Тонкая душевная организация и материальная мотивация: особенности работы с ИТ-персоналом

Ситуация на российском HR-рынке в сфере ИТ вот уже второй год остается весьма неоднозначной. Рынок переполнен, но вместе с тем очевиден кадровый голод. На это есть свои причины. Несколько лет назад многие люди буквально кинулись учиться на программистов. Манили перспективы трудоустройства в мировых компаниях, открывались возможности работать удаленно и иметь хорошую зарплату. Речь идет не только о студентах технических вузов. Сотрудники из других сфер в поисках лучших заработков решили найти себя в информационном секторе. Ситуацию подстегнула пандемия. Многие фирмы расставались со своими кадрами - люди оставались без работы и были вынуждены переквалифицироваться. Плюс, в те два года вся жизнь ушла в интернет. Там учились, работали, покупали разные вещи, смотрели концерты, футбольные матчи, даже занимались фитнесом и отмечали корпоративы онлайн. Именно в то время люди массово «пошли в «айтишники».

Однако много новоиспеченных специалистов оказалось не у дел. Уходя с российского рынка, западные компании сами простились со своим российским персоналом и выпустили его в свободное плавание. Впрочем, с другой стороны, открывались новые вакансии. Во-первых, места освобождались за счет релокантов. По данным HR-холдинга Ventra, только осенью 2022 года около 30% ИТ-кадров покинули страну. Во-вторых, вакансии появлялись, потому что кто-то после пандемии так и не смог расстаться с удаленкой. Судя по опросу консалтинговой компании Unispace, 21% работодателей потеряли сотрудников, не желающих возвращаться в офис.

Рынок ИТ-специалистов качало: от нехватки кадров до переизбытка и наоборот. Осенью 2022 года вакансии сократились на 25%, однако к сентябрю 2023 ситуация относительно стабилизировалась. Потребность в ИТ-персонале выросла на 18% (76 тысяч вакансий против 64 тысяч в прошлом году, по данным портала hh.ru). Зарплаты поднялись примерно на 15–20%. Сегодня в среднем по стране они составляют 150 тысяч рублей, сообщает ресурс Хабр Карьере.

Однако распределение кадрового потенциала неравномерно. Происходит это в связи с недостаточно высоким профессиональным уровнем кандидатов. Рынок лишился большого числа middle и senior. А начинающим кадрам, которых на рынке много, очень сложно найти себе место. Оперативные задачи по импортозамещению нужно решать здесь и сейчас. Спрос на junior-специалистов, казалось бы, вырос. Но в реальности он все равно меньше, чем на middle и senior. Согласно аналитике компании «Технократия», за прошедший год, молодых специалистов стали искать чаще на 101%, кадры среднего уровня - на 73%, а опытных «айтишников» - на 30%. Но в численном выражении senior-категория все равно остается самой желанной. Например, в сентябре этого года в России для нее было открыто 2,7 тысяч вакансий, а для junior всего – 640. Один к четырем.

Как же сегодня привлечь в свои ряды желанных сотрудников? Некоторые компании готовы предложить им зарплату выше рыночной. «Айтишники» — это не только разработчики. Это тестировщики, менеджеры и другие. Для каждой специальности будет своя вилка. За прошедший год, по версии habr.com, самый заметный рост доходов был у дизайнеров (+31%), меньше стали платить специалистам поддержки (-3%) и контента (-3%). Ощутимее всего упали зарплаты у специалистов по продажам (-30%). Разброс зарплат можно обозначить от и до: от менеджмента и разработки (около 190 тысяч рублей в месяц) до поддержки и продаж в ИТ (порядка 60-70 тысяч рублей). Компании с грамотной hr-политикой стараются оправдать ожидания своих работников, следя за экономическими реалиями и регулярно поднимая зарплату. Кроме этого персонал мотивируют различными премированиями и программами ДМС, при том не только для самих сотрудников, но и для их семей.

Нужно сказать, что сегодня для ИТ-специалистов в России созданы максимально благоприятные условия, лишь бы только они не уезжали из страны. В прошлом году Правительство РФ установило нулевую ставку по налогу на прибыль для аккредитованных российских ИТ-компаний. Сотрудники этих фирм получили отсрочку от призыва на срочную службу в период работы, они имеют возможность оформить льготную ипотеку.

Однако материальный вопрос - это отнюдь не главное. «Айтишники» - все же особенный контингент. Это те люди, которым очень важна свобода и творчество. Им нужны самореализация, постановка амбициозных целей, проекты, над которыми им действительно будет интересно работать. Чтобы отслеживать, насколько они довольны условиями работы, HR-отделы проводят с ними регулярные опросы, как, впрочем, и с другими кадрами.

Для таких сотрудников особенно важно чувствовать поддержку, при том – в первую очередь от своих ближайших коллег. Для них много значит слово «команда», они буквально прикипают друг к другу. Поэтому очень часто их «хантят» целыми отделами. Переманили одного – за ним ушли все. И здесь очень важна роль руководителя направления. Тимлид должен максимально отстаивать интересы своих подопечных, защищать их, бороться за их право на самостоятельность, сдерживать тотальный контроль над работой отдела. Благодаря такому человеку специалисты будут готовы оставаться, даже если в другом месте им предложат большие деньги.

Сегодня компании буквально борются за ИТ-кадры. Хороший специалист может иметь на руках несколько предложений о смене работы. И как же быть, если ценный человек действительно решил уйти? Мы, конечно, можем, поговорить с ним, попытаться выяснить его зарплатные ожидания, создать для него привлекательные материальные условия. Но все же, чаще всего не деньги заставляют людей оставаться в компании. Поэтому лучше работать на будущее и создавать максимально удобные условия для всех сотрудников. Специалисту должно быть комфортно, не важно, работает ли он удаленно или в офисе. Большое значение имеет Performance Review. Мы оцениваем проявление профессиональных качеств человека, эффективность выполнения задач и потенциал для продвижения по карьерной лестнице, обсуждаем роли в команде, даем конструктивный фидбек и помогаем с постановкой и достижением целей. Такая тактика очень хорошо сказывается на климате компании.

Напоследок хочется упомянуть об одном исследовании. Школа программирования «Хекслет» недавно провела опрос среди «айтишников» и выяснила, что их раздражает. Оказалось, что треть из них ненавидят подход «тыжпрограммист» - когда с помощью них пытаются решить любую техническую проблему. ИТ-сотрудники на самом деле - люди тонкой душевной организации. Уважение, понимание, открытость и внимание к их просьбам очень важны для них в коллективе.

Проиллюстрировать рассказ и дать свои комментарии относительно текущей кадровой ситуации в ИТ-сфере я попросила коллег из разных российских компаний и вот какие ответы получила.

Ирина Беленя, руководитель HR ИТ-группы компаний BestDoctor

- К сожалению, нет универсального метода, как удержать ИТ-сотрудника. Мы всегда стараемся работать на опережение, развивать наш персонал, давать понятную и развернутую обратную связь. Мы демонстрируем прозрачные перспективы на рост в рамках Performance Review и личного PDP. Мы активно следим за инженерной культурой и качеством кода, в командах есть интегрированные системные аналитики и архитекторы, которые помогают повысить качество разработки. Это благополучно влияет на сотрудников ИТ. На практике мы увидели, как хорошо работает подход развития продуктовых и end-to-end команд, когда разработка живет в плотной связке с продуктом, сервисом и бэк-функциями. Так разработчики на кончиках пальцев чувствуют результат своей работы, видят, как их код применяется на практике. А команда сервиса начинает лояльнее относиться к скоростям разработки и понимать ценность качественного кода, на которое чаще всего требуется время.

Ольга Велесюк, руководитель HR Karpov.courses

- Наша компания делает курсы по аналитике данных, и с самого начала мы задумывали этот проект – как ориентированный на команды с большим творческим потенциалом, готовые к поискам новых решений, а значит, и к обучению. Это дает определенный творческий мотив всей работе. А это очень важно для «айтишников» - понимать, что у них есть выбор и потенциал развития. И хотя все наши сотрудники всегда были на удаленке (география от Москвы до Лиссабона), мы все равно всегда могли сказать, что мы - команда. Нашим ребятам очень нравится та атмосфера, в которой они работают. Мы мотивируем людей не столько деньгами, сколько ориентацией на продукт, его разработку и конечный результат. 50% наших разработчиков – это люди, которые с нами около трех лет. В ИТ свобода нужна как воздух. Тогда люди эффективнее справляются с самыми амбициозными проектами. Недавно к нам пришел уже зрелый, состоявшийся специалист. Прежде он работал в другом месте на весьма высокой позиции, но сделал выбор в нашу пользу. И не из-за финансов. Его слова я могу передать буквально: «Раньше я работал в соковыжималке. А тут я понимаю, что у меня есть время, чтобы подумать, меня никто не гонит, на меня никто не давит». В психологии есть понятие «зона ближайшего развития». Мы его всегда применяем к своей работе. У всех наших коллег, должно быть пространство для роста. Не важно, какой у кого уровень. Для каждого будут свои перспективы.

Анастасия Лобанова, руководитель HR проекта Step.app

- Принять на работу junior и вырастить его – это само по себе повышает уровень компании, ее респектабельность. К сожалению, сегодня многие фирмы не могут себе этого позволить. Они готовы предлагать зарплаты выше рыночных, но только бы удержать middle и senior. Помимо материальной мотивации, мы стараемся придумывать что-то еще для наших ребят. Мы - стартап, и все сотрудники у нас работают на удаленке. В таких условиях мы проводим разные мероприятия онлайн. Но здесь нужно учитывать, что у нас в коллективе - не только «айтишники». И если мы организовываем что-то, нужно делать это так, чтобы было интересно всем. Например, недавно мы вместе проходили в сети детективный квест. Ребята, которые занимаются разработкой, быстрее находили нужные ответы. Их мозг заточен под это – решать разные задачи, ковыряться в деталях, но при этом чувствовать определенную свободу, возможность выбора. Конечно мы старались подбирать разноплановые задания, чтобы другие наши коллеги не чувствовали себя в стороне. Но, кстати, это качество наших ИТ-специалистов, которое стало так очевидно в игре, имеет большое значение и для работы. Им нужно понимать, что у них есть простор для деятельности, что они могут сами выбирать задачи, тогда они будут работать в разы эффективнее.

Александр Потапов, директор по персоналу финансового маркетплейса Сравни

- Наша компания активно развивается, в связи с этим растет количество сотрудников, которые усиливают текущие направления и запускают новые. В процессе найма технических специалистов мы в первую очередь отталкиваемся от потребностей в конкретных навыках, а не рисуем картинку идеального сотрудника. Безусловно, это видение исходит из запросов бизнеса. Несмотря на солидный возраст компании — 14 лет, наша команда работает по принципу стартапа: когда каждый сотрудник при желании может взять на себя ответственность и усилить текущие проекты или запустить что-то новое. Такая позиция позволяет нам мотивировать специалистов оставаться внутри команды и расти профессионально. Глобально мы не испытываем проблем с наймом, поскольку предлагаем кандидатам достойные материальное и нематериальные бенефиты, а также атмосферу и среду для активного развития. Мы создаем условия для комфортного роста сотрудников, причем речь идет не только о совершенствовании навыков. Мы готовы предоставить и обучение, и участие в конференциях. Но также стараемся поддерживать начинания вне рабочих процессов: спорт, лекции от известных спикеров, досуг и так далее.