Дефицитные кадры: где искать сильного продажника

Девиз «Незаменимых людей не бывает» давно устарел. В наше время, где правят инновации, есть и с трудом заменимые сотрудники и даже незаменимые. Именно поэтому, потеряв ценного специалиста, HR нередко месяцами не могут найти ему замену. Такая же непростая картина вырисовывается и на рынке менеджеров по продажам. Где искать сегодня высококвалифицированные кадры, какие инструменты использовать? Об этом порталу HR-tv.ru рассказывает Алексей Галицкий, управляющий партнер кадровой компании по подбору бизнес-персонала.

Одна из самых дефицитных сфер деятельности – линейный уровень продаж, которые включают в себя менеджеров по продажам, операторов call-центра, торговых представителей. На рынке подбора подобных сотрудников существует колоссальный дефицит, который я бы оценил, как 3:1 – на 3 вакансии приходится 1 резюме. При этом я не говорю, что это будет одно хорошее резюме сильного сотрудника. Просто одно резюме.

Так как мы работаем по всей стране, то могу сказать, что подобная тенденция распространяется как на московский, так и на весь российский рынок. Это не тенденция одного города, а тенденция страны в целом. У нас имеется статистика, по итогам которой данный тезис подтвердился по всем регионам страны: вакансий продаж было больше любого другого направления. Поэтому основные трудности возникают как раз с подбором этого линейного персонала.

Читайте также: Менеджеры по продажам: как найти и удержать

Какие пути выхода из сложившегося положения существуют?

С учетом того, что сегодняшний бизнес вырос из потребностей предыдущего бизнеса, где нам самим необходимо было решать такую же задачу: нужны были торговые представители, менеджеры по продажам в компанию которая занимается FMCG non-food, мы пришли к решению, что единственный выход из положения – повышение объема работы и точности, то есть увеличение мощности и точности. По сути, это единственный способ получения результата.

Мы разработали для себя методологию, по которой работаем. Она заключается в том, что мы прорабатываем огромную воронку соискателей. В среднем, на одном проекте подбора менеджера по продажам, отрабатываем воронку из 800-1100 сотрудников. Иногда этот показатель еще выше, но средний разброс примерно такой. Это не касается узких специальностей, где такого количества резюме просто нет. Но если речь идет о менеджере по продажам, или торговом представителе, то такую воронку собрать в городе-миллионнике достаточно легко. Откликов мы получаем не так уж и много, примерно столько же, сколько можно получить и при размещении платных продвинутых вакансий (порядка 200 откликов). Если это «менеджеры по продажам», то цифры, как правило, еще меньше.

Мы разбавляем эти цифры соискателями, которых находим самостоятельно, которые сейчас находятся в активном поиске работы со свежими резюме. Почему мы каждый раз занимаемся поиском? Потому что в данном случае, как бы кадровые агентства ни хотели похвалиться своей базой, которая у нас тоже огромная, на рынке подбора именно линейного персонала по продажам база теряет свою актуальность в течении недели-двух, максимум месяца. Сотрудник, который искал работу 2 месяца назад в продажах, скорее всего, её уже не ищет. Потому что исходя из спроса, он запросто пройдет за неделю 5-10, а то и 15 собеседований, и найдет себе работу с достойным доходом.

Поэтому ничего не остается, как каждый раз расширять воронку за счет активного поиска соискателей. Далее мы работаем с ними по цепочке касаний. У нас существует глубокая маркетинговая интеграция внутри подбора. Мы делаем большое количество точек соприкосновения, работаем над тем, чтобы повышать конверсию каждого этапа. Первым этапом становится анкетирование. Мы никогда не читаем резюме, особенно бесполезно делать это при подборе персонала на линейные позиции – ничего вменяемого вы там, скорее всего, не найдете. Мы проводим анкетирование под конкретные задачи бизнеса, с теми ограничениями и пожеланиями, которые выявляем в ходе консалтинговой работы.

В среднем мы получаем порядка 150 анкет по каждому проекту. Не могу сказать, что это легко. С каждым годом получение необходимого количества анкет дается труднее. Это связано с тем, что наши потенциальные сотрудники – молодые люди, рождённые в начале 90-х годов. Когда вы ищете ребят, которым 25 лет, должны понимать, что это люди 1993 года рождения, времени одного из самых серьезных демографических кризисов в нашей стране. Количество соискателей в данной возрастной категории значительно снижается, а  работать со «старыми» продажниками никто не хочет , все желают видеть молодых ребят с горящими глазами. И это вполне обосновано – зачем вам 30-летний продажник, если к этому возрасту он так ничего и не добился? Большинство работодателей хотят иметь дело с молодыми, и демографическая ситуация, как мы видим, совсем этому не способствует. Такая вот у нас специфика рынка.

Далее мы отбираем около 70 кандидатов, еще половину из них фильтруем по важным для компании критериям, и, в итоге, подтверждают присутствие около 40 соискателей, из которых доходят до собеседования 15-20 человек (средняя цифра у нас 18). По итогу собеседования 3-4 кандидатам делаем офер.

При этом надо учитывать, что на рынке продаж, существует текучка с испытательным периодом. На самом деле, она существует на всех рынках, но здесь она крайне высока. За стандартный испытательный период в 3 месяца в продажах, особенно если это активные продажи, или агрессивные холодные, могут уйти до 80% набранных сотрудников. Мы это знаем, и не строим иллюзий,  что в компанию, где нужны 3 человека, нужно взять троих.

Чтобы взять троих, рекомендуем брать 6-8 человек, тогда велика вероятность того, что 3 останутся. Данная работа не всегда делается с одной итерации. Одна итерация сейчас, проходит 2 недели, затем делаем еще одну итерацию. За это время задача закрывается.

Решение проблемы – работа с такими традиционными маркетинговыми инструментами, как воронки и конверсия. Мы относимся к подбору как к конкретному бизнесу, где есть маркетинг, продажи, продукт, бэк-офис. Наш продукт – работа, клиент – соискатель. По приведенной выше воронке мы пропускаем всех соискателей, на выходе получая купленную работу.

Читайте также: Принципы построения отдела продаж

Такое решение подходит для любого направления деятельности, просто где-то спрос будет выше. Когда мы подбираем директоров, то сразу получаем 500-800 заполненных анкет, есть из чего выбрать. Это я к тому, что если вы хотите шатена с голубыми глазами и опытом в FMCG, который любит джаз, то такого директора вы можете не просто найти, но и выбрать из нескольких претендентов, а менеджера по продажам будете искать годами. Критичного ничего нет, но все же продажи – самая дефицитная сфера, после IT.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна