Интернет-способы развития бренда работодателя: 3 шага

Как компании с самого начала работы над брендом работодателя обрекают себя на провал, какие 3 шага важно правильно осуществить и как проверить, что вы идете верной дорогой, порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Быкова — основатель и руководитель консалтингового агентства.

Суть бренда работодателя — оси HR-маркетинга — состоит в создании такого образа компании, который бы выгодно выделял вас на фоне конкурентов в глазах сотрудников, нынешних и потенциальных. Данный образ складывается не только из таких материальных составляющих, как специализация, зарплата, соцпакет, график или офис.

Помимо них, свою важную роль тут играют и менее «осязаемые» вещи: ваши миссия и виденье, ценности, модель взаимодействия между подразделениями, способ принятия решений, а также тот язык, который вы используете в рабочих процессах. Наконец, нельзя забывать и о таком нематериальном активе, как Ваша репутация среди клиентов, конкурентов, органов власти и т.д.

Читайте также: Вы притягиваете соискателя: 4 лайфхака для построения HR-бренда

Шаг первый: формулирование бренда

Главная задача специалиста, желающего продвинуть в Интернете подобный бренд, состоит, прежде всего, не в технических тонкостях SMM, а как раз в формулировании тех месседжей, которые он собирается транслировать. То есть, в «упаковке» ваших характеристик в единое целое. Таким образом, здесь стоит иметь твердую позицию по следующим пунктам:

- Что мы делаем?

- Для чего и для кого мы это делаем?

- Как мы это делаем?

- Каким, с учетом вышеизложенного, должен быть наш сотрудник?

- Что за свою работу он от нас получает?

- Чем мы отличаемся от тех, кто занимается сходными направлениями?

На словах это может показаться простым делом . Однако как профильный эксперт заявлю, что многие не справляются с этим этапом. И, даже имея навыки трансляции, не имеют ценного месседжа, который они могли бы распространять. Чем с самого начала обрекают себя на провал.

Шаг второй: формирование контент-плана

Работа в Интернете имеет то преимущество, что вы обладаете практически полным контролем над двумя ключевыми ресурсами, на которые натолкнется потенциальный аппликант (не говоря уже о сотруднике): собственными страницами в социальных сетях и сайтом. Поэтому вы заранее можете спланировать соответствующие активности. Поверьте, новостных поводов всегда хватит. Так, в качестве примера я могу предложить следующие гайдлайны по тематикам.

А. Непосредственно касающиеся вас:

- Выставки, конференции и прочие мероприятия, где вы были;

- Корпоративные праздники и выезды, я также меры, связанные с повышением квалификации;

- Разумеется, публикация ваших собственных вакансий;

- Собственно корпоративные новости, например, предлагаемые новинки;

- Лица компании и их истории;

- Цитирование различных материалов из сторонних СМИ, в которых вы упоминались (этот блок, конечно, сложнее планировать).

- Интересная инфографика со сведениями об успехах вашей компании.

B . Непосредственно c вами не связанные:

- Данные об отрасли в целом;

- Юмористические посты и перепосты, связанные с праздниками или днями недели;

- Мотивационные материалы (как правило, цитаты или изображения с подписями).

Общий принцип при составлении такого плана – любой материал должен преподноситься с учетом ориентиров, сформулированных на первой стадии. При этом тематики и форматы должны регулярно и с достаточной частотой ротироваться, чтобы ваше интернет-присутствие выглядело максимально живым.

Шаг третий: интерактив

С одной стороны, кадровый аспект вашей работы в Сети не несет в себе много трудностей в плане общения. В конце концов, большинство подписчиков будет вашими лояльными сотрудниками. Вопросы же потенциального аппликанта, как правило, нейтральны или даже преподносятся в позитивном ключе.

С другой стороны, с негативом работать все же придется, если не на ваших собственных площадках, то на сторонних – которые также надо постоянно мониторить. Единого правила тут нет, так как претензии могут быть разными. Однако двумя принципами все же стоит руководствоваться.

Во-первых, в идеале ни один негативный отклик не должен оставаться без ответа: четкого, предметного и, главное, обоснованного.

Во-вторых, вестись на очевидный троллинг с огульными обвинениями, если обмен мнениями пошел в неконструктивном русле, тоже нельзя. Стоит лишь представить свой итоговый ответ и покинуть токсичный тред.

Читайте также: Что такое HR-бренд и стоит ли тратить на него деньги?

В заключение отмечу, что, ведя эту деятельность, стоит постоянно ставить себя на место потенциального соискателя из числа ЦА и спрашивать себя же: видит ли он на ваших страницах похожих на себя, живых и востребованных людей. Если да, то вы идете в правильном направлении.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна