Разбираемся с экспертом: правила начисления заработной платы на временной ставке

По общему правилу, зарплата временного работника не может быть меньше, чем у основного. Это прописано в нормах, регламентирующих оплату труда. Один из главных принципов регулирования трудовых отношений – право каждого работника на справедливую зарплату, о чем говорит ст. 2 ТК РФ.

Оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных обязанностей. К тому же закон прямо обязывает работодателя обеспечивать работникам оплату за труд, равную ценности этого труда и не допускать дискриминации – это написано в ст. 22 ТК РФ.

Таким образом, по закону нельзя устанавливать разную зарплату сотрудникам с одинаковой квалификацией, выполняющим одинаковую работу. Перевод или временная ставка отсутствующего работника – как раз такой пример.

Тем не менее, работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, в том числе, по «расстановке сил» персонала. Отсюда и варианты решения такой задачи, как необходимость или желание установить различные размеры оплаты труда. Рассмотрим основные положения, при которых допускается уменьшение оклада сотрудника, временно переведенного на другую должность или нанимаемого на временную ставку.

На период отсутствия основного работника можно изменить размер оклада по должности в штатном расписании. Тогда новый сотрудник будет временно переведен на должность с другим окладом. При возвращении основного работника, работодателю придется повторить процедуру в обратном порядке – прописать в штатном расписании уже привычную вернувшемуся сотруднику зарплату.

Здесь важно учесть возможные риски. Например, пока основной работник отсутствует (например, сотрудница вышла в декретный отпуск), за ним сохраняется место и должность. И хотя в законе напрямую не сказано об этом, но это означает, что работодатель не в праве в одностороннем порядке менять условия труда, в том числе, и размер заработной платы.

Если существует вероятность, что сотрудник, узнав об этом, может составить жалобу, лучше не рискуйте.

Компания имеет право перевести работника на другую должность с неполным рабочим днем. Тогда уменьшится норма рабочего времени и, пропорционально этому, зарплата.

Естественно, в таком случае нельзя требовать от замещающего работника работать полный день. В противном случае, это могут признать сверхурочным трудом, который необходимо оплачивать в повышенном размере, на основании ст. 99, 152 Трудового кодекса.

Один из вариантов – договориться с сотрудником работать в удаленном формате. Многие специалисты заинтересованы в том, чтобы не тратить время на дорогу до офиса, и соглашаются на удаленный формат работы, пусть даже потеряв немного в деньгах.

В любом случае, все эти нюансы должны обговариваться руководителем и наемным работником и вноситься в договор. Обеспечив прозрачность этих процессов, все стороны будут четко понимать установленный график, рабочий функционал и смогут избежать конфликтных ситуаций.

Оптимальным, на наш взгляд, является введение в штатное расписание другой временной должности, для который вы уточните / уменьшите функционал, и, соответственно, установите меньший оклад.

Но здесь надо помнить, что такой перевод возможен только на срок длительностью до одного года - в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ. По истечении этого времени вы можете предложить сотруднику продлить договор, и если он согласен, то вновь «перевести» его на эту должность.

Так или иначе, временный перевод или прием сотрудника на временную ставку с меньшей заработной платой связан с возможными рисками.

В случае возникновения конфликтной ситуации, сотрудник может пожаловаться в инспекцию по охране труда, что приведет к внеплановой проверке или судебным разбирательствам. И, если в процедурах и документах, по которым человека принимали на работу, найдут хоть одну ошибку – решение будет принято в пользу работника.

Поэтому, применяя такие варианты оформления, нужно реально оценивать уровень лояльности сотрудника к компании. Если уверенности в том, что человек действительно согласен на предлагаемые условия, у вас нет, безопаснее всего оставить все как есть: то есть перевести сотрудника на другую должность с сохранением всех условий труда временно отсутствующего работника, в том числе сохранив размер заработной платы.