Бизнес по франшизе: какую роль играет HR

Из опыта российской сети фитнес-клубов World Gym.

Если бизнес работает по принципу франшизы, то роль и задачи HR здесь имеют определенный акцент. Более того, достаточно часто большой объем работы по HR-блоку (как это происходит у нас, в World Gym) выполняет франчайзер. Тем не менее, по какой бы модели не работал бизнес, роль HR-службы будет охватывать область человеческих отношений, построения системы открытой партнерской коммуникации и создание здоровой атмосферы в компании.

В этой статье я расскажу о том, какую роль и какие задачи выполняет HR при франчайзинговой модели бизнеса у нас.

Начну с того, что условно можно разграничить весь объем работ HR на две большие области:

а) работа на этапе открытия нового объекта;

б) HR-сопровождение действующих клубов.

Как любой бизнес, фитнес требует организации и планирования работ ровно по таким же законам, как и иной другой. Безусловно, здесь есть своя специфика.

Читайте также: 4 повода обратиться к франчайзингу и 2 первых шага

Открытие нового фитнес-клуба по принципу франшизы – это большой проект. Все задачи, связанные с персоналом, – зона ответственности HR.

На этапе постановки и открытия клуба задачи, связанные с персоналом, должны быть реализованы, с одной стороны, в сжатые сроки, так как это напрямую связано со сроками открытия клуба, с другой – максимально полноценно, так как уже с момента начала предпродаж часть персонала (клиентский департамент) начинает работать полноценно, а уже с момента технического открытия персонал начинает работать в штатном режиме.

Учитывая эти два фактора, задача HR отработать запланированные по бизнес-плану этапы предельно четко и «на чистовик».

Схематично задачи HR выглядят вот таким образом:

Работа HR с момента подписания франчайзингового договора.

До этапа открытия клуба еще далеко, однако фронт работ уже есть.

Концепция клуба разработана, проведены все маркетинговые исследования, определен состав фитнес-услуг.

Задачи HR на этапе открытия нового клуба можно распределить на следующие зоны:

Функции поиска и подбора персонала была и остается одной из ведущих задач для сферы HR в рамках работы по системе франчайзинга.

Так называемый SMART-рекрутинг – это метод не шаблонного поиска кандидатов. Традиционные каналы привлечения и поиска соискателей перестали работать так, как работали ранее. Поиск кандидатов требует нестандартного подхода, поиска необычных возможностей и активного творческого подхода от HR. Роль HR не подразумевает выжидательную стратегию. HR, занимающийся подбором, должен активно поддерживать бренд работодателя. Фактически это его миссия.

HR в первую очередь необходимо произвести расчет количества персонала, исходя из утвержденной бизнес-модели: выбранного сегмента клуба, объема и распределения фитнес-услуг, площади и так далее. HR проводит детальный анализ территориального рынка труда и анализирует уровень заработанных плат по планируемым вакансиям, объем рынка свободных кандидатов. На этом этапе важно проанализировать HR-политику конкурентов. Все это уходит в бизнес-план проекта. Основная роль HR на этом этапе – анализ рынка!

Далее, с продвижением строительных работ на объекте и приближении срока открытия клуба, включенность HR возрастает.

Совместно с фитнес-директором и заказчиком HR детально прорабатывает профили компетенций для всех позиций, начиная от линейных сотрудников, заканчивая управленческими. Совместно с коллегами просчитывается мотивация сотрудников всех подразделений. Все это также закладывается в бизнес-план проекта.

Мы описываем вакансии, разрабатываем макеты вакансий для размещения в социальных сетях и специализированных сайтах по поиску персонала.

HR планирует бюджет на будущие работы по подбору и обучению персонала для нового клуба.

К моменту начала активного поиска сотрудников HR имеет полные готовые пакеты по всем позициям, понимает каналы поиска сотрудников, имеет бюджет по своей зоне ответственности.

Подбор и отбор персонала.

Возможно, это самый насыщенный этап работ.

Здесь, так или иначе, содержание работ примерно как в любой другой отрасли. Единственное, на этапе подбора важно провести все связанные с этим мероприятием к четко поставленному сроку, оговоренному с заказчиком и утвержденному в план-графике работ.

HR должен грамотно задать параметры сортировки кандидатов согласно профилю должности. SMART-рекрутинг подразумевает формирование потока целевых кандидатов на позицию.

Важно умение HR не просто дать описание вакансии, а составить ее настолько красиво и «вкусно», чтобы соискатели захотели ее «купить».

Социальный рекрутинг требует от HR компетенций в области понимания механики функционирования социальных площадок (Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram). Правильное позиционирование вакансии в социальных сетях и на профильных сайтах увеличивает скорость и качество поиска нужного кандидата.

Таким образом, HR объективно необходимо владеть знаниями и умениями в сфере целевого поиска кандидатов.

Например, если клуб открывается в регионе, то необходимо обладать знаниями, какими инструментами подбора эффективно пользоваться применительно к этой локации. Так, например, когда мы открывали наш клуб World Gym-Сургут, то каналом поиска сотрудника была в большей степени социальная сеть ВКонтакте, а не Facebook, поскольку для региона эта площадка была более популярная.

Здесь роль HR заключается еще и в том, чтобы грамотно проанализировать воронку кандидатов. Просчет параметров индивидуален для каждой позиции и каждой локации. Однако, есть средние показатели по отрасли.

Так, например, по статистике, из 100 резюме 50% не отвечают требованиям вакансии. Аналогичная статистика по явке на первичные собеседования. Хотя здесь процент немного выше и составляет около 30%. Поэтому на входе на одну позицию мы закладываем прогнозирование персонала с коэффициентом 4.

Так, например, выглядит воронка кандидатов на позицию руководитель Департамента по работе с клиентами нашего франчайзи проекта World Gym - Красногорск

Задачи HR распространяются на знание маркетинговых инструментов, которые работают на создание бренда работодателя.

Такими инструментами маркетинга для HR являются:

1. Правильное определение целевой аудитории: пол, возраст, образование, специализация, хобби, ценности. Все, что должно помочь HR максимально полно дать представление о том, с кем он будет работать как с внутренними клиентами.

2. Анализ целевой аудитории. Для эффективного внедрения любых HR-процессов специалист по персоналу должен знать «начинку» своей аудитории, то есть для кого он внедряет тот или иной процесс. Это знание позволит HR максимально персонифицировать предложение, сделать его актуальным и ценностным для сотрудников.

3. План продвижения HR-мероприятий. Для максимально эффективной реализации любых событий и мероприятий нужен четкий и последовательный план. Важно прописать конечный результат, риски, ресурсы и потенциальные сложности проекта. Дедлайны и точки контроля. Такой системный план-график реализации HR-проекта позволит отслеживать его результативность и вовремя вносить как организационные, так и содержательные корректировки.

4. Улучшение клиентского опыта. Понятие внутренний клиент – это не миф. Сервисность по отношению к сотрудникам или будущим сотрудникам выводит компанию на новый уровень восприятия ее на рынке труда. Негативный опыт общения с HR-службами снижает возможность компании получить в штат потенциально нужного кандидата. Тем более, когда за счет активности соискателей в социальных сетях можно открыто получить обратную связь, тем самым сформировав положительный или отрицательный образ работодателя. Такой инструмент как Карта точки контакта позволяет проанализировать весь путь взаимодействия с соискателями. Сюда входят: скорость отклика на резюме, содержание ответа со стороны работодателя, сложность связи с потенциальным работодателем.

5. Оценка результативности HR-кампаний. Получать обратную связь на активности HR-действий принципиально важно для планирования будущих событий. Анализ действий стоит производить на рассылки, опубликованные вакансии и предложения. Замер индекса потребительской лояльности (NPS. Фредерик Райхельд) дает основания для изменения бренда работодателя.

6. Создание контента. HR-контент, который публикуется на общедоступных ресурсах в первую очередь должен удовлетворять интересам и ценностям не столько работодателя, сколько целевой аудитории, тех, кого призвана привлечь HR-компания. Здесь опять идет отсылка на знание своей целевой аудитории, их интересов, моделей восприятия информации. Хотя, конечно, общие правила едины: визуализация, минимум текста, активные глаголы, видео, призывы к действию.

Таким образом, владение HR-специалистом компетенциями маркетолога позволяет более вдумчиво и эффективно работать с брендом работодателя, более качественно работать со своей целевой аудиторией, анализировать и выбирать оптимальные каналы продвижения бренда работодателя, а, следовательно, снижать финансовую составляющую найма.

Вывести сотрудника в работу возможно тогда, когда тот прошел комплексное целевое обучение. Поэтому еще одной ключевой задачей HR является разработка содержания программ обучения под все подразделения , которая опирается на концепцию клуба, описанную в бизнес-плане . Здесь принципиально важно понимать, чему должен быть обучен на выходе персонал. На этом этапе HR плотно взаимодействует в первую очередь с фитнес-директором.

Смотрите также: Как кунг-фу помогает в бизнесе

Если же говорить о роли HR уже на действующих объектах, то наш опыт показывает, что HR выступает в роли коммуникатора, ведущего диалог как с сотрудниками, так и с генеральными менеджерами клубов.

В первую очередь мне важно, чтобы нас, как головную компанию воспринимали дружелюбно и видели в нас поддержку. Диалог, диалог и еще раз диалог – вот стратегическая роль HR. Узнавать «боли» франчайзи, прислушиваться к текущим потребностям, помогать в поиске сотрудников, предлагать интересные целевые обучения – вот те аспекты, с которыми может помочь HR во франчайзинге.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна