Гадаем на будущее. Как изменится работа HR?

Что было, что будет, на чем у HR-а сердце успокоится… а точнее – что ждет специалистов по управлению персоналом в уже недалеком будущем, с порталом HR-tv.ru поделился Александр Шорин , руководитель отдела персонала DDoS-GUARD.

А что же будет? Этим вопросом задается каждый человек, касательно своей жизни и не только.

Читайте также: Выживут не все. Как изменится жизнь HR-ов в будущем

Будущее всегда волнует, а особенно оно волнует нас, карьеристов, когда мы начинаем думать на тему перспектив, работы и навыков, которые надо шлифовать уже сейчас, чтобы завтра остаться в строю.

Эпоха цифры и технологий шагает уже настолько стремительно, что новости об очередном успехе робота приводят не к радости от прогресса, а к сжатым скулам от опасений лишиться работы по причине невостребованности.

В 2008 и 2014 годах страшным словом для любого сотрудника было – Оптимизация.

Уверен, что лет через пять ему на смену придет куда более грустное – Автоматизация.

Ниже я решил немного раскинуть гадальные карты, подключив врожденную интуицию, и попытаться предсказать, а что будет с нами? Куда покатится наш любимый HR и соломку какого цвета и языка программирования стоит стелить уже сейчас?

Мои мысли абсолютно субъективны, но мне кажется, что где-то я не ошибусь.

Первое, на что я буду раскидывать свою колоду - Кадровое делопроизводство

Трефовый туз упал на десятку червей, а значит, там все будет хорошо. Казенный дом и дальняя дорога в очереди Пенсионного фонда.

Наверняка озвучу мнение большинства кадровиков, если скажу, что изменения и оптимизация процессов в этом бумажном монстре просто необходимы.

Радует, что планируется упразднить трудовые книжки, не радует, что электронный документооборот для небольших региональных компаний остается сладкой мечтой. В остальном же, я думаю, сильных изменений в этом не будет. Может, уберут расчетные листки, а так даже добавится работы.

В 2020 году профстандарты вступают в силу обязательным документом для бюджетных учреждений, а значит, скоро и коммерция подтянется. А там все по накатанной: повышения квалификации, ЦОКи (центр оценки квалификации) надзор за соответствием должности в штатном расписании профстандарту (например, уже сейчас действуют эти требования относительно специалиста по охране труда) и снова квалификации, выравнивание зарплат под баллы стандарта и т.д.

Думаю, что кадровые работники могут спать спокойно и не думать о смене профессии, ибо работы у них будет хоть отбавляй. Ведь пока есть ГИТ, будут и требования, а значит, всегда будет чем заняться.

Второе, о чем я думал, нашептывая на карты - Подбор персонала

Пиковая семерка и бубновая дама – к слезам и коварной сопернице в крупном телекоме (МТС)

Робот Вера, показывающая действительно хорошие результаты поиска сотрудников, заставляет живых рекрутеров думать о развитии иных навыков. И мне кажется, что тут их опасения могут быть не напрасны: уже к 2025-му году (так карты легли) подбор линейного персонала и менеджеров среднего звена полностью уйдет на откуп таким вот Верам. На мой взгляд, это во благо.

Во-первых, это хорошо автоматизирует рутину холодного поиска, принося гораздо бОльшие результаты для компаний, нежели живой человек, даже самый замотивированный. Во-вторых, рекрутеры смогут сбросить с себя груз "звонилки" и потратить больше времени на шлифование своих компетенций на поприще интервью и оценки.

А все мы знаем, что некоторым рекрутерам этим заняться будет нелишне. Профессия "ресечер" умрет так же, как и появилась – тихо и быстро. В остальном же, не думаю, что машина сможет заменить человека в интервью. Ведь хороший рекрутер не только оценивает, но еще и договаривается, продает вакансию и раскладывает с кандидатом особые условия его карьеры, заработка или графика.

Подбор квалифицированного персонала и высокого управления еще не скоро уйдет ко всяким роботам, но знакомиться с алгоритмами и базовыми правилами программирования я бы рекомендовал уже сейчас.

Хотя бы потому, что пройдет немного времени – и это станет такой же нормой для всех людей, как в свое время стало знание ПК и офисных программ. Также будет продолжаться глобализация, а значит, как бы ни хотелось иного, но все-таки пора браться за английский язык. Так как, надеюсь, мы рано или поздно в массовом порядке преодолеем потолок границ и сложного законодательства и наконец-то сможем вести переговоры с кандидатами других стран.

Вдобавок у меня есть уверенность, что все больше компаний будут переходить на удаленную работу, что позволит держать рабочие группы, состоящие из жителей других стран.

А значит, подбор станет совершенно иным, что, например, меня подстегивает. В конце концов, искать сотрудника одновременно в Нью-Йорке и Мумбаи – это тот вызов, с которым хочется столкнуться.

Последнее, на что я делал свои крещенские гадания - Обучение и оценка персонала

Шестерка пик, бубновые десятка и туз ясно говорят нам об одном - без особых изменений .

Думаю, что будет некая трансформация в моделях и способах обучения, по причине откровенного устаревания нынешних навыковых тренингов или спорной эффективности коучей, в остальном же этот департамент вряд ли исчезнет. Любое изменение здесь будет, на мой взгляд, только в плюс. Пора немного меняться и выходить за рамки привычных модулей и "шагов продаж". Институт оценки персонала укрупнится и станет прерогативой не только больших компаний.

Здесь, опять же, и по причине робототизированного рекрутмента, да и просто требования к квалификации сотрудников станут более объемными. Поэтому оценщики будут востребованы, и уже сейчас можно начинать растить в себе этого специалиста. Прорывом же и новыми массовыми должностями в HR, как мне кажется, станут специалисты по организационному развитию, специалисты по HR-бренду, лояльности и развитию талантов.

И как бы сейчас это все не казалось "лирикой", именно эти специалисты будут востребованы. Рано или поздно мы начнем отходить от привычных 5/2 с 9:00 до 18:00, а вместе с тем, хорошие условия (соцпакеты, ДМС, питание, прочие бенефиты), предлагаемые работодателями, начнут становиться нормой. И здесь будут необходимы люди, которые могут и умеют создавать нечто новое и привлекательное для потенциального сотрудника, равно как и люди, умеющие организовывать и управлять, с точки зрения HR, большими проектными группами на удаленке, о которых я писал чуть выше.

Профессия HR будет и должна меняться, равно по тому, что меняется все вокруг. И как бы нам ни хотелось оставаться в рамках привычных и таких родных моделей работы, от них можно и нужно отказываться. Человечество двигается вперед, и мы, те, кто называет себя менеджерами по человеческим ресурсам, должны двигаться за ними.

Читайте также: Будущее подбора: что делать, когда роботы наступают на пятки

Ведь как бы ни было важно сохранять традиции региона или правила, заведенные еще во времена КЗоТ, многие инструменты давно устарели. Впрочем, как и традиция гадать на картах.

Мое мнение абсолютно субъективно и не претендует на истину.

Всем удачи и добрых предзнаменований.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна