Как человеческий фактор мешает женщинам строить карьеру
Корпоративный мир чудесен и удивителен во многих своих проявлениях. С одной стороны, работа в крупной компании открывает перед сотрудниками много разных возможностей не только для карьерного, но и для личностного роста. Ведь большая территориально распределенная (а то и международная) организация позволяет познакомиться с разными видами культур, ментальностей, обычаев.
Там можно получить уникальный опыт решения сложных задач или научиться смотреть на стандартные, часто повторяющиеся проблемы с разных сторон и распознавать не только симптомы, но и корневые причины. С другой стороны, и негативная сторона работы в крупных корпорациях проявляется более комплексно и с большим количеством скрытых течений, чем в маленькой компании, где все на виду — и недоброжелатель очевиден почти сразу.
Принято считать, что если сотрудник активно работает, повышает уровень своей компетенции, демонстрирует результаты труда, которые востребованы и высоко оценены работодателем, то его карьера в организации должна складываться успешно. Понятно, что на всех не хватит высоких должностей и по мере продвижения по иерархической лестнице переход со ступени на ступень может замедлиться. А то и остановиться на срок, который окажется больше, чем тот, который сотрудник готов выделить на ожидание своего промоушена. Тогда перспективный сотрудник может покинуть компанию. Но в этом случае расставание кажется естественным обеим сторонам — и обычно проходит с сохранением доброжелательных отношений.
К сожалению, так происходит не всегда. Бывает так, что именно перспективный, успешный и во всех отношениях нужный организации сотрудник оказывается раздражающей соринкой в чьем-то завистливом глазу. И тогда в ход пускаются все «аргументы нижних сфер» — национальность, возраст, пол, социальное происхождение, вероисповедание, сексуальная ориентация, чтобы обосновать перед руководством необходимость избавления от успешного конкурента.
Используются все виды обесценивания, которые только фантазия завистника ему подскажет. Мне в практике встречались даже случаи, когда владелец компании всерьез обосновывал нежелание далее продолжать сотрудничество с очень толковым менеджером из-за того, что у той был «гороскоп неудачный».
Но самые удивительные истории происходят тогда, когда попавший в опалу сотрудник сам вообще никак не причастен к возникновению конфликтной ситуации. Он оказался просто «расходным материалом» в борьбе двух вышестоящих руководителей. Популярна поговорка о «новой метле» — когда пришедший начальник с ходу начинает менять всех подчиненных предшественника, невзирая на их реальные компетенции, лояльность компании и достижения. Так бывает настолько часто, что можно сказать, что почти всегда и везде.
Это распространенная и, увы, привычная причина того, что на рынке (внезапно для самих себя и рынка) оказываются целые функционалы из переживших явление очередного топ-мессии организаций. Конкуренты в таком случае обычно не дремлют — и приобретают практически даром не только хороших специалистов, но и ценную информацию о неосторожном игроке.
Однако самыми неприятными для работодателя могут оказаться ситуации, когда он лишается сотрудников, с которыми не только не предполагал, но и не желал расстаться. А сотрудники решили уйти потому, что вопреки ожиданию оказались наказанными там, где, казалось бы, ожидали поощрения.
В одной международной компании, крупном агрегаторе HoReCa, служба персонала объявила о старте программы формирования кадрового резерва — с целью отбора сотрудников с выраженным лидерским потенциалом.
Руководители разных подразделений выделили тех сотрудников, кого они сочли наиболее перспективными — и процедура ассесмента пошла полным ходом. Попала в эту программу и одна молодая толковая менеджер, назовем ее Елена, управляющая портфелями проектов в этой организации. Елена отправилась проходить оценку по направлению своей руководительницы (которая, надо сказать, в ней души не чаяла и видела в ней свою преемницу).
Менеджер прошла ассесмент, но несколько удивилась вопросам, которые были, на ее взгляд, очень далеки от сути того, что она делала, да и с темой лидерских качеств или навыком управления командами тоже не особо коррелировали. Впрочем, Елена сочла это проявлением тонкого психологического мастерства, поэтому честно ответила и вернулась в работе, быстро забыв о пройденной процедуре, тем более что начальница ее ушла в отпуск и объем задач у нее увеличился на порядок. Велико же было удивление обеих (сотрудницы и ее руководителя), когда через пару недель они получили вердикт от службы персонала: Елена не обладает лидерскими качествами, бесполезно в ней их развивать, и, как говорится, лучше бы ей заняться чем-то еще. Глупость этого вердикта была настолько очевидна всей управленческой команде организации, что никакого негативного влияния на карьеру сотрудницы это не оказало. Однако ее руководитель все же захотела разобраться в том, почему служба персонала сделала такой вывод. И причина оказалась так банальна, что о ней даже не очень удобно писать в уважаемом издании. Служба персонала недавно обрела нового начальника (или начальницу), и этот человек когда-то работал вместе с руководительницей Елены. Что уж они тогда не поделили, известно только им. Но негативный вердикт по поводу сотрудницы — это была месть ее начальнице, и только. И не имел никакого отношения к самой Елене и ее лидерским качествам.
В принципе ситуацию можно было бы считать исчерпанной. Но сотрудница, вопреки суждению службы персонала, лидерскими качествами обладала и цену себе хорошо знала. Она сочла себя демотивированной в этой ситуации, где ее использовали как инструмент для сведения счетов и именно за этим отвлекли от рабочих обязанностей, которых у нее весьма много. Поэтому Елена решила уволиться и найти работу в другой организации. Благо хедхантеры ее уже несколько лет заваливали предложениями.
В этой ситуации, конечно, никто не выиграл — и все проиграли. Службе персонала предстоит служебное расследование, руководительнице уволившейся сотрудницы нужно срочно искать на ее место кого-то, что не просто, так как функций много, они разные, и нужен не только большой профессиональный опыт, но и знание конкретных проектов данной компании. Да и сотруднице предстоит напряженный период завоевания авторитета в новой организации — в прежней она уже была в статусе уважаемого эксперта.
Думаю, что многие читатели могут поделиться подобными историями из своей практики — когда карьерные проблемы у сотрудника возникают не в связи с его какими-то качествами (пусть даже из нижних сфер — типа гендера или вероисповедания), а потому, что на коммунальной кухне корпорации «бары дерутся, а у холопов чубы трещат».
И напоследок приведу три верных симптома, наличие которых позволит вам насторожиться и начать профилактику, которая поможет снизить риски стать «расходником» в чужой игре.
1) Признак «ничто не предвещало»: вы не претендуете на новую должность, у вас ничего не изменилось в функционале, разве что работы прибавилось, вы не подавали заявление на увеличение заработной платы, вы не пытались получить новых подчиненных, у вас не менялся руководитель… И вдруг вы начинаете ощущать на себе чье-то неусыпное внимание. Служба персонала просит вас детальнее описать то, чем вы занимаетесь, как бы для формального документа. Вас просят стать наставником. Вам дают заместителя (который вам не очень нужен). В общем, вы попадаете в ситуацию, когда не можете просто работать, но вынуждены, подобно сороконожке из известного мультфильма, каждый раз думать, какой ногой вы пойдете сначала. Скорее всего, это означает, что ваш участок «оптимизируют» и вам надо быстро выявить основных интересантов этого процесса, чтобы либо заблаговременно встроиться в грядущие изменения, либо начать искать работу, не дожидаясь неприятных новостей.
2) Признак «о нем много говорят»: у англичан есть прекрасное выражение «she is much spoken about». И вопреки прямому переводу, речь в ней не о популярности и известности персоны, а о том, что некто рождает о себе больше разговоров и слухов, чем это принято в приличном обществе. Так что это не признание популярности, а маркер потенциального изгоя. То же самое происходит и в корпоративном мире — многие руководители и владельцы бизнеса своих (и чужих) подчиненных любят если и страстно, то точно не долго. Обычно время любви обратно пропорционально силе стартовой страсти: чем сильней пропагандировалась идея о том, что данный сотрудник — источник всех мировых знаний, тем быстрей он будет объявлен виноватым во всем. Поэтому если вас везде цитируют, на вас ссылаются, вам звонят и спрашивают ваше мнение, вас зовут на совещания не только по вашему профилю и т. д. — знайте, что у этой популярности есть свой срок и цена. И недалек тот час, когда цитирование из почтительного станет ерническим, а на совещания будут звать неохотно — даже на те, на которых по роду деятельности вам надо бы быть. Умение держать все нити в своих руках, но самому оставаться в нераздражающей коллег и руководство тени — высокое искусство опытного работника крупной корпорации.
3) Признак «иллюзии незаменимости»: часто многофункциональный менеджер, который отвечает за много задач сразу, всех знает, безотказный и при этом эффективный, начинает думать, что он уникален. Эта приятная мысль подкрепляется многочисленными уверениями руководителя, что, мол, «без тебя как без рук». Однако такой рабочей лошадке стоит вовремя вспомнить, что кто везет — на том и едут. И если рост объема поручений не сопровождается ростом дохода и продвижением по служебной лестнице, то его фактическая должность весьма отличаются от той, которую, как ему кажется, он занимает. Есть такая низовая неформальная должность, которая называется «порученец». По сути, это прислуга, только на предприятии, а не в домохозяйстве. Чем крупнее корпорация, тем больше начальники склонны обрастать штатом порученцев, независимо от того, как реально называются их позиции в штатном расписании. Порученец — это руки, ноги и рупор руководителя. Он делает все то, что не успевает сделать вышестоящий менеджер (или тому лень), но при этом награды за умело выполненную задачу получает начальник, а затрещины в случае провала — порученец. Порученцу, умеющему быстро выполнять все пожелания начальника и при этом порой даже целовать его в плечико, кажется, что он, будучи под начальственным навесом, прикрыт от всех корпоративных бурь. А на самом деле ровно наоборот — именно порученцев их руководители сдают как стеклотару, сбрасывают как ненужный балласт при любых рисках. Из порученцев же охотно делают пресловутых «стрелочников» — на которых сваливают все огрехи руководства. Если вы делаете много разных задач одновременно, но за одну и ту же зарплату долгое время и далеко за рамками имеющегося у вас в контракте функционала, стоит задуматься, не порученец ли вы? Со всеми вытекающими неприятностями.
Надеюсь, что материал этой колонки поможет избежать различных корпоративных бурь — а особенно тех, в возникновении которых вы не повинны и о существовании которых даже не догадывались до того, как заподозрили, что оказались в списке потенциальных жертв.
Фото: Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
