Почему работодатель не любит нанимать тех, кто работал на себя

Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. Это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. И вот недавно одна моя клиентка – тоже с пробелами в резюме – задала такой вопрос: почему в Штатах охотно принимают на работу бывших фрилансеров и основателей проектов, а у нас наоборот? Заокеанские HR-службы, с ее слов, очень ценят этот опыт ведения своего дела, а в России, однажды выйдя из корпоративных рамок, можно навсегда приобрести негласный «волчий билет».

Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая практики и технологии подбора и управления персоналом у них и у нас, могу сделать следующие обобщенные выводы.

1. Избыток квалификации и сложности в управлении сотрудником

Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск, прогнозировать последствия и другие – в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нем формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно-следственные связи между вложениями и результатом. Все это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится работодателями в США. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания рассчитывает, что он привнесет в нее что-то новое, свежее, поможет в ее развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».

А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, еще как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А риски, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность – в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и результативности. Способностей и знаний многим явно недостает. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жестким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много – возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.

Если у кандидата в прошлом был не просто фриланс, а свой полноценный бизнес, то избыток квалификации просто неизбежен – ему приходилось организовывать работу и контролировать процессы не только в своей профессиональной области, например, маркетинге , но и во всех сопутствующих – продажи, IT, бухгалтерия и т.д. Плюс выстраивать все это в систему. А если к тому же работал не один, а с привлечением наемного персонала, то теперь ему прямая дорога в операционные директора. Вероятность того, что его пригласят на позицию руководителя отдела, прямо скажем, невелика. Диагноз: overqualified.

2. Сомнения в приверженности делу

Службы персонала опасаются, что экс-предприниматель будет продолжать вести свои проекты параллельно основной работе. Кстати, возникает вопрос: а почему бы и нет, если работа от этого не пострадает, все задачи будут выполняться качественно и в срок? Что это – отголоски крепостного права или отсутствие четкости в заданиях и, как следствие, невозможность объективно оценить результативность сотрудника? Поэтому руководство настаивает, чтобы персонал ни на что другое не отвлекался?

3. Стремление получить гарантии

Менталитет у нас такой – и у простых граждан, и у представителей бизнеса. Все хотят подстраховаться, часто – в ущерб открывающимся возможностям. Большинству работодателей важна готовность потенциального сотрудника работать в компании годы. А кандидат с независимостью в анамнезе не вызывает в этом плане доверия. Вдруг его через месяц обратно «в лес» потянет? Да, согласна, вероятность потерять такого самостоятельного работника выше, чем того, кто не мыслит себя вне привычной корпоративной системы. Особенно, если нет возможности предоставить тому интересные задачи и возможность воплощать свои идеи. Может и заскучать. Но, с другой стороны, нанимая тех, чья карьера всегда строилась в рамках трудового договора, мы разве гарантированно получаем работника на много лет вперед? Полноте, коллеги!

Случается, что не добрая воля, а сложившиеся жизненные обстоятельства вынуждают соискателя вернуться «в строй» – в этой связи опасения HR-специалистов вполне понятны. Но, во-первых, в таких случаях важно суметь правильно определить мотивацию кандидата, зачем же всех однозначно подозревать в желании переждать бурю за счет компании? Во-вторых, бывает, что, потерпев неудачу в своем деле, начинающий бизнесмен понимает, что не тянет такой формат самореализации, и осознанно принимает решение вернуться в наемный труд. Его лояльность возрастет многократно: за одного битого двух небитых дают. А, в-третьих, пусть кто-то на время обменяет независимость на стабильность, но за год работы в корпорации он может принести ей такие результаты, которые другим штатным сотрудникам не выдать и за пять лет.

Пример. Я работала в бизнес-школе, куда приходили учиться взрослые люди, желающие освоить профессию риелтора. По окончании бизнес-курса мы трудоустраивали выпускников в агентства недвижимости. Особенно среди слушателей выделялись те, которым было далеко за сорок, а то и пятьдесят, также успевшие поработать на себя. Еще бы: мало того, что в столь зрелом возрасте решили кардинально сменить сферу деятельности, так к тому же готовы начать с рядовой позиции агента по недвижимости! Некоторые из них планировали на этом не останавливаться, а через два-три года открыть свою риелторскую компанию. Мы отслеживали судьбы наших выпускников, и вот какую закономерность выявили: все эти люди стали настоящими «звездами», их результаты уже в первый год работы в агентствах в разы превосходили показатели их сокурсников, не имевших опыта ведения собственного бизнеса, а иногда – и коллег, проработавших в недвижимости несколько лет. И пусть через некоторое время они ушли в свои проекты, но те результаты и идеи, которые они дали своим работодателям, будучи в составе их команд, с лихвой компенсировали этот урон.

Описываемые события происходили 10-12 лет назад. Тогда не только в риелторском, но и в других сферах бизнеса такого предвзятого отношения к соискателям-«вольнодумцам», как сейчас, не было. HR-технологии в России находились еще в стадии формирования. А сейчас, получается, развились, формализовались и закостенели? И вот какое на этом фоне выросло противоречие: многие отечественные работодатели в голос жалуются на пассивность, безответственность и низкую эффективность своих сотрудников, дескать, отсиживаются за конторкой в ожидании дня зарплаты, но эти же самые компании выбраковывают тех кандидатов, кто делом доказал, что способен сам себя организовать и обеспечить. Справедливости ради замечу, что отбой обычно получают экс-предприниматели, приходящие в бизнес с открытого рынка труда, а не по рекомендациям.

Подводя итог вышесказанному, можно констатировать различия в подходах американских компаний и наших – там ищут возможности, пусть и кратковременные, а у нас стремятся минимизировать риски.

4. Кандидат реально перерос уровень наемного сотрудника

Опытному специалисту по персоналу это видно, а самому соискателю – пока нет. Да, так бывает, и я тоже с этим нередко сталкиваюсь в работе консультанта по карьере. Общаешься с человеком и четко понимаешь, что не зря жизнь дала ему возможность попробовать на вкус вариант работы на себя, хотя чаще это бывает обставлено для него как вынужденная и временная мера. В результате он вполне бы мог полностью уйти в собственный проект, но по привычке выбирает роль наемного сотрудника, руководствуясь стремлением к безопасности. Его основной аргумент – стабильный доход. Но из такого соискателя вряд ли получится эффективный сотрудник компании надолго – противоречие, пока не осознаваемое им самим, обязательно вскроется. Оно состоит в том, что у человека сформирован внутренний запрос на автономию, свободу в принятии решений, широкие полномочия и возможность самореализации в соответствии с личными ценностями, с одной стороны, и то самое стремление к стабильности и гарантиям, но идущее от ума, с другой. Следовательно, ради денег и прочих «плюшек» он какое-то время сможет быть исполнителем чужой воли, но однажды случится взрыв – либо конфликт интересов, либо болезнь тела. Придется расстаться.

Получается, отказывая такому кандидату в трудоустройстве, службы персонала тем самым невольно делают для него благое дело – подталкивают к полноценной реализации в собственном проекте. Главное, чтобы таким образом они не маркировали абсолютно всех, однажды выпавших из корпоративных рамок. Ситуации бывают разные.

А соискателям, которые попробовали выйти из системы и сейчас хотят в нее вернуться, могу посоветовать глубоко разобраться в себе, чтобы понять, а там ли вы, собственно, ищете. Совместить свободу со стабильностью не получится, нужно выбирать «или-или». Поняли, что не сможете долго играть по чужим правилам? Значит, пора создавать или развивать свое дело. Если же всерьез решили вернуться в наемный труд, важно не терять уверенности в том, что ведение собственного проекта в любом случае обогатило ваш профессиональный опыт, а никак не сделало кандидатом второго сорта.

Галина Бобкова

Источник: Executive.ru