Растить ТОПов внутри или брать со стороны: плюсы и минусы каждого из подходов

Средний срок закрытия вакансий за последний год вырос в 2–4 раза. В том числе — в топ-менеджменте. Например, на позиции руководителей отделов продаж, финдиров, главбухов и директоров по маркетингу в некоторых компаниях подходящих кандидатов ищут до 4–6 месяцев, перебирая до 200 резюме. Анна Докучаева, руководитель службы подбора и адаптации персонала СДЭК, рассказала о двух подходах к трудоустройству топ-менеджеров: внутреннем подборе и найме специалистов на внешнем рынке.

Найм топов в условиях кадрового дефицита

Сейчас найти подходящего топ-менеджера намного сложнее, чем год-два назад. Даже если сравнивать 2022 и 2023 год, срок закрытия вакансий руководителя увеличился примерно в 1,5 раза. Связано это с несколькими причинами. Во-первых, мы видим отток квалифицированных специалистов в другие страны. И это не только моё субъективное наблюдение, это подтверждают наши коллеги, партнеры по рынку труда и эксперты, плотно работающие с руководителями.

Во-вторых, сегодня перед бизнесом стоят новые вызовы и задачи, к которым никто не был готов, что требует новых навыков. И подобрать подходящего человека, который с ними справится, бывает нелегко.

Для эффективного поиска топ-менеджера важно учесть сразу несколько факторов. Например, предоставить интересные, амбициозные задачи, которые будут драйвить и мотивировать руководителя. Также важно дать руководителю возможность самостоятельно формировать команды под стоящие перед бизнесом задачи и обеспечить необходимыми ресурсами. И, конечно, конкурентный уровень оплаты труда. Для поиска талантливых кандидатов мы задействуем максимум каналов: просим рекомендации у наших сотрудников, публикуем объявления о вакансии на карьерном сайте компании и job-бордах, обращаемся к бывшим сотрудникам. В некоторых случаях задействуем агентства по поиску персонала, когда понимаем, что для закрытия какой-то вакансии нам важны насмотренность внешних консультантов и их широкая сеть контактов.

Говоря о географии поиска, хочется отметить, что, конечно, сейчас очень важно быть рядом с командами, потому что задачи, которые стоят перед бизнесами, новы и непривычны, и людям нужна поддержка руководителя. Если вся команда работает в одном офисе или на складе, то мы предпочитаем руководителя, который может находиться на одной территории с сотрудниками. Но и не исключаем из воронки поиска кандидатов, живущих в других городах или даже странах. Мы не видим для себя территориальных барьеров, особенно когда речь идет о распределенной команде.

Для поиска и развития менеджеров внутри компании мы разработали две программы:

  1. «Кадровый резерв» — в этом году программа была посвящена развитию линейных руководителей в производстве. По программе обучались сотрудники склада и отдела доставки. Выпускники теперь имеют возможность получить повышение и занять должности руководителей при открытии соответствующих вакансий.
  2. В «СДЭК Таланты» мы приглашаем вовлеченных и эффективных сотрудников, у которых есть идеи, и кто хочет реализовать свои проекты в компании. После обучения сотрудник, защитивший свой проект перед руководством, может внедрить его внутри департамента или организации. Это отличная возможность развивать лидерские качества и, конечно же, растить управленцев внутри компании.

Свой-чужой: плюсы и минусы двух основополагающих подходов к найму топов

Мы считаем, что для компании стратегически важно закрывать большинство линейных вакансий с использованием внутреннего кадрового резерва. Для этого мы разрабатываем карьерные треки, чтобы сотруднику было понятно, как он может развиваться внутри компании и на какую должность претендовать в будущем.

При этом, в СДЭК сейчас задан курс на сервисную трансформацию, чтобы стать еще лучше для наших клиентов и сотрудников. И мы понимаем, что сделать что-то по-новому, посмотреть на задачу под другим углом не всегда может сотрудник, много лет проработавший в одной компании, и подход человека, нанятого извне, может оказаться более эффективным.

В данном случае внешний кандидат, как правило, имеет опыт в другой индустрии, обладает компетенциями и подходом к выполнению задач, отличающимися от привычных нам. Поэтому, когда нужны какие-то изменения, скорее именно внешний человек сможет привнести новые инструменты, которые будут способствовать переменам. И в данном случае лучше отдать предпочтение внешнему подбору.

Если анализировать 2022 год, то 19% вакансий руководителей, включая линейных руководителей, были закрыты внутренними переводами, 5% пришли по программе «Приведи Друга», остальные — внешний поиск. В этом году на каждую пятую вакантную должность руководителя (20%) пришёл внутренний кандидат. Ещё 7,7% пришли по программе приведи друга, остальные — внешний поиск.

Портрет соискателя на позиции топ-менеджера

Идеальный топ-менеджер за последние несколько лет помолодел. Сейчас сотрудник уже до 30 лет может стать руководителем и быть эффективным.

При подборе мы прежде всего смотрим на навыки, качества и ценности которыми обладает кандидат:

  1. Профессиональный опыт и экспертиза в соответствующей области. История успеха и конкретные достижения как на работе, так и в любой другой сфере, например в спорте, в учебе;
  2. Способность действовать в неопределенных ситуациях и адаптироваться к переменам;
  3. Забота о людях, умение руководить командой в целом и находить индивидуальный подход к каждому сотруднику;
  4. Умение смотреть на проблему широко, умение «заглянуть за горизонт» и способность просчитать возможные варианты развития событий, риски и последствия;

Кроме того, важно, чтобы руководитель соответствовал ценностям компании и мог сработаться с командой. Когда мы принимаем решение о найме топа, мы проводим так называемые панельные интервью. Для этого собираем команду из руководителей, которые могут более целостно оценить как профессиональные, так и личностные компетенции топ-менеджера. Если на встрече присутствует финансовый директор, то вопросы могут касаться финансов, если участвует директор IT — будут вопросы по управлению проектами. Таким образом проходит комплексная, многогранная оценка кандидата, где все сферы управленца обсуждаются и есть эксперты, которые могут это правильно оценить.

Адаптация руководителей: как и чему обучают «топов»

Для быстрого вхождения в компанию и вовлечения в задачи мы разработали комплексный план адаптации для внешних топ-руководителей, который включает различные мероприятия.

Все новые руководители обязательно посещают наши склады и выходят на маршрут с курьером, чтобы увидеть изнутри, как выстроены процессы. Также они проходят внутреннюю школу франчайзи, чтобы лучше понять бизнес модель компании. Ну и конечно, все наши новые сотрудники проходят вводный день, на котором лидеры ключевых функций и генеральный директор рассказывают о компании, ее целях и ключевых проектах. Это мероприятие мы считаем очень важным, так как оно дает возможность новому сотруднику в экспресс режиме узнать все самое необходимое о компании.

Если речь идет о продвижении внутреннего сотрудника, мы можем предложить тренинги по развитию управленческих навыков в качестве вторичной адаптации, так как такого работника не нужно знакомить с компанией, коллективом, внутренними регламентами.

Кроме того, важно подготовить команду к изменениям, будь то новый внешний или внутренний руководитель. Мы рассказываем сотрудникам, откуда приходит менеджер и какие задачи будут перед ним ставиться. Это помогает снизить возможный стресс, а также команде становится понятно, для каких целей приходит новый руководитель.

Вот четыре важнейших тезиса для успешного поиска топ-менеджеров:

  1. Четко определите ваши ожидания от будущего топ-менеджера и задач, которые он будет выполнять. Ясное видение поможет привлечь подходящих кандидатов.
  2. Исследуйте рынок. Постоянно расширяйте горизонты поиска и рассматривайте потенциальных топ-менеджеров даже из смежных сфер. Такие кандидаты могут принести новые идеи и перспективы развития.
  3. Выбирайте тех, кто разделяет ценности. Понимание негласных законов компании, не менее важно, чем обладание необходимыми профессиональными навыками.
  4. Будьте гибкими. Такой подход в найме поможет привлечь высококвалифицированных и талантливых кандидатов, которые могут принести свежее видение и инновационный подход. Также, если ресурсы позволяют, можно “пересобрать” компенсационный пакет под запросы нужного вам профессионала.

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Нейросети для поддержки сотрудников: как это было раньше, и чего ожидать в будущем

Многие компании в разных отраслях активно проводят цифровую трансформацию и внедряют передовые технологии, что в значительной степени обусловлено стремительным развитием искусственного интеллекта (ИИ). В частности, эти технологии находят широкое применение для решения задач HR-департаментов, где ИИ-ассистенты становятся ключевым инструментом в процессе автоматизации управления талантами, обучения, развития и поддержки персонала по ежедневным вопросам. Очевидно, что ИИ – уже не просто модный тренд, а необходимый бизнесу помощник, который способен избавить сотрудников от рутины.

Как нейросети помогают компаниям в поддержке сотрудников, рассказал исполнительный директор и сооснователь AutoFAQ, эксперт в области ИИ Владислав Беляев.