3 действенных инструмента нематериальной мотивации

26 мая 2016 г.

В кризис, когда все стремятся сократить издержки, разговор о нематериальной мотивации для собственников бизнеса стал еще более актуален. В чем состоит наука эффективного стимулирования сотрудников (без вложений), порталу HR-tv.ru рассказала Ирина Шишкина , руководитель филиала Русской школы управления в Санкт-Петербурге, эксперт в области управления и обучения персонала.

Это очередной материал колонки РШУ на HR-tv.ru.

- Ирина, с чем связан возросший интерес к вопросам нематериальной мотивации сотрудников?

- Действительно, тема нематериальной мотивации очень популярна в последнее время. Во-первых, потому что для руководителя не несет материальной базы и не требует увеличения бонусных и прочих премиальных "пряников". Во-вторых, потому что способствует повышению уровня лояльности и вовлеченности персонала в бизнес-процессы компании.

- То есть этот инструмент отлично подходит во время кризисных ситуаций?

- Речь идет не только о периодах кризиса. Нематериальная мотивация должна быть также функциональна, как и материальная. Хотя бы потому, что у любого сотрудника помимо финансовых потребностей существуют также и индивидуальные человеческие мотивационные факторы. Это и возможность развития, и приятные корпоративные условия, и удобный (гибкий) график работы, и открытые взаимоотношения с руководителем.

Специфика российских компаний такова, что больше внимания мы все же уделяем денежной составляющей, однако уровень оклада и объем премий не является конкурентным преимуществом компании как работодателя. Что уж говорить о кризисных периодах, когда вопрос касается не столько привлечения новых сотрудников, сколько удержания существующих. И не просто удержания, а желательно повышения их эффективности на рабочих местах порой за рамками их функционала.

- А как разработать систему нематериальной мотивации?

- Для того, чтобы разработать эффективную систему нематериальной мотивации, следует обратить внимание на индивидуальный подход. В отличие от финансового стимулирования сотрудников, которое может быть разработано на компанию в целом, филиал или подразделение, нематериальное стимулирование зависит от личных мотивационных профилей специалистов.

В зависимости от сферы деятельности, социального статуса, пола и возраста существуют свои нюансы. Однако базовые инструменты все же можно выделить.

1. Открытая политика компании . В кризис это один из мощнейших инструментов повышения лояльности персонала. Открытая политика подразумевает постоянный диалог между руководящим составом и исполнительными группами – когда цели компании озвучиваются четко и честно, методы ее достижения обсуждаются для поиска оптимального варианта, а о возможных проблемах и неприятных нюансах говорится без утаиваний и умалчиваний. В таком случае сотрудники не додумывают, а чувствуют свою значимость и ощущают себя частью компании, большого единого организма.

2. Благодарность и признательность . Мы редко хвалим своих сотрудников, хотя это очень сильный инструмент управления. В кризис особенно – когда команда должна работать на пределе своих функциональных возможностей, ей нужна моральная поддержка и обратная связь от руководства. С одной стороны, это задает вектор действий (правильно-неправильно), с другой – это нематериальное поощрение, которое зажигает огонь и энтузиазм. Именно то, что нам надо для удержания объемов и даже для развития на неблагоприятных рынках.

3. Корпоративная культура . Работать в компании должно быть интересно. В кризис у большинства специалистов наступает "рабочая депрессия", когда раздражает раздраженное руководство, приходится работать с восьми допоздна, коллеги не хотят помогать друг другу и все общение сводится к неконструктивному "лаянью". В таких условиях невозможно работать – это факт.

Исправить ситуацию можно полезно-развлекательными корпоративными мероприятиями, такими, как корпоративное обучение всего коллектива на общие темы для развития личной эффективности и формирования командного духа, или программой повышения квалификации каждого сотрудника. Обучение и развитие с подачи работодателя повышает уровень деловой ответственности специалиста. Поддерживая эту "традицию", он становится готовым к поддержанию прочих корпоративных, не всегда приятных, традиций: регламентов, стандартов, дресс-кодов.

Опыт экспертов РШУ показывает, что внедрение нематериальной мотивации позволяет не только продержаться в кризис, но и развить компанию до нового уровня.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна