Управление без управления: новые принципы организации работы

Где работает управление без управления, а где ни в коем случае? Что это за «лед-линки» и «реп-линки» вместо начальников и как они влияют на персонал в отсутствие привычных карательных мер? Порталу HR-tv.ru рассказала Анастасия Данкова , бизнес-тренер международного кадрового холдинга.

Управление без управления по-научному называется холакратией и является зарегистрированным товарным знаком компании HolacracyOne LLC. Термин происходит от слова «холон», которое придумал писатель А.Кестлер. Оно означает нечто, одновременно являющееся и целым само по себе, и частью чего-то ещё.

Собственно, этим определением можно объяснить и сам принцип холакратии: вместо вертикально выстроенной пирамиды власти компания разделяется на «круги», внутри них руководством назначаются «лед-линки» и изнутри выбираются «реп-линки». Этакий гибрид между процессным подходом и демократией.

Читайте также: Без приказов, штрафов и… HR-а. Опыт управления "ВкусВилл"

А кто контролирует?

Старая управленческая мудрость гласит, что «мы получаем не то, что хотим, а то, что контролируем». Логично возникает вопрос о том, кто же осуществляет контроль в системе, где начальников формально нет. Ответ кроется в структуре: «круги» составляются из людей, занимающихся одним делом (процессом), а, следовательно, внутри себя уже определивших неформальных лидеров.

И не пытайтесь, не работает

Резонно сомнение, что поскольку неформальный лидер не влияет на зарплату, то жестких карательных мер к лентяям применить не может, поэтому система работает только в структурах, где люди сами по себе ответственны и заинтересованы в успехе общего дела. В крупных компаниях, как правило, один функционал одновременно выполняют несколько человек, поэтому менее добросовестные сотрудники могут отсидеться за спинами своих коллег. Холакратия в корпорациях вряд ли будет эффективной.

Вывод: холакратия не является абсолютом, пригодным для любой компании. Она хороша на стартапах, при прорывах, а в спокойной жизни – в креативных подразделениях типа IT. Здесь людям либо не нужно вообще объяснять, что к чему, поскольку в команду изначально собирались единомышленники, либо сотрудники настолько творческие, что любое начальство над собой воспринимают как насилие.

Это все теории, а что на практике?

В моей практике случаев применения холакратии было ровно столько, сколько стартапов – то есть три. И все три примера развивались по одному и тому же сценарию. Сначала был подбор персонала. Это очень важный этап, потому что на нем определяется, способен человек брать на себя ответственность за результат своей работы или нет. Потом была систематизация ежедневных задач, в ходе которой естественным образом сформировались «круги».

Из анализа достижений и ошибок родилась сбалансированная система мотивации, которую мы называли «системой тяг и противовесов», потому что она стремилась к самовыравниванию. Поскольку прописанной структуры холакратии тогда еще и в помине не было, на роль «лед-линка» для всех «кругов» я назначила себя сама, и их внутренние лидеры («реп-линки» в терминологии холакратии) восприняли это спокойно, поскольку все равно оставались лидерами в своем «круге».

Читайте также: Не в меру авторитарны. 5 цитат об управленцах и управлении

Компания развивалась, количество сотрудников увеличивалось, и центробежные силы неумолимо разорвали связи между «кругами». Из чего я сделала вывод, что холакратия хороша только в относительно маленьких коллективах.

Тогда в чем же перспектива холакратии, если она настолько избирательна? Думаю, в том, что нельзя все компании формировать по одному шаблону, как бы банально это ни звучало.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна