Топ-5 HR-трендов, от которых зависит успех компании в 2025 году

В исследовании hh.ru, 81% сотрудников отметили, что при поиске работы выберут организацию, где есть программы благополучия. Дополнительные меры поддержки приобретают все большую значимость. ДМС и социальные выплаты сегодня — не преимущество, а минимум, чтобы привлечь сотрудников. Набирают популярность “сверхмеры”. К примеру, финансовые льготы (оплата мест в детских садах, доплата за стаж работы), корпоративное обучение или уроки по медитации. Бизнес активно внедряет программы благополучия, которые становятся приоритетом в HR-политике.

Согласно модели Gallup, благополучие сотрудников состоит из пяти элементов:

• Профессиональное: прозрачная система карьерного роста, менторство, корпоративное обучение;
• Социальное: тимбилдинги и спортивные мероприятия, программы адаптации, сообщества по интересам;
• Финансовое: курсы финансовой грамотности, программы финансовой помощи;
• Физическое: корпоративный спорт, дополнительные дни отдыха при болезни, вебинары о психологическом здоровье, психологические консультации, work-life balance;
• Среда проживания: волонтёрские программы, экологические инициативы.

Эти элементы взаимосвязаны, поэтому наибольшая польза от них будет при комплексном подходе.

Well-being практики помогают сотрудникам чувствовать себя уверенно на работе: быть более гибкими в общении или в кризисных ситуациях, не сомневаться в своих профессиональных качествах. Дополнительные меры поддержки организуют и для женщин с детьми: гибкий график для ухода за ребёнком, адаптационные программы после декрета и т.д.

Переобучение становится ещё одним приоритетом в HR. Согласно статистике DevlinPeck.com, компании, которые “идут в ногу со временем” и предлагают программы по развитию навыков, зарабатывают на 218% больше. Соответственно, такая компания становится конкурентоспособнее.

К современным подходам развития навыков относят апскиллинг и рескиллинг, другими словами, повышение квалификации и переквалификация. В первом случае сотрудник получает возможность вырасти по карьерной лестнице, к примеру, от консультанта до начальника отдела. Рескиллинг позволяет овладеть навыками другой, смежной, профессии, чтобы разбираться одновременно в нескольких сферах деятельности. Это особенно значимо в эпоху перемен, когда старые профессии быстро сменяются новыми, какие-то навыки устаревают, и их необходимо “прокачивать”, а искусственный интеллект заменяет ряд человеческих задач (например, анализ больших данных или обработка документов).

К апскиллингу относятся образовательные курсы, которые проводятся более опытными коллегами внутри компании или в рамках университетских программ. Рескиллинг осуществляется с помощью ротации кадров или менторских программ. Выбор формата обучения будет зависеть от целей компании, бюджета, готовности сотрудника освоить новый объём знаний и заинтересованности руководства в данной практике. Однако, как показывает статистика Gartner, компании считают развитие навыков сотрудников необходимым. Это связано с тем, что те умения, которые приобрели специалисты в 2020 году могут стать неактуальными в 2025-ом. Постоянное развитие поддерживает позиции компании на рынке и помогает сотрудникам “не застревать” на одном месте.

Период пандемии показал, что работать из дома удобно — многие до сих пор предпочитают такой формат. Однако в работе из офиса есть свои преимущества — живое общение с коллегами, обсуждение общих целей и чувство сопричастности к глобальным бизнес-задачам.

Компании развивают инфраструктуру офисов, чтобы составить достойную конкуренцию домашнему уюту. Например, для персонализации рабочих мест используют живую изгородь вместо скучных стеклянных перегородок, устанавливают мягкую мебель округлых форм или регулируют степень освещения в зависимости от времени суток. Рабочие места делают эргономичными, то есть адаптируют их под психологические и физические особенности человека: стулья поддерживают изгибы позвоночника, монитор находится на безопасном для зрения расстоянии и т.д. Развитие инфраструктуры подразумевает также комфортную планировку помещения, разработку интерьера, переход на умную систему освещения.

Гибридный график остаётся в приоритете: по подсчётам НИУ ВШЭ дистанционный формат есть у более 50% компаний. Возможность взять 1-2 дня на неделе удалённо позволяет учесть потребности работников, которые хотят чаще быть с семьёй и уделять время личным интересам.

Использование нейросетей в HR — ещё не массовый тренд, однако нейросети уже применяют в процессе найма или при обучении новых сотрудников.

Искусственный интеллект упрощает поиск кандидатов и анализ резюме. При адаптации новичков используют “умных” ассистентов, которые проводят вводные курсы, знакомят с компанией и будущей должностью. ИИ помогает собирать и анализировать большие объёмы данных, что может пригодиться при оценке эффективности сотрудников. В дальнейшем эти данные используются для составления индивидуального плана по профессиональному развитию сотрудника. ИИ автоматизирует бизнес-процессы, что позволяет работникам делегировать рутинные дела и уделять время интересным задачам. Активно развивается алгометрический HR: по данным исследовательской компании IDC, 40% международных организаций используют ИИ для расширения пула кандидатов и ускорения процессов найма.

Для работы с искусственным интеллектом нанимают “новых воротничков” — сотрудников, которые успешно строят карьеру, но не имеют профессионального образования. Чаще всего к ним относятся специалисты в сфере ИИ или кибербезопасности.

Работодатели активно нанимают сотрудников в возрасте, так как их опыт положительно сказывается на бизнес-результатах. Так, по данным Talantix и hh.ru, 41% работодателей изменили отношение к соискателям за 40 в лучшую сторону. Чтобы таким сотрудникам было легче привыкнуть к новым условиям труда, организуют курсы повышения квалификации и митапы, где коллеги знакомятся и делятся опытом. Работодатели внимательны к возрастным сотрудникам: предлагают гибкий график и дополнительные льготы (к примеру, медицинскую страховку).

Сегодня каждая пятая компания нанимает молодых специалистов и обучает их для долгосрочного сотрудничества. Для этого работодатели заключают договоры с университетами, организуют обучающие программы, стажировки, коворкинги для студентов, где будущие специалисты знакомятся с профессией.

В разновозрастном коллективе важно не допустить недопониманий и разделения по группам. Работодатели ищут разные подходы к налаживанию диалога между сотрудниками. Например, внедряют программы наставничества, где возрастные сотрудники делятся опытом с молодыми. Эффективно со своей задачей справляются тимбилдинги и тематические мероприятия, которые объединяют интересы поколений (совместный просмотр фильма по пятницам или обсуждение общих бизнес-планов в неформальной обстановке).

Успешность компании в 2025 году будет определяться способностью адаптироваться к новым HR-трендам. К разработке HR подключают линейных менеджеров и руководителей отделов кадров, чтобы разделить задачи и поэтапно достигнуть цели. Важно изучать глубокие структурные проблемы, вовремя вносить изменения и держать курс на постоянное развитие, — от этого зависит репутация компании.