Современные тренды найма топ-менеджеров

По словам Олеси Свистуновой, соучредителя HR-агентства SOFI Consult, основная сложность при подборе руководителей и управляющих директоров заключается в сужении рынка. Многие топ-менеджеры уходят из найма. Всё большую популярность набирает мнение, что хорошие деньги можно заработать, только работая на себя. В какой-то степени причиной этому послужил массовый уход из страны иностранных компаний, которые предлагали расширенный социальный пакет и другие бенефиты. Предложения российских работодателей зачастую куда скромнее, и топ-менеджерам приходится либо умерить свои ожидания и адаптироваться, либо уходить с рынка, в том числе в собственный бизнес.

Кроме этого, наблюдается провал рынка руководителей, готовых работать в офисе. Всё больше кандидатов рассматривают только удаленный формат работы. Поэтому заработные планы по РФ выровнялись, при этом в сторону более высокого уровня. Найти топ-менеджера из региона «дешевле» стало сложнее, так как такому специалисту нужно будет платить зарплату по московским меркам.

Также в связи с увеличением количества компаний, работающих с маркетплейсами и интернет магазинами, вырос спрос на руководителей e-com. Однако по-настоящему профессиональных специалистов в сфере электронной коммерции ещё мало, так как на рынке появились специалисты, которые сильно преувеличивают или не могу подтвердить свои профессиональные навыки.

Эти три фактора значительно повлияли на сложность и на сроки подбора топ-менеджеров. В докризисные времена хорошего руководителя можно было подобрать в среднем за две-три недели, сейчас – всё чаще не хватает и месяца.

Виктория Шухат, эксперт в сфере управления, организационный консультант, автор и ведущая годовой обучающей онлайн-программы для руководителей «Управленец»:

«Рынок труда всегда очень чутко реагирует на политические, социальные, экономические потрясения. Безусловно, сейчас он находится в движении: компании уходят, специалисты уезжают, одни отрасли потуже затягивают пояса, другие, напротив, идут в рост. На мой взгляд, сейчас прекрасное время для поиска новой работы. И правила на рынке труда устанавливает специалист, а не работодатель. Я слежу за этой темой, постоянно обсуждаю ее со слушателями моей онлайн программы. А это – 500 руководителей разного ранга, из разных отраслей, представляющее большинство которых из регионов России. Я наблюдаю, что на управленцев имеется колоссальный спрос, при этом к ним предъявляются весьма высокие требования. Работодатель традиционно хочет получить выдающегося управленца, сэкономив на его приобретении. Если прежде эта модель работала с относительным успехом, то сегодня она наиболее ярко демонстрирует свою неэффективность. В конкуренции за качественные управленческие кадры выигрывают те компании, которые перестроили свою стратегию в пользу работника. Эта тенденция относится не только к найму топ-менеджмента, а к кадровой политике вообще. Механизм прост: компания предлагает зарплату на 10-15% выше, чем в среднем по рынку и получает возможность выбирать среди лучших. Это касается и рядовых сотрудников, и топов. Безусловный тренд сегодняшнего дня: специалист в поиске работы ориентируется не только на зарплату. Важнейшими критериями для него являются наличие организованной социальной жизни внутри компании, корпоративного отдыха, обучения, всевозможных нематериальных бонусов. Скажу прямо: те, кто экономят на кадрах, не могут рассчитывать на качественный персонал. Им достаются сотрудники и управленцы, от которых отказались более дальновидные конкуренты».

Вера Якунина, генеральный директор агентства по поиску, подбору и оценке топ-менеджеров Пипл Аудит:

«По мере расширения зоны ответственности менеджера растут и возможные риски для компании в случае ошибки, поэтому к подбору топ-менеджера подходят с максимальной ответственностью. Подобрать просто сильного кандидата зачастую недостаточно - необходимо найти того, кто будет подходить конкретной компании в данном контексте. Основные сложности подбора руководителей связаны с определением профиля вакансии, выбором эффективных методов поиска и с долгими сроками закрытия топ-вакансий».

Вера Якунина, генеральный директор агентства по поиску, подбору и оценке топ-менеджеров Пипл Аудит:

«В профиле идеального кандидата на руководящую должность всегда много нюансов. Помимо глубокой профессиональной экспертизы, от топ-менеджера также требуется умение строить долгосрочные стратегии, создавать и мотивировать команды, взаимодействовать с различными заинтересованными сторонами, включая собственника, партнеров и государственные органы. Совместимость личности кандидата с корпоративной культурой компании, характером и видением собственника также играет в подборе топ-менеджера крайне важную роль, которую нельзя недооценивать. Даже генеральный руководитель, доказавший свою эффективность в компании конкурента, может дать недостаточно высокий результат, оказавшись в коллективе, который привык к бюрократическим процедурам и не готов к серьезным изменениям».

Григорий Полкан, Генеральный директор «Demis Group»:

«Сегодня работодатели отдают предпочтение управленцам, обладающим смелостью, жесткостью, решительностью и харизмой. Если говорить на языке психологии и HR, то это психотип уровней D (с доминирующим стилем управления) и I (с развитой харизмой). В то время, как управленцы с психотипом S и C (обладающие стабильностью и системным мышлением) ушли на второй план. Также смотрят и на эмоциональное состояние. Это связано с выгоранием, которое последовало за долгим периодом перестроек: сначала пандемия, а затем и санкционный кризис. Особое внимание отдается топам, которые знают, как внедрить механизм восполнения энергии и рабочего настроя во внутрикорпоративную культуру для снижения текучки.

Важным стал показатель коммуникабельности. И это также связано с перестройками налаженных систем в сжатые сроки. Новые логистические цепочки, пересмотр списка поставщиков, изменение договоренностей в партнерских отношениях – все это требует искусства владения построения коммуникаций, как внешних, так и внутренних».

Виктория Шухат, эксперт в сфере управления, организационный консультант, автор и ведущая годовой обучающей онлайн-программы для руководителей «Управленец»:

«Любому человеку, который идёт на управленческую работу, важно чётко сформулировать ответ на вопрос: почему из всех претендентов следует выбрать именно его. Сегодня всем нужна конкретика. Туманные формулировки, вроде «нацелен на результат», «стрессоустойчив» и так далее, уходят из резюме серьёзных специалистов. Ещё один нюанс: все уже осознали плюсы проектного подхода и не хотят брать на управляющие должности «процессников». Нынешний работодатель, сильно стеснённый в ресурсах, хочет платить за реальные результаты. Я обращаю внимание, что сегодня возникло чёткое разделение между профессиональными и управленческими навыками. Топ-менеджеру недостаточно быть блестящим финансистом, юристом, экономистом, маркетологом. Ко всему этому должны прилагаться совершенно конкретные управленческие возможности: умение организовать, воспитать, удержать своих подчинённых. От сегодняшнего управленца работодатель требует не только его собственной эффективности, но и эффективности всего его подразделения».

Сегодня очень серьёзно изменился подход к самопозиционированию. В том числе – к оформлению резюме. Люди, претендующие на управленческие должности, системно подходят к созданию собственной презентации. Делают качественную фотосессию, отказываются от шаблонных форматов, находят креативные способы подчеркнуть свою эффективность и прочие выигрышные качества. И это совершенно логичный и разумный подход: человек, претендующий на большую зарплату, должен, что называется, с первого взгляда убедить работодателя, что его запросы обоснованы. В этом смысле для управленцев очень важно демонстрировать в резюме свои достижения – с цифрами, фактами, конкретными данными. Потому что опыт работы – не критерий отбора для потенциального топ-менеджера. В то время как про-активная позиция, настойчивость, уверенность в себе, всячески приветствуются.

Виктория также отмечает, что в резюме управленца очень важно описать свои человеческие качества. Чем выше должность, тем важнее личность: принципы, ценности, взгляды. Важно показать себя человеком целеустремлённым, эффективным, системно мыслящим, при этом умеющим наладить конструктивное взаимодействие с совершенно разными людьми. Между качествами, необходимыми хорошему исполнителю и хорошему управленцу, есть существенная разница. От рядовых специалистов требуется аккуратность, точность, исполнительность, ответственность. От топов – и в коммерческих, и в государственных компаниях – ждут результативности и умения работать с людьми: проводить переговоры, вдохновлять коллектив, мотивировать подчинённых, давать развивающую обратную связь, организовывать все процессы, публично выступать. И чем выше должность руководителя, тем актуальнее эти навыки.

При столь высоких требованиях число потенциально подходящих кандидатов заметно снижается несмотря на немалое количество менеджеров, находящихся в активном поиске новой работы, рассказывает Вера Якунина, генеральный директор агентства по поиску, подбору и оценке топ-менеджеров Пипл Аудит.

Открытые резюме на профильных сайтах также не дают полноценную картину рынка труда, так как многие менеджеры ищут работу в пассивном режиме, через знакомых и бывших коллег. Найти наиболее подходящего руководителя помогает хедхантинг - точечный поиск кандидатов из числа топов, которые в данный момент успешно трудоустроены и не ищут работу. Общение менеджера с хедхантером - это разговор на равных, где нет соискателя и интервьюера. Хедхантер устанавливает контакт с топ-менеджером и определяет его возможную мотивацию к переменам в карьере. Если профиль руководителя и его мотивация совпадают с ожиданиями компании, ему предлагают рассмотреть вакансию, подчеркивая наиболее привлекательные для него перспективы.

При поиске руководителей, особенно топ-менеджеров, следует учитывать, что весь процесс может затянуться в среднем от двух до шести месяцев. Помимо сложностей, связанных непосредственно с поиском потенциально интересных кандидатов, сроки удлиняются за счет организации многоэтапных собеседований, особенно в крупных компаниях: подбор и оценка кандидата проводится очень тщательно, включает в себя не только углубленное интервью по ценностям и компетенциям, но и кейсы, комплекс тестирований, результаты которых помогут спрогнозировать управленческую роль, роль в команде и т.п. Также в обязательном порядке HR собирает рекомендации и проверяет достоверность информации, указанной кандидатом в резюме.

Успешно прошедший все этапы финалист, как правило, также имеет обязательства перед текущим работодателем, поэтому его уход с предыдущего места работы может затянуться более чем на месяц. Руководство или собственники компании должны принимать все эти факторы в расчет.

Подбор руководителей требует от HR-менеджера глубокого понимания рынка труда и солидного опыта в оценке кандидатов, но правильный выбор в таких проектах всегда быстро окупается, приводя команду к успеху.