«Я – амбассадор Евразии Групп Казахстан»: проект компании ТОО «Eurasia Group Kazakhstan»

Сотрудники компании – это команда? Зачастую нет. Многие работают самостоятельно, не участвуя в общем процессе, что сказывается на производительности компании.

Для повышения вовлеченности сотрудников компания ТОО «Eurasia Group Kazakhstan» инициировала реализацию инновационного проекта «Я – амбассадор Евразии Групп Казахстан». Подробнее о проекте рассказали Айткенова Ольга Жакановна, HRD и Баймагамбетова Жансулу, руководитель отдела по корпоративной культуре.

Идея проекта

Идея проекта «Я – амбассадор Евразии Групп Казахстан» заключалась в повышении вовлеченности сотрудников через активное участие руководителей в HR-инициативах. Основная цель — использовать влияние амбассадоров (руководителей) для вовлечения команд и создания сильного бренда работодателя.

Суть проекта

Проект был направлен на повышение вовлеченности сотрудников компании. Ключевые элементы проекта:

  1. Участие руководителей: Вовлечение лидеров команд в реализацию мероприятий стало основным подходом. Каждый месяц назначался новый амбассадор из числа руководителей, что способствовало активной поддержке HR-инициатив.
  2. Календарный план активностей: Разработка помесячного плана мероприятий с учетом внутренних традиций и памятных дат, что помогло создать мотивационный контекст для сотрудников.
  3. Инновационный подход: Проект использовал продуктовый подход, ориентированный на создание ценности для сотрудников.
  4. Индивидуализация корпоративных ценностей: Каждый амбассадор вносил свою индивидуальность, что оживило корпоративные ценности.

Реализация

  1. Анализ успешности проектов и причин непринятия.
  2. Креативные сессии для генерации идей.
  3. Формирование плана.
  4. Запуск проекта.
  5. Корректировка направления.

Итоги проекта

Проект «Я – амбассадор Евразии Групп Казахстан» показал значительные результаты, продемонстрировав, как вовлеченность сотрудников и активная роль руководителей могут трансформировать корпоративную культуру.

Результаты

  1. Снижение участия HR: С ростом масштаба проекта наблюдается уменьшение нужды в вовлечении HR. Амбассадоры успешно реализовали свои инициативы без участия HR, что свидетельствует о высокой степени самостоятельности и эффективности команды.
  2. Корпоративные ценности: Каждый амбассадор привнес свою индивидуальность в интерпретацию корпоративных ценностей, что сделало их более близкими сотрудникам.
  3. Вовлечение команд: Лидирующая роль амбассадоров способствовала подключению команд из разных регионов и отдельных сотрудников, которые ранее не проявляли интереса к аналогичным мероприятиям.

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Владимир Шипков
Топ-менеджеры в эпоху цифровых технологий

Переход с пара на электричество в мировой промышленной индустрии занял почти полвека — с 80-х годов XIX века по 30-е годы XX столетия. Сейчас все преимущества электроэнергии очевидны и неоспоримы, но в то время большинство владельцев мануфактур и фабрик сознательно или неосознанно сопротивлялись неизбежному прогрессу: и в силу инертности сознания, и из-за отсутствия гибкости и коммерческого чутья. И только те, кто первыми оценил перспективы инновации и оперативно внедрил новшество на своих производствах, получили колоссальное конкурентное преимущества.

В контексте цифровизации бизнеса имеет место похожая ситуация. В этой статье бизнес-эксперт в сфере медицины Владимир Шипков рассмотрит роль топ-менеджмента в цифровой трансформации предприятия и проанализирует влияние digital-технологий на коммерческую деятельность компаний.

Илья Соколов
Как повернуть «утечку мозгов» вспять: как удержать профи в регионах

Согласно данным hh.ru, уровень конкуренции за рабочие места в IT-сфере в регионах, включая Нижегородскую область, стабилен и сопоставим с показателями Москвы, составляя около 6 человек на вакансию. Кроме того, на рынке труда ощущается нехватка молодых специалистов в науке и образовании. Средний возраст профессорско-преподавательского состава российских вузов остается высоким, что подчеркивает необходимость привлечения новой волны талантов. Молодые люди всё чаще начинают миграцию уже с университетской, а подчас и со школьной скамьи, стремясь к карьерным и образовательным перспективам.

В условиях усиливающейся «утечки мозгов» многие регионы стремятся сохранить и развить свои интеллектуальные ресурсы. Илья Соколов, директор по развитию ИТ-кампуса «Неймарк» в Нижнем Новгороде, делится опытом создания образовательного проекта, направленного на привлечение и удержание талантливой молодежи в регионе.