«Очень удаленная работа»: 5 рисков при оформлении дистанционного труда из-за рубежа

В обновленной главе 49.1 ТК РФ теперь четыре вида дистанционной работы: постоянная, временная – до 6 месяцев, смешанная и «вынужденная» (для особых обстоятельств). Казалось бы, теперь работодатели подготовлены «на все случаи». Осталось лишь срочно исправить локальные акты и подписать документы (если еще не сделали), ведь закон уже вступил в силу.

Так и есть, хотя это тоже отдельный большой проект. А еще надо учесть ряд нюансов. Один из них связан с иностранцами и нашими гражданами, которые сейчас за рубежом.

Читайте также: Иностранный работник: как оформить, пока границы закрыты

Ситуаций несколько: человек за границей не может вернуться или сотрудник хочет работать удаленно из-за рубежа, или сама компания оформляет дистанционного работника из другой страны. За последние месяцы мы разбирали сразу несколько таких кейсов. Скажем, компания привлекает на работу гражданина соседней страны и интересуется, как его оформить и что сообщить в МВД.

Увы, нет прямого ответа на вопрос, можно ли в таком случае заключать трудовой договор. Наше трудовое законодательство не регламентирует прием в штат иностранных сотрудников, которые фактически принимаются в российское юридическое лицо, но осуществляют трудовую деятельность на территории другого государства. По сути, человека можно лишь принять в представительство на территории этой страны. Если оно у вас есть. И, конечно, на основе местного законодательства. Во всех других случаях оформление дистанционного договора может повлечь за собой риски и проблемы для компании.

Объясняется это просто. Схема дистанционной работы, установленная ТК РФ, может применяться только на территории нашей страны, ведь и сам Кодекс действует только в России. Об этом напоминает ст. 13 этого документа. Поэтому ничто не мешает ГИТ и другим надзорным органам признать подобное оформление неправильным и незаконным, ведь неверная юрисдикция – это тоже нарушение.

Иначе говоря, юридически такая ситуация выходит за пределы регулирования наших законов. При правильной схеме работодатель должен изучить и учитывать правовые нормы той страны, в которой живет и будет трудиться сотрудник. И дело не только в том, что в каждом государстве – свои требования к соблюдению трудовых прав. Могут быть и особенности ведения коммерческой деятельности юридическими лицами, нюансы удаленной работы. Кстати, в нескольких странах Европы обновленные законы об удаленной работе приняты тоже недавно (как и в России) с учетом пандемии, и там возможно много деталей, которые надо знать. Возможно, нарушение может привести к наказанию и для сотрудника, и для вашей компании.

Резюмируя ситуацию, мы выделяем 5 основных рисков при заключении дистанционной работы в иностранном государстве:

1. Некорректное ведение бизнеса на территории страны и возможное нарушение требований законодательства по ведению коммерческой деятельности, включая налоги и сборы.

2. Нарушение трудового и миграционного законодательств, если им противоречит ваш дистанционный договор с работником.

3. Практические трудности с контролем работы и привлечением к дисциплинарной ответственности работника, если проступок совершен за пределами РФ.

4. Вы не сможете обеспечить работнику за пределами России безопасные условия труда .

5. Проблемы при оформлении выплат по больничным и несчастным случаям. Если с работником за границей произойдет ЧП или он заболеет, он должен предъявить вам больничный лист. А ФСС может отказать в оплате, ведь ТК РФ регулирует только работу на территории РФ.

Конечно, степень риска по каждому из этих пунктов вы определяете сами и принимаете решение об оформлении сотрудника из-за рубежа. Но как наименее опасная альтернатива – подумайте о сотрудничестве на основании гражданско-правового договора.

Смотрите также: Бюро МФЦА внедрили комплексную онлайн-программу развития персонала

А вот с уведомлениями ситуация проще. Человек в любом случае не работает в России, а значит, требования миграционного законодательства на него не действуют. Так что информировать МВД о заключении договора – трудового или ГПХ – ну нужно. Поэтому при всех нюансах и пробелах в законодательстве удаленный труд дает обеим сторонам много преимуществ. Главное – точно описать порядок взаимодействия, чтобы четко контролировать работу.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна