Строго по закону: как расстаться с сотрудником?

Любой трудовой договор будет когда-то расторгнут. Об этом всегда должны помнить обе стороны: и работодатель, и сотрудник. И как расставаться, договориться лучше еще «на берегу», на этапе принятия в штат. Но идеальная картина достигается редко, отчего и недопонимание. А, как известно, большая часть вопросов – из-за неправильных ожиданий.

Когда покинуть компанию хочет сам сотрудник, все просто. Он сообщает работодателю об этом, пишет заявление, отрабатывает положенный срок и уходит. Но бывают и наоборот: бизнес принимает решение расстаться с определенным человеком. Причины могут быть разными, но цель неизменна.

Читайте также: 5 поводов уволить сотрудника за поведение в социальных сетях

Как правило, стороны приходят к компромиссу в виде соглашения сторон или работник, понимая ситуацию, готов идти навстречу. Но «точки соприкосновения» находятся не всегда. Тогда HR-специалисту приходится вновь брать в руки Трудовой кодекс, чтобы понять, что делать. И оказывается, что вариантов воздействия на сотрудника у службы персонала очень и очень мало. И каждый из них требует серьезной и своевременной подготовки.

В качестве своей стратегии работодатель может выбрать поиск виновных действий у сотрудника. Как вы понимаете, речь здесь идет о дисциплинарных взысканиях в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Но применять их тоже надо уметь. Прежде всего, чтобы обратиться к взысканиям, у компании уже должна быть соответствующая документальная база. Например, должностные обязанности и ответственность указывается в должностной инструкции. Иначе на основании чего применять «воспитательные меры»?

Кроме того, важно понимать, что первое нарушение работника (невыполнение обязанностей и т.д.) – это лишь отправная точка дальнейших действий. Хотя бы потому, что применение взыскания – отдельная процедура со своим алгоритмом: фиксация нарушения, ознакомление, объяснение, оценка уважительности причин и т.д. Уволить за первое нарушение, даже если оно будет грубым, не получится. Работодателю придется пройти все «три стадии» взысканий: замечание, выговор, увольнение. Судебная практика показывает, что компания должна вынести несколько замечаний и не подряд, а последовательно, чтобы у человека было время исправиться. Да, ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с сотрудником после первого нарушения в случае грубых проступков – прогул, появление на работе в состоянии опьянения, но судебные инстанции ссылаются на принципы гуманизма, хотя и подтверждают грубость нарушения.

Еще одна возможность связана с утратой доверия, о чем также упоминает ст. 81 Трудового кодекса. Но это одна из самых сложных статей для увольнения, судебные разбирательства по которой бывают всегда. Это понятно: вряд ли кто-то обрадуется соответствующей записи в трудовой книжке. Но основная проблема здесь связана с неправильной трактовкой, которую применяют HRы. Часто утрату доверия путают с обычным воровством. Если сотрудник на выданные ему деньги заправляет свою машину или покупает себе продукты – речь не о доверии, а о воровстве и уголовной ответственности. Повод для утраты доверия – нарушение правил работы с деньгами, следовательно, относится это только к сотрудникам, которые обслуживают в компании товарно-материальные ценности. Хотя здесь небольшой, но важный нюанс: утратить доверие этот человек может из-за любого события, даже не связанного напрямую с работой. Скажем, он был оштрафован за мелкое воровство в другом магазине.

Другое направление действий – это так называемые «невиновные действия». При необходимости расстаться с работником компания может приступить к сокращению штата. Работодатель имеет право определять штат, подбирать кадры – это базируется на конституционном праве на свободу предпринимательской деятельности. А ст. 22 и 81 ТК РФ уточняют возможность сократить штат с соблюдением необходимых процедур. В то же время данное право ограничивает ряд моментов. Во-первых, в компании может быть несколько работников на одинаковой должности, и придется обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а у остальных преимущественное право перед ним. Это трудоемкий процесс, требующий серьезной доказательной базы, поэтому сокращать лучше всего тогда, когда оценивать право не потребуется, например, если должность уникальная. Во-вторых, сокращаемому надо обязательно предлагать имеющиеся вакансии, даже когда они ему на первый взгляд не подходят. Если этого не делать, вся процедура встает под угрозу.

Сталкиваясь со льготными категориями персонала: беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет и т.д работодатель вряд ли осуществить увольнение. В таких условиях основанием для увольнения может стать ст. 74 ТК РФ. При изменении организационных или технологических условий труда человек может отказаться трудиться в новых условиях, и он может быть уволен даже при наличии льгот. Но главная сложность ст. 74 – обосновать изменения условий труда. Суды внимательно разбирают такие дела, и бизнесу нелегко подтвердить, что изменения носят именно организационный или технологический характер.

Читайте также: Три причины уволить сотрудника

Да, существует более радикальный способ: уволить сотрудника можно, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос при таком подходе решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, а все сотрудники сокращаются. Но вряд ли это применимо в подавляющем большинстве случаев. В итоге, без понятных рычагов воздействия, трудовое право по сути толкает бизнес на то, чтобы применять дисциплинарные взыскания в любом случае: если HR сталкивается с конфликтными сотрудниками, ничего другого не остается.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна