Целеполагание – не формальность: как научить коллектив достигать результат
В конце прошлого года мы исследовали рынок IT-решений для HR, которые объединяют основные процессы: подбор, адаптацию, обучение, развитие персонала и, конечно, целеполагание. И были очень удивлены, когда одна крупная компания рассказывала про свой программный модуль «Цели», но ее сотрудники им не пользовались. На наш вопрос о причинах этого ответ был простой: «А зачем?». Забавно, но получается, что модуль «Цели» был внедрен фактически без цели.
К сожалению, формальное отношение к процессам встречается довольно часто. Предлагаю не следовать таким примерам и вместе разобраться, какими могут быть цели и как помочь сотрудникам с их постановкой и достижением.
Можно выделить два вида целей: цели по развитию компетенций и профессиональные. И те, и другие важны, так как влияют на результаты сотрудников компании и, как следствие, на общую эффективность бизнеса. Но здесь есть нюансы.
Цели профессиональные – не обязательно личные. Они могут быть финансовыми, каскадируемыми руководством для всего подразделения. Расширение же компетенций – всегда более индивидуальный вопрос. Например, говоря о развитии навыков коммуникации, каждый человек думает о собственных потребностях и зонах роста в этой области, от стремления грамотно строить речь, не используя слова-паразиты, до желания научиться ассертивному отказу.
Идеально, если получится поставить перед сотрудником такую цель, которая затронет оба аспекта и поможет через решение рабочих задач развить недостающие навыки. Сделать это самостоятельно не всегда просто. Поэтому важно организовать процессы целеполагания таким образом, чтобы сотрудник получал необходимую поддержку и мог периодически сверять часы с руководством:
- Объясните важность целей. Расскажите сотрудникам, почему необходимо иметь цели и следить за их достижением. Подчеркните, что это помогает определить, что именно нужно сделать для получения желаемых результатов, и позволяет измерить успех. Как говорил Эдгар Алан По, «Никакой транспорт не будет попутным, если не знаешь, куда идти».
- Помогите сотрудникам сформулировать цели. Разработайте систему, которая позволит сделать их конкретными, измеримыми и достижимыми. Определите, какие шаги нужно предпринять, какие ресурсы и помощь могут быть необходимы. Используйте SMART или другой метод, который подходит вашей организации. Вы можете создать шаблоны с подсказками, провести обучение, разобрав и разложив на тренинге реальные примеры целей сотрудников, проконсультировать руководителей, чтобы они поддержали своих подчиненных в процессе выполнения этой задачи. Важно, чтобы цель была реальной, но амбициозной. Это подстегнет сотрудника к ее достижению и поможет в развитии компетенций.
- Помогите увидеть смысл за целью или включите стимулы. В ходе реализации того или иного проекта сотрудники с легкостью фиксируют задачи, поскольку понимают, как их выполнение приведет к нужному результату. То же и с целями: свяжите их со стратегией подразделения или компании, покажите, какое вознаграждение можно получить в случае успеха. Привязка к системе премирования - беспроигрышный вариант. Такой подход отлично работает не только в коммерческом отделе, где бонус зависит от объема продаж, но и в других подразделениях, где он дается за выполненные KPI. Также можно обратить внимание на те навыки, которые приобретает сотрудник в процессе движения к намеченной цели. Например, он может получить опыт управления кросс-функциональной командой в ходе успешной реализации какого-либо проекта.
- Проверьте и настройте в компании систему обратной связи: она должна быть регулярной и своевременной, чтобы помогать сотрудникам двигаться в верном направлении и отслеживать прогресс при выполнении целей.
- Окажите персоналу техническую поддержку. Идеально, если есть единая IT-система, которая позволяет сотрудникам ставить цели, согласовывать их с руководителем и отслеживать прогресс. Но простой и понятный шаблон в формате Excel – тоже хорошо. Главное, чтобы он транслировался всем и действительно применялся на всех уровнях управления.
Научить сотрудников ставить цели и следить за их достижением – это процесс, который требует терпения и поддержки в первую очередь со стороны руководства.
Важно, чтобы руководители понимали смысл и ценность целеполагания, умели грамотно раскладывать цели по SMART, постоянно делились обратной связью со своими подчиненными и отслеживали их прогресс. А регулярные обучающие мероприятия, шаблоны-подсказки и полезные IT-решения сделают целеполагание для сотрудников не формальностью, а системным и важным процессом.
Что Вы думаете об этом?