Есть ли будущее у HR-специалиста в условиях цифровизации?

По версии Deloitte, в 2018 году одним из ключевых HR-трендов стало развитие искусственного интеллекта и роботизация. И эта ситуация вполне объяснима. Согласно исследованию E&Y, 93% своего рабочего времени современный HR тратит на типовые, повторяющиеся задачи. Порядка 65% из них, по оценке аналитиков, можно автоматизировать, что будет выгоднее, чем создание, например, общих центров обслуживания (Shared Services). Какие же процессы поддаются роботизации и как это отразится на сфере HR в будущем?

Первичный отбор

Прежде всего я бы назвала автоматизированный отбор резюме и составление списка подходящих кандидатов. Такой подход особенно актуален для масс-позиций – продавцов, операторов колл-центров, уборщиков. В данной области известно уже немало технологий. Одну из самых интересных использует, например, международный сотовый оператор Vodafone. Сначала компания запрашивает у соискателей короткие видео с ответами на стандартные вопросы, затем передает собранные записи роботам, которые анализируют их по 15 тысячам критериев. Если кандидат соответствует корпоративным требованиям, его приглашают на встречу с HR-менеджерами.

Читайте также: Люди vs роботы. Угроза или возможности?

Российская торговая сеть «Пятерочка» пошла еще дальше. Она подключила к первичному отбору персонала робота Веру, способного говорить и распознавать речь. Вера ищет по заданным параметрам резюме на рекрутинговых сайтах, звонит потенциальным соискателям по указанным телефонам и рассказывает им о вакансиях компании. Если кандидат проявляет заинтересованность, робот сообщает об этом сотрудникам HR-отдела.

Вера может совершать по 1500 звонков в день, находя специалистов, готовых обсуждать трудоустройство. На ту же работу рекрутер потратил бы несколько недель. Кстати, недавно «Пятерочка» трансформировала технологию – изменила голос робота на мужской и сделала его интонацию бодрее. Нового HR-помощника зовут Ермил и действует он так же, как Вера. Выявив «горячего» кандидата, сразу переключает его на службу по подбору персонала.

Место искусственному интеллекту есть не только в массовом подборе. Сегодняшние роботы умеют отслеживать профили экспертов даже в соцсетях и составлять списки тех, кто подходит компании. Некоторые программы еще задают выбранным людям уточняющие вопросы – через сервис сообщений Facebook и другие мессенджеры, а потом транслируют отклик HR-менеджеру. По такой схеме, например, действует робот FirstJob – калифорнийской платформы поиска работы для начинающих. По утверждению компании, это ИТ-решение экономит до 75% времени ее HR-команды.

Существуют системы, которые самостоятельно организуют встречи кандидата и нанимающего менеджера, включая поиск подходящего часа, бронирование переговорных, письмо со схемой проезда и напоминание менеджеру о необходимости дать обратную связь по кандидату.

Тестирование на этапе собеседования

Совершенствуются и технологии профессионального тестирования соискателей. Интересные возможности для оценки компетенций открывает, в частности, виртуальная и дополненная реальность. Позитивный эффект от применения VR&AR-разработок отмечается прежде всего в массовом подборе. Например, в США и Австралии VR активно используют при найме военнослужащих по контракту. В России же первые кейсы появились совсем недавно.

Известно, что некоторые отечественные компании предлагают кандидатам продемонстрировать с помощью VR свои умения в сборке механизмов или работе на станках. Для большей объективности выполнение задания анализируют иногда посредством дополнительных технологий. В частности, во время тестирования компьютер может «снимать» с соискателя десятки показателей – от скорости движений до частоты сердечных сокращений. Это помогает понять, насколько тот эмоционально стабилен и уверен в своих действиях.

Конечно, в России применение VR&AR-решений на собеседованиях пока мало распространено. Но уже очевидно, что это хорошее подспорье в работе HR, позволяющее сэкономить время и усилия как компании, так и потенциальному сотруднику.

Прием на работу

Представим, что оффер выставлен. А значит, впереди трудоемкий сбор документов, подготовка внутренней документации, создание учетных записей, заказ оборудования для работы нового сотрудника. Все эти задачи подразумевают действия по заданным шаблонам, поэтому их можно смело делегировать роботам. Попутно замечу, что в процессе приема часто задействовано сразу несколько систем, которыми нужно управлять. И совсем не обязательно, чтобы это был человек.

Для автоматизации рутинных кадровых процедур существует немало программ. И хорошо, что бизнес, особенно крупный, уже активно их использует. Например, обработку данных о сотрудниках с помощью интеллектуальных систем применяет крупнейший российский ритейлер X5 Retail Group. Известно, что для работы с документами он запустил порядка шести роботов в своем сервисном центре. Холдинг рассчитывает, что через полтора-два года проект полностью окупится.

Адаптация и обратная связь

В больших корпорациях с унифицированными процессами люди нередко ощущают себя винтиками. И в такой ситуации роботизированные системы становятся незаменимыми инструментами в работе HR’а. Во-первых, они помогают создавать индивидуальные планы адаптации и развития новичков – в зависимости от их профессионального опыта и той позиции, на которую они приходят. Во-вторых, роботизация открывает широкие возможности, связанные с получением фидбека от сотрудников. А регулярная обратная связь, по наблюдению Deloitte,  побуждает людей ставить новые цели, улучшать свои проекты.

Они чувствуют, что их оценивают и поощряют не за занимаемую должность, а за результаты работы. Отмечу, что у современных работодателей есть большой выбор систем для оперативного сбора фидбека – Reflektiv, BetterWorks, Workboard, Zugata, Highground. Они помогают сотрудникам обмениваться мнением, благодарить друг друга, HR-специалистам – анализировать вовлеченность персонала, получать данные о качестве работы его представителей.

Некоторое время назад компания Johnson&Johnson даже отказалась от привычной системы оценки сотрудников. Вместо этого она запустила специальное приложение для обратной связи. Оно позволяет сотрудникам получать комментарии от коллег по проекту, руководителей и подчиненных в режиме реального времени. За три тестовых месяца было накоплено более 3 000 сообщений разного характера. Благодаря этой информации HR-служба смогла определить лидеров «изменений» в коллективе, быстро отреагировать на негатив и получить более подробные профили сотрудников.

Обучение

Технологии искусственный интеллекта все глубже проникают и в сферу обучения персонала. Многие HR-специалисты слышали, например, об автоматизированной оценке его эффективности. Неплохое распространение получили системы, позволяющие просчитать бюджет на внешнее и внутреннее обучение, проконтролировать процесс, увидеть итог. Потом вы просто сопоставляете результаты работы каждого из 10 менеджеров по продажам до и после учебы. Эффективность выросла на 10% и более? Отлично! Значит, вопрос о поиске нового сотрудника снимается.

Мировые гиганты постепенно внедряют более сложные технологии, среди которых, например, упомянутые выше VR-разработки. С помощью них Boeing обучает своих сотрудников пилотированию, НАСА – нахождению в открытом космосе, BMW готовит сервисных инженеров. VR-решения избавляют от расходов на преподавателей, командировки, содержание учебных центров. Они исключают опасность для жизни сотрудников.

Нидерландский банк Rabobank задействовал в обучении своих клиент-менеджеров «социального робота» Furhat. Так называется модель человеческой головы, на которую можно надевать «лицо» женщины, мужчины, ребенка – и каждому будет соответствовать свой характер. Робот умеет говорить, слушать, поддерживать зрительный контакт и даже понимать эмоции человека. С его помощью менеджеры банка учатся общаться с недовольными заказчиками, правильно доносить до них плохие новости.

Управление данными и аналитика

За время жизни организации в HR-департаменте накапливается большой объем информации – о соискателях, действующих и бывших сотрудниках. Есть данные о результативности, вовлеченности, обучении, вознаграждениях. Эти сведения хранятся в разных системах и обрабатываются разными людьми. Теперь с помощью роботизации можно создавать единый профиль сотрудника. Такой, который содержит подробную информацию о нем как о кандидате и представителе компании и который позволит поддерживать с ним контакт после его увольнения.

В некоторых международных корпорациях сейчас создаются отдельные HR-подразделения. У них широкий фронт работы, в том числе анализ взаимодействия людей и отделов в компании с помощью технологии ONA (от англ. Organizational Network Analysis). Благодаря ей HR-аналитики могут изучать и визуализировать формальные и неформальные связи в команде, в организации, на уровне «компания – клиенты», выявлять главные факторы влияния. Они оценивают, как происходит обмен информацией, где узкое место. Такие специалисты определяют возможности эффективного использования талантов в компании, вычисляют сотрудников с риском выгорания.

Отпуск и увольнения

Оформление отпуска и увольнения сотрудника регулируется законодательством и внутренними процессами в организации. В российских компаниях эти кадровые процедуры подразумевают трудоемкую бумажную работу и рутинные операции. Тут и подготовка документов, и назначение заместителя, и передача дел, и обходные листы, и отключение учетных записей… Но ряд стандартных действий многие отечественные предприятия обрабатывают уже с помощью ИТ, как, например, в компании АТОЛ. Говорить о роботизации в прямом смысле слова пока рано, но большинство HR-процессов здесь полностью автоматизированы, что освободило немало времени как HR’ам, так и сотрудникам.

Так, люди заранее согласуют с руководителями график своих ежегодных отпусков и фиксируют их на корпоративном портале. Система запоминает указанные даты и за три недели до очередного отпуска присылает сотруднику электронное письмо с просьбой уточнить, все ли в силе. Получив подтверждение, она запускает автоматическое согласование отпускного периода с начальником специалиста, «кадрами» и бухгалтерией. Все реализуется через электронный документооборот с простой электронной подписью. Большинство процедур, связанных с увольнением, в нашей компании тоже выполняется через корпоративный портал.

Не исключаю, что лет через пять искусственный интеллект будут задействовать не только в выявлении неэффективных сотрудников, кадровом оформлении их увольнения, но и в коммуникациях при расставании с ними. Попытки использовать роботизацию в этой сфере уже есть. Например, украинская компания WebProduction еще в 2015 году сообщила о том, что уволила с помощью OneBox – CRM собственной разработки, одного из своих стажеров. Система прислала специалисту электронное уведомление о принятом решении с подробным обоснованием и предложила обратиться к руководителю, чтобы оформить необходимые документы, сдать ключи доступа, получить расчет. Хотя, на мой взгляд, подобный вопрос должен оставаться в компетенции человека.

К чему готовиться HR’ам

Представим, что автоматизированные системы выполняют уже больше половины HR-обязанностей. Что же будет со специалистами в этой сфере?! Только без паники! Как и в других отраслях, искусственный интеллект возьмет на себя рутинные задачи, освободив время человека для деятельности более высокого уровня. Уничтожая необходимость в низкоквалифицированном труде, роботизация создаст потребность в других рабочих местах – таких, которые требуют больше творчества и гибкости ума. По сути, роботы станут собирать и систематизировать данные, а люди – интерпретировать их и принимать решения. Фокус внимания HR-специалистов, наконец, сместится с документооборота на коммуникации, корпоративную культуру, работу с ценностями организации. Ведь в HR-сфере наиболее важен все-таки человеческий фактор, и цена ошибки здесь довольно высока.

Смотрите также: Свояк свояка видит издалека: тонкости подбора персонала в рекламном бизнесе. TWIGA

Так как изменятся HR-задачи в эпоху масштабной роботизации? На мой взгляд, в приоритете окажутся:

• обучение и переподготовка сотрудников для работы в цифровой среде;
• использование данных для создания гибких систем оплаты труда;
• управление экосистемой работников – штатными специалистами,
• сотрудниками на срочных трудовых договорах, фрилансерами;
• управление распределенными командами;
• фасилитация организационных изменений.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна