Процент или оклад: как правильно платить менеджеру по продажам

Вы когда-нибудь задумывались, во сколько обходится компании плохой отдел продаж ? Сколько клиентов вы подарили конкурентам из-за низкой активности или, ещё хуже, лени ваших менеджеров?

Одни работодатели решают проблему сменой руководителя «бездельников», другие приглашают коучей или задумываются над новой системой мотивации. Что если, к примеру, пересадить менеджеров на голые проценты с продаж?..

Не торопитесь! Сотрудник не станет работать эффективнее, если будет всё время думать о том, как прокормить семью.

Приведу несколько примеров из практики, показывающих, что оклад — это, по сути, негласный знак доверия между работником и работодателем.

Читайте также: Есть продажи – нет вопросов. Как сформировать эффективную команду

Обмен рисками

Нанимая сотрудника на работу, вы преследуете одну цель — развитие вашего бизнеса. Вместе с тем, вы перекладываете на новичка часть ответственности за общее дело, в данном случае — за продажи.

Однако, разделив с человеком ответственность, важно продумать и риски. А это неудачные сделки, сжатые сроки, стечение обстоятельств. Предоставляя человеку фиксированную ставку, вы тем самым даете ему понять: «Я с тобой! И тоже вкладываюсь в общее дело». Менеджер должен чувствовать максимальную заинтересованность руководителя в его развитии. И оклад выступает гарантией этого.

Голодный в поле не воин

Второй момент — психологический. Искусственно погрузив человека в состояние стресса, вы не увеличите его продуктивность. С одной стороны, такой менеджер будет смотреть на «враждебно настроенный к нему рынок», с другой — на работодателя, который также, возможно, пытается его обмануть. Не говоря уже о том, что мысли о том, как закрыть базовые потребности, будут отвлекать от текущих задач.

Теперь представьте другую ситуацию: человек имеет стабильный доход, проходит регулярные тренинги по повышению квалификации и чувствует себя частью команды . И в вас он видит старшего товарища. А подводить друзей никто не хочет.

Правило «трех фаланг»

Тут встает следующий вопрос: какой оклад должен получать менеджер по продажам?

На это есть правило под названием «три фаланги пальца»: фиксированный оклад сотрудника должен составлять 30% от ежемесячного дохода. Остальная часть (70%) зависит непосредственно от его усилий.

Смотрите также: Роберт Чалдини: 6 принципов успешных продаж

Почему не дать сотруднику бо́льшую ставку, к примеру 50% от ежемесячного дохода? Все просто: в этом случае вы сами демотивируете работника, позволяя ему за счет собственных сил расти в материальном плане всего в два раза. Оставив же возможность увеличить свой доход на куда большую сумму, вы даете понять, что верите в его силы. Ведь ваша цель как работодателя — не заставить сотрудника выживать, а вдохновить развиваться вместе с вами.

И помните: если менеджер работает без оклада, это будет успешным лишь в том случае, когда отношения строятся по принципу бизнес-партнерства. Во всех иных случаях — не демотивируйте хорошего работника!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна