hall Group показало, что инвестирование в целостную поддержку благополучия может привести к увеличению коэффициента удержания сотрудников на 67% и к снижению выгорания почти на 50 %.

Работодателям также может быть легче нанимать новые таланты, поскольку потенциальные сотрудники захотят работать в организациях, которые рассматривают их как людей в целом и ценят их благополучие.

Хотя работодатели не могут избавить сотрудников от боли, вызванной многосторонним кризисом, они могут помочь облегчить ее и вернуть сотрудников в рабочее состояние. Это включает в себя инвестиции в Программы Поддержки Сотрудников (EAP) для предоставления комплексной поддержки с помощью индивидуальных консультаций разного спектра, группового обучения, реагирования на критические инциденты и в целом заботы о ментальном здоровье сотрудников. Акцент на Ментальном здоровье сотрудников является продолжением тренда последних лет и в 2023 году.

Затяжной характер происшествий, изменений влияет на организационные процессы, а также на состояние сотрудников, которые каждый день на работе принимают решения, анализируют информацию, общаются со стейкхолдерами и стремятся выполнять поставленные перед ними задачи. Независимо от того, оказались ли мы в эпицентре экономического и/или политического кризиса или нет, все больше исследований показывают, что даже отдаленные происшествия могут иметь значительные последствия для здоровья и благополучия сотрудников.

Обостряет ситуацию тот факт, что ухудшает ментальное здоровье не только прямое воздействие текущего кризиса, но и идентификация себя с жертвами события, освещение его в СМИ, прошлый травмирующий опыт, например, недавняя пандемия COVID-19, финансовая и политическая нестабильность — все это примеры недавно пережитого травматического опыта, который объясняет повышенную чувствительность сотрудников к сегодняшним событиям. Также на ментальное здоровье сотрудника влияет состояние здоровья и благополучия его семьи или друзей.

Общие симптомы, которые наблюдаются сейчас, включают усиление чувства неуверенности, страха и безнадежности, отчаяния, вины, горя и гнева, а также пессимистический восприятие будущего. В исследовании Института Психологии РАН в 2022 году наблюдался рост тревожно-депрессивной симптоматики, превышающий показатели периода пандемии 2020-2021 гг.

Компании активно внедряют программы по поддержке и развитию осведомленности о ментальном здоровье, а также программы Первой Психологической Помощи.

Такое обучение (на тему ментального здоровья) направлено на поддержку всех сотрудников, в том числе руководителей. Третьим аспектом продолжающихся изменений well-being направления является острая необходимость обучение руководства.

Каждый второй запрос компании Inbalansy в организации и проведении обучения сотрудников, связан с группой руководителей. Они отвечают за устойчивость своих команд, поддержку эффективности сотрудников и нуждаются в релевантных инструментах мониторинга и влияния на ментальное здоровье подчиненных.

При этом согласно исследованию, некоторые ресурсы и методы поддержки, которые сотрудники одобряют и ожидают от своих работодателей уже сейчас, как раз включают доступное, понимающее и обученное руководство. Сотрудники нуждаются в уверенном и спокойном управлении, которое будет служить им ориентиром, помогающим преодолевать хаос. Сотрудники ожидают, что их лидеры будут на виду, четкими в коммуникации, эмпатичными в отношениях и к опасениям сотрудников.

Руководители также должны быть внимательны, практиковать активное слушание, регулярно проверяя своих сотрудников по отдельности, спрашивая, как они себя чувствуют, как на них повлиял кризис, и уделяя время тому, чтобы действительно выслушать их ответы, проявить уважение и эмпатию.

Все это требует дополнительного обучения руководителей, развития их осведомленности и осознанности по теме ментального здоровья, эмпатии, эмоционального интеллекта.

Актуальные темы обучения руководителей:

1. Ментальное здоровье сотрудников
2. Первая Психологическая Помощь
3. Разрешение конфликтов в коллективе
4. Личные границы – как говорить с сотрудниками на сложные темы
5. Создание безопасной психологической среды

Помимо отдельного фокуса на руководителях для поддержки устойчивости команд, компании обратили внимание на разные категории сотрудников, которые оказались в зоне риска.

Например, сотрудники, которые подлежат мобилизации или вернувшиеся после мобилизации. Несколько клиентов компании Inbalansy уже внедрили меры по поддержке таких сотрудников, направленные на оказание психологической и другой помощи им самим и/или их родственникам, связанные с работой с тревогой, страхами, переживаниями, до и по возвращению к работе, адаптацией, переобучением и другими возможными сложностями.

Это могут быть сотрудники, которые релоцировались и находятся в процессе адаптации к новым условиям.

Также согласно исследованиям Института Психологии РАН в 2022 году значительное повышение тревожных и депрессивных настроений наблюдается у сотрудников возраста 18-25 лет, которых тоже можно отнести к группе риска.

Согласно выводам Brandon Hall Group, инвестируя в микроцелевую и комплексную поддержку благополучия, работодатели могут повысить вовлеченность своих сотрудников на 81%, увеличив общую производительность труда и приведя к 24-процентному росту прибыльности.

Финальной темой, связанной с изменениями этого года и интересом работодателей, является постепенное инвестирование в поддержание и развитие психологической безопасности в коллективе.

Компании стремятся проводить опросы по психологической безопасности, выделять зоны корректировки, создавать планы действий, которые помогут сотрудникам открыто говорить о проблемах, ошибках, идеях, которые отличаются от мнения большинства.

Психологическая безопасность — это общее убеждение членов группы в том, что каждому безопасно идти на межличностный риск. По определению Эми Эдмонсон — это убеждение в том, что никто из нас не будет наказан или унижен за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок. В психологически безопасной среде мы все чувствуем себя включенными, можем учиться, вносить свой вклад и оспаривать статус-кво – и все это без страха быть опозоренными или наказанными каким-либо образом по мнению Тимоти Кларка.

Психологическая безопасность способствует инновациям, позволяет разрабатывать и предоставлять лучшие решения, создавая рабочую культуру, которая приветствует разнообразие и поощряет инновации.

Помимо указанных трендов и тенденций хочется обратить внимание на сдвиг в отношении к теме благополучия руководства высшего звена. Если раньше сложности с благополучием были более абстрактными и «чьим-то еще», то теперь соприкоснувшись с пандемией, которая затронула всех, политической нестабильностью, финансовым кризисом появилось более осознанное, испытанное на себе понимание, что такое забота о здоровье в широком смысле этого слова.

Ряд компаний внедряет тему благополучия в общую стратегию работы организации, не останавливаясь на отдельных мероприятиях и льготах, а делая ее одним из основных факторов устойчивости бизнеса. Это сопровождается усилением процедур и политик компании в отношении к здоровью сотрудников, включая ментальное здоровье.

Быстроменяющаяся обстановка диктует появление новых способов поддержки, своевременного реагирования, разработки продуктов и услуг от провайдеров, которые на данный момент являются большим подспорьем для компаний в поддержании благополучия сотрудников и снижения стигматизации в отношении ментального здоровья.