Рынок труда 2025: что изменилось в сфере HR и как справляться с новыми вызовами

HR как стратегическая функция

HR-департаменты переходят от операционной роли к стратегической. Эта эволюция обусловлена несколькими ключевыми факторами, среди которых, например, внедрение технологий: они становятся не просто инструментами, а частью бизнес-решений. Так, компании внедряют предиктивную аналитику для более точного планирования рабочей силы и принятия обоснованных решений, а искусственный интеллект может применяться для анализа больших объемов данных о сотрудниках — это помогает прогнозировать потребности в персонале, выявлять потенциальные риски текучести кадров, оптимизировать процессы подбора. Наша HR-команда тоже активно использует подобные инструменты: это позволяет принимать более обоснованные решения и фокусироваться на стратегических задачах.

Вместе с тем стоит отметить, что HR-специалисты все чаще становятся ключевыми участниками разработки и реализации бизнес-стратегий. HR влияет на корпоративную культуру, управление изменениями и рост операционной эффективности — не только как поддерживающая функция, но как полноценный бизнес-партнер. Компании осознают, что успешная реализация бизнес-целей невозможна без учета человеческого фактора, и поэтому интегрируют HR в процессы стратегического планирования.

Персонализация карьерных треков

Ожидания сотрудников изменились: они хотят видеть персонализированный подход. В него входят, например, индивидуальные планы карьерного роста, которые учитывают уникальные навыки, интересы и цели сотрудников. Зачастую они технологичны: для более глубокого понимания потребностей сотрудников, особенно в крупных компаниях, используется аналитика больших данных.

В целом сотрудники хотят понимать, как могут развиваться в рамках одной компании — не только вертикально, но и горизонтально. Это порождает необходимость внедрять гибкие карьерные модели, которые позволят переходить между различными ролями и подразделениями. Такая ротация полезна не только самим сотрудникам, но и компании: люди становятся более адаптивными и развивают межфункциональные навыки.

Кроме того, важным элементом персонализации карьерных треков становятся программы наставничества. Опытные сотрудники помогают своим коллегам ориентироваться в карьерных возможностях, предоставляют поддержку и советы. Это способствует более осознанному и целенаправленному развитию.

Рост ожиданий кандидатов

Кандидаты стали более требовательными к процессу найма. Они ожидают прозрачности, скорости и удобства. Так, все чаще соискатели отдают предпочтение компаниям, которые предлагают удаленную или гибридную работу, а также гибкий график. Это связано с желанием поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Согласно исследованию Gallup, 74% представителей поколения Z предпочли бы гибкий график или удаленную работу.

При этом кандидатам важно, что будет происходить не только в рабочее время, но и за его пределами: они ценят, когда работодатель помогает поддерживать их ментальное и физическое здоровье — внедряет программы по повышению качества жизни команд.

Стоит отметить, что, несмотря на важность нематериальных факторов, уровень заработной платы и дополнительные льготы остаются ключевыми при выборе работы.

Чтобы продолжать успешно нанимать и развивать сотрудников, нужно не только знать тренды, но и понимать, с какими трудностями сейчас сталкиваются большинство HR-специалистов.

На практике это означает, что HR-команда должна пересматривать не только процессы, но и принципы управления персоналом: от контроля — к доверию, от унификации — к персонализации.

Дефицит кадров и конкуренция за таланты

Рынок труда становится все более конкурентным: квалифицированных специалистов не хватает, требования кандидатов растут, а конкуренция между работодателями усиливается.

Согласно прогнозам Минтруда РФ, в ближайшее время потребность в квалифицированных специалистах в России вырастет до 1,4 млн человек. Острее всего дефицит ощущается в высокотехнологичных отраслях, где спрос на IT-специалистов, аналитиков данных и инженеров значительно превышает предложение.

Компании вынуждены прилагать больше усилий для привлечения и удержания сотрудников. Около 71% работодателей расширили пакеты материальных и нематериальных стимулов, включая оплату обучения и внедрение гибридных графиков работы.

Баланс между автоматизацией и человеческим фактором

Цифровые инструменты, такие как ИИ, ускоряют процессы, но не могут полностью заменить человеческий подход. Поэтому HR-ам важно находить баланс между технологиями и индивидуальной работой с людьми. Это помогает не только повышать эффективность, но и сохранять эмпатию, доверие и вовлеченность внутри команды.

При этом важно понимать: автоматизация не решит проблему, если в компании не выстроены базовые процессы. HR-специалисты часто сталкиваются с высокой текучестью, слабой адаптацией или отсутствием единого подхода к развитию сотрудников — и при этом хотят внедрить цифровые решения. Но без проработанных сценариев, чек-листов и планов адаптации автоматизировать просто нечего.

Тем не менее, спрос на такие решения растет. Многие компании уже внедряют как минимум КЭДО, а как максимум — интегрированные платформы, объединяющие рекрутинг, адаптацию, обучение и удержание сотрудников. Это позволяет HR-специалистам управлять всеми аспектами жизненного цикла сотрудников из единого окна, освобождая время для действительно важной — человеческой — работы.

Переосмысление роли HR-директора

HR-директора все чаще становятся частью стратегического управления бизнесом. Они должны не только решать кадровые вопросы, но и вносить вклад в достижение бизнес-целей. Это требует новых компетенций, таких как аналитическое мышление, понимание технологий и способность к трансформации.

Чтобы эффективно выполнять эту роль, HR-директорам необходимо разбираться в ключевых бизнес-задачах, которые традиционно находятся в зоне ответственности коммерческих и финансовых директоров, понимать финансовые показатели и их взаимосвязь с HR-метриками, участвовать в стратегическом планировании и прогнозировании, разбираться в рыночной динамике и конкурентной среде, участвовать в управлении изменениями и трансформации бизнеса, понимать особенности операционной эффективности.

Формирование и поддержание позитивной корпоративной культуры становится одной из приоритетных задач HR-директора. Он обеспечивает соответствие ценностей компании ожиданиям сотрудников, что, в свою очередь, способствует повышению вовлеченности и удержанию талантов.

Внедрение цифровых решений

Цифровизация HR-процессов позволяет повысить эффективность, сократить затраты и улучшить опыт сотрудников. Рекомендуем рассмотреть ключевые направления цифровизации HR:

1. Внедрение платформ для автоматизации HR-процессов

Переход на электронный кадровый документооборот (КЭДО) — важный шаг на пути цифровизации HR. Но его недостаточно: современные платформы позволяют автоматизировать и более сложные процессы, такие как постановка целей, оценка эффективности и кадровые операции.

Модульные HRM-системы помогают упростить оформление отпусков, командировок, приказы о приеме и увольнении. Это не только снижает нагрузку на HR-специалистов, но и ускоряет взаимодействие с сотрудниками.

Особое внимание стоит уделить автоматизации целеполагания и оценки эффективности.

Во многих компаниях цели по-прежнему каскадируются вручную, фиксируются в Excel и согласуются по почте. Это создает множество проблем: теряется до 30% рабочего времени, искажается до 20% данных, более трети сотрудников не понимают, как их задачи связаны с целями компании.

Инструменты для управления OKR и KPI позволяют выстроить прозрачную систему, от стратегических задач до целей отдельных команд. Сотрудники видят прогресс в реальном времени, проходят регулярные check-in встречи, а руководители — корректируют курс без потери фокуса.

После внедрения подобных решений компании снижают временные затраты на управление целями на 30–50%, вовлеченность сотрудников растет на 20–30%, а точность и согласованность задач значительно улучшается.

2. Автоматизация подбора персонала, в том числе массового

На рынке существует ряд инструментов для решения проблемы подбора. Например, ИИ позволяет проводить анализ для прогнозирования текучести кадров и эффективности сотрудников. Это помогает в том числе ускорить наем и улучшить качество подбора кандидатов.

Так, наши клиенты, сеть супермаркетов «Перекресток», автоматизировали массовый подбор сотрудников с помощью специальной платформы. Благодаря внедрению решения весь рекрутмент — от размещения вакансий до оформления новых сотрудников — был переведен в цифровой формат. Кандидаты получают отклик в течение 15 минут, проходят первичную валидацию по телефону и быстро приглашаются на собеседование. В результате «Перекрестку» удалось сократить срок найма на 22%, снизить стоимость подбора на 12% и увеличить конверсию на этапе интервью.

3. Внедряйте систему для развития сотрудников

Такие системы помогают сотрудникам адаптироваться, повышать квалификацию, получать оценку своих достижений и развивать таланты.

Так, в компании «Магнит» в рамках стратегических изменений потребовалось переобучить руководящий состав — от среднего до топ-менеджмента. Вместе мы реализовали цифровую платформу, объединившую обучение, тестирование и коммуникацию с преподавателями.

Онлайн-формат позволил охватить сотни сотрудников из разных регионов без потери качества обучения. При этом компания не тратила ресурсы на создание платформы с нуля и IT-поддержку — все внимание было сосредоточено на контенте и эффективности обучения.

Развитие HR-бренда

Сильный HR-бренд не только привлекает талантливых специалистов, но и способствует удержанию сотрудников, повышению их вовлеченности и, как следствие, улучшению бизнес-результатов.

Советуем развивать следующие направления:

1. Формирование привлекательного имиджа работодателя

Компании стремятся создать позитивный образ работодателя, демонстрировать ценности, культуру и условия труда, которые привлекают потенциальных сотрудников. Это достигается через прозрачную коммуникацию, участие в отраслевых мероприятиях и активное присутствие в социальных сетях.

2. Создание внутренней корпоративной культуры

Уделяйте внимание созданию благоприятной рабочей среды, поддержанию баланса между работой и личной жизнью, а также развитию программ обучения и карьерного роста. Счастливые и удовлетворенные сотрудники становятся амбассадорами бренда, распространяя положительные отзывы о компании.

Так, в Wildberries разработали систему входной оценки 180° и геймифицированного обучения для сотрудников пунктов выдачи. Визуальная система прогресса по принципу «светофора» и игровые персонажи в стиле Warcraft повысили мотивацию и вовлеченность. Оценка помогала выявить зоны роста и автоматически рекомендовать курсы. В результате руководство получило удобный инструмент для отслеживания сильных сторон и дефицитов компетенций, а сотрудники — более понятную и вдохновляющую адаптацию в компании из 30000 человек.

3. Соблюдение прозрачности и открытости

Современные соискатели ценят честность и открытость. Компании, которые открыто делятся информацией о своих достижениях, планах и даже проблемах, вызывают больше доверия и привлекают кандидатов, разделяющих их ценности.

Современный HR-директор — это полноценный бизнес-партнер, чья зона ответственности выходит далеко за рамки управления персоналом. Он соединяет культуру, технологии и стратегию, обеспечивая устойчивое развитие компании.