Берете ли вы на работу сотрудников без опыта?

Я владелец компании по производству косметики. Моя компания GPC Pharmaceuticals специализируется на производстве косметики, парфюмерии, продуктов питания и других товаров для красоты и здоровья. Я беру на работу сотрудников без опыта и при отборе я во многом ориентируюсь на социальные сети.

Я сам активно веду блог и использую его как один из инструментов развития бизнеса, поэтому я очень внимательно изучаю личные страницы потенциальных кандидатов на вакансии. Я всегда подробно изучаю профили кандидатов в социальных сетях, смотрю какие комментарии и посты были написаны, на какие темы он общается, про что пишет, как проводит время, какие у него увлечения. Все это важные моменты, влияющие на выбор кандидатов на вакансии в моей компании.

Читайте также: Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?

Для меня очень важно, чтобы люди в моей команде были мне близки по духу. И тут личный бренд, мой собственный блог в Инстаграм играет огромную роль. После его просмотра у кандидата в наемные ли сотрудники или даже в партнеры по бизнесу, сразу же формируется впечатление обо мне, о моей команде и о нашем отношении к бизнесу. Мы довольно высокотехнологичны, стараемся отслеживать все актуальные тренды.

Это касается, как и нашего продукта - косметики, так и хайповых историй в интернете. Кого-то это привлекает, а кому-то кажется излишне динамичным. Сразу становится понятным, что моя команда - это не привычный офисный стиль крупных, традиционных компаний, это креативность, это драйв, это вовлеченность и высокая эффективность. У нас все решается быстро и все мы – молодые, веселые и современные.

Я считаю, что подобный блог очень важен для любой компании, которая ориентируется на подбор в команду людей определенного склада характера, определенного стиля жизни и близких по духу и целям. Сегодня основная часть моих сотрудников является представителями поколения миллениалов (кстати, я тоже к нему отношусь). По моему опыту, сотрудники поколения Y чаще всего обладают глубокими знаниями в какой-то определенной, интересующей их области.

Если этот интерес совпадает с их должностными обязанностями, вы получаете практически идеального сотрудника. А представители поколения Z, как раз те, которые могут не иметь предыдущего опыта работа отличаются большой технологической продвинутостью, прекрасными навыками поиска информации, они довольно конкретны, упорны и настойчивы. Четко понимают, чего хотят, умеют находить способы достигать своих целей, часто заканчивают ведущие ВУЗы, причем поступали они туда, предварительно придирчиво выбирая учебное заведение.

Я считаю все это большими преимуществами, по сравнению с которыми, отсутствие опыта работы не так уж и страшно. Кстати, и когда я работал в РЖД (начальником отдела службы безопасности движения центральной дирекции инфраструктуры) и когда начал свой собственный бизнес, я заметил, что ВУЗы прекрасно могут дать своим выпускникам теоретические знания, но практических навыков, несмотря на различные учебные практики, сегодняшним выпускникам очень не хватает.

У себя в компании я компенсирую это введением системы наставничества, помогающей молодому специалисту получить необходимые навыки непосредственно на рабочем месте от опытного сотрудника. ВУЗы при всем желании не могут предвосхитить ожиданий компаний, хотя бы потому что ожидания будут сильно различаться у компаний крупного, среднего и мелкого бизнеса.

Например, от аналитика в РЖД будут ожидать совершенно иной деятельности, чем от того же аналитика в банковской сфере или в рекламном агентстве. Хотя хорошее владение математикой и статистикой необходимо будет везде. И для меня в молодом сотруднике важно наличие огромного желания работать и учиться. Мы уже в процессе работы погружаем нового члена коллектива в творческий рабочий процесс, помогая ему адаптироваться, и делясь практическими навыками.

В любом случае, между знаниями, полученными в ВУЗе и практическими навыками в реальном бизнесе, неизбежен разрыв. Проблема именно в том, что на деле применяются далеко не все знания, полученные в ВУЗе, и при этом, часть действительно необходимых практических знаний ВУЗ не дает.

Смотрите также: Особенности подбора персонала в RIOT GAMES

Тот же таймменеджмент, коммуникативная компетентность, умение организовать эффективные продажи, интернет-маркетинг и интернет-продвижение, какие-то специализированные узкопрофильные навыки, - все это практически никогда не дает ВУЗ, но компания может организовать собственную систему обучения, в зависимости от своих потребностей, или же обратиться к тренинговым организациям.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна