Говорите только правду и слово «пожалуйста»: найм и сохранение опытных кадров

Современные реалии рынка меняют соотношение между работодателем и соискателем в пользу последнего. Чтобы нанять ценного специалиста, застройщикам приходится менять условия труда, обращая больше внимания на пожелания кандидатов, которые сегодня в первую очередь склоняются к компаниям, предлагающим наличие интересных задач. По данным исследования BIA Technologies, для 62% опрошенных возможность профессионального роста — еще один знак отличного места работы.

Привлечь и удержать опытного специалиста становится все сложнее. Для этого архитекторам, строителям и дизайнерам важно предлагать разносторонние задачи, возможность карьерного роста, дополнительные материальные поощрения. Безусловно, не каждая компания может предоставить такое разнообразие возможностей.

Говоря о других способах привлечения опытных кандидатов, помните, что специалистов необходимо заинтересовать не только размером оклада и премиями. Важно показать и возможности роста. Понятная система продвижения по карьерной лестнице даст опытному строителю дополнительный стимул устроиться именно в вашу компанию. Рост может быть как вертикальный, так и горизонтальный. Например, от легких проектов/клиентов к сложным. Дополнительно поощрить опытных специалистов можно, предоставив им свободу в выборе графика или одежды (при наличии дресс-кода). Вполне возможно внедрение доски почета, наград, интервью в корпоративном бренд медиа и так далее. Крайне важно обозначить, что такого специалиста в компании ждут и готовы слушать и прислушиваться. Впрочем, нельзя забывать и про сотрудников, которые уже работают в компании. Новшества должны касаться и лучших кадров, которые уже вкладывают ресурсы в проекты вашего бизнеса.

Для того, чтобы точно знать, кого именно вы хотите привлечь в компанию, определите портрет подходящего вам сотрудника. Сформулируйте для себя, что для вашей компании важно, какой сотрудник подойдет, и какие его навыки понадобятся в предлагаемой работе. Подробно составленный портрет кандидата также поможет в выборе площадки для размещении вакансии.

Начинайте с рекрутинговых сайтов, не забывая о группах в соцсетях и Telegram-каналах, где люди ищут вакансии. Не отказывайтесь и от платной рекламы вакансий, чтобы нанять, например, специалиста с редким набором скиллов.

Использование современных технологий — это отличная возможность просмотреть большое количество резюме и проанализировать полученную информацию по кадрам, но не исключайте и очные встречи с кандидатами. Например, на отраслевых мероприятиях, выставках и конференциях.

Говорите правду

Предотвратить уход опытного специалиста можно еще на стадии собеседования. Для этого всегда говорите правду о компании и должностных обязанностях, не приукрашивая реальное положение дел и возможности работодателя.

Например, если у вас небольшое количество клиентов, то обязательно обозначьте динамику развития компании, покажите реальные успехи, о которых уже можете рассказать — отсутствие текучки и четкое разграничение ответственности между сотрудниками, наличие отраслевых наград, динамику увеличения прибыли и расширения штата. Представьте сотрудничество как кейс для кандидата, который поможет вывести его на новый уровень.

Если пренебречь этим правилом, то в 9 из 10 случаев сотрудник через несколько месяцев просто уйдет, поняв, что работодатель не соответствует «обещаниям». Велика вероятность, что после ухода он оставит компании плохие рекомендации в интернете или расскажет о своем негативном опыте в профильном сообществе.

Цену такого увольнения можно выразить в деньгах. Неудачный подбор опытного инженера и его увольнение может обойтись предприятию в несколько окладов этого сотрудника без учета упущенной выгоды от невыполненной за это время работы. Посчитать убыток легко: средняя зарплата инженера в Москве составляет примерно 140 тысяч рублей, время адаптационного срока, в течение которого кандидат может осознать свою ошибку в выборе работы — от одного до шести месяцев.

Если рассмотреть эту ситуацию со стороны затраченного времени, то около 14 недель, в среднем, тратит компания на закрытие одной инженерной вакансии, 3 тысячи резюме (30 тысячи пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются примерно 30 вакансий.

Говорите «пожалуйста» и спрашивайте у сотрудника, какую награду он хотел бы получить

Согласно исследованию «Работа.ру», 15% сотрудников считают, что хорошие отношения с коллективом напрямую влияют на их продуктивность, а 60% назвали уважение к людям и их труду самым ценным качеством коллег. Уважение к сотрудникам - это первое качество хорошего работодателя. При постановке задач используйте дружелюбный тон и такие слова как «спасибо» и «пожалуйста». Такая мелочь кардинальным образом сказывается на восприятии предстоящего дела. Также вы можете сначала поинтересоваться мнением сотрудника, как специалиста, в чем он видит нюансы задачи и как представляет себе ее реализацию, на чем он хотел бы сфокусироваться. Это не только банальная вежливость, но еще и ваш шанс увидеть экспертное мнение со стороны.

После завершения задачи, кроме стандартной благодарности, спросите, какое поощрение за успешно закрытый проект хотел бы получить специалист. Если нет возможности выделить значительный бюджет, обязательно обозначьте это.

Вы удивитесь, если узнаете, что в качестве награды многие сотрудники называют незначительные в масштабах компании вещи — отдельный шкаф для вещей, новое кресло, особое название электронного почтового ящика (бывает и такое), или, например, дополнительные дни к отпуску. Да, сотрудники с опытом обычно хотят больше преимуществ по сравнению с другими специалистами, но эти требования не заоблачные и вполне выполнимые даже на уровне среднего бизнеса. Чтобы сотрудник задержался у вас надолго, важно вводить подобные небольшие поощрения в систему менеджмента персонала.

Приведу пример нашей компании: если менеджер по продажам сильно задерживается после конца рабочего дня, мы обязательно предложим ему такси за счет компании. Предоставим внеплановый отпуск сотруднику высокой квалификации, если он будет нужен. Также у нас есть система, по которой каждый наш коллега может раз в месяц работать удаленно. Строителей мы стараемся дополнительно поощрять участием в корпоративных мероприятиях - это и тимбилдинг, и отличная мотивация.

Проводите опросы и анкетирование. Это до сих пор работает

Проведение опросов или анкетирования позволит количественно и качественно рассмотреть проблемы и пожелания каждого кандидата. Не забывайте и про очные встречи. Уделить 20 минут планерки обсуждению проблем персонала крайне важно. В дальнейшем эти встречи позволят избежать нерешенных проблем или непонимания со стороны сотрудников. Именно в ходе подобных обсуждений мы приняли решение перевести коммуникацию между отделами в 1С-Битрикс, расширить офисное пространство, направлять сотрудников в качестве спикеров на отраслевые мероприятия и программы на телевидение.

Поиск и сохранение опытного сотрудника непростая задача, но решаемая. На рынке по-прежнему есть опытные кандидаты, привлечь которые в компанию возможно, если настроить систему найма, учитывающую индивидуальные особенности специалистов высокого уровня. Умение грамотно выстроить систему коммуникации с ними и будет предопределять дальнейший успех работодателя на рынке.