Проблемы найма массового персонала и инструменты, которые помогут их решить

С проблемами найма массового персонала сталкиваются многие компании. По данным исследования Работы.ру и СберПодбора, в 2022 году в массовом персонале нуждались 79% российских компаний. Для закрытия своих потребностей многие компании распределили обязанности между текущими сотрудниками или открыли новые вакансии.

Другая проблема работы бизнеса с маспером — текучка кадров. 74% компаний отметили, что в среднем представители массового персонала задерживаются у них лишь на 9–10 месяцев. Невысокая зарплата позволяет таким работникам быть более гибкими на рынке труда: они готовы менять работу из-за небольшого повышения в уровне дохода или если появляется возможность работать ближе к дому.

Кроме того, текучка кадров приводит к большому объему «бумажной» работы и увеличивает нагрузку на кадровый и бухгалтерский отделы компании. Растет количество договоров, выплат и других документов, необходимых для трудоустройства и увольнения сотрудников.

СRM-системы хороши как для подбора специалистов узкого профиля, так и для массового подбора. Во-первых, они дают уже готовую базу подходящих кандидатов. Во-вторых, и самое главное: по данным СберПодбора, автоматизированные процессы, которые зашиты в CRM, могут сэкономить до 30% времени рекрутера. Например, оптимизировать время можно за счет отправки шаблонных сообщений — это особенно актуально для потоковых вакансий (грузчики, разнорабочие, курьеры). Также СRM экономят время на выполнение других рутинных задач — коммуникация с заказчиком, сортировка резюме по релевантности и т. д.

В этот же пункт можно отнести и базу бывших сотрудников. Нередко бывает так, что рекрутеры, столкнувшись с нехваткой кадров, обращаются к бывшим сотрудникам. Для компании это выгодное решение, так как адаптация человека к рабочим задачам и коллективу проходит значительно быстрее.

CRM-системы также помогают экономить на найме массового персонала. Аналитические отчеты позволяют определять, из каких ресурсов приходят релевантные соискатели, а какие источники поиска практически бесполезны, — так у рекрутеров получается рациональнее использовать бюджет на рекрутинг и выгоднее искать персонал.

Автоматизация процессов на первичном этапе подбора соискателей значительно экономит время рекрутера. Первичный скрининг кандидата можно проводить через чат или аудиоботы, подготовив простые уточняющие вопросы: «Ищете ли вы работу?», «Есть ли у вас опыт?», «Есть ли у вас медкнижка [если она необходима]?» и другие. Важно составить вопросы правильно, чтобы получить целевую аудиторию и релевантных кандидатов. Нагрузка на рекрутера снижается примерно в два раза благодаря ботам, которые могут в автоматическом режиме изучать резюме сразу нескольких кандидатов.

Сервисы по выплатам и документообороту также облегчат работу кадровых отделов с массовым персоналом. Зачастую для закрытия временных потребностей в кадрах на массовые вакансии компании привлекают к сотрудничеству самозанятых. Так экономится время на оформление документов и снижаются финансовые издержки бизнеса. Однако, чтобы оформить даже несколько самозанятых, нужно с каждым подписать договор, оплатить выполненные работы, получить чеки и закрывающие документы. Здесь на помощь приходят сервисы для автоматизации работы с самозанятыми. Такие платформы предлагают проверку статуса самозанятого, шаблоны договоров, автоматизированный документооборот — от подписания договора-оферты до получения закрывающих документов.

Инструменты для онбординга массового и линейного персонала позволяют сократить уровень текучки в компаниях. Чаще всего они дают готовый сценарий онбординга: помогают больше узнать о компании, разобраться в ее структуре и должностных обязанностях. Нередко такие инструменты делают в формате чат-бота, что, с одной стороны, геймифицирует процесс адаптации и онбординга, а с другой — снимает дополнительную нагрузку c HR-отдела компании.

Когда массовый персонал требуется для закрытия временных потребностей, то зачастую компании прибегают к сотрудничеству с самозанятыми. Однако тут нужно знать о некоторых подводных камнях. Например, работа с самозанятыми по ГПД относится к гражданским отношениям, поэтому неправильно составленный договор может стать причиной для переквалификации отношений трудовые — в таком случае компания должна будет оплатить за человека НДФЛ и отчисления в фонды. Также если налоговая посчитает, что бизнес пытается сэкономить на налогах, компании грозит штраф. Такое может случиться, если самозанятый в течение 2-х последних лет работал в компании по трудовому договору. Также поводом для проверки может стать ситуация, когда самозанятый оказывает услуги только одному заказчику, а выплаты проходят в одно и то же время.

От высокой текучки массового персонала также страдает большинство компаний. Поэтому HR-отделам важно работать над удержанием кадров и повышением лояльности. Для этого рекрутерам стоит тщательно изучать воронку найма и на первичных этапах внимательнее относиться к тем кандидатам, которые живут недалеко от текущего места работы, так как близость работы к дому — значимый фактор при выборе компании для представителей линейного и массового персонала. Также многие работодатели считают эффективным способом удержания таких сотрудников не только заработную плату, но и компенсацию расходов на транспорт и обеды.

Работа с массовым персоналом может стать настоящим вызовом как для крупных, так и для небольших компаний любого направления деятельности. Однако сейчас рынок HR-tech активно развивается, и появляются новые сервисы и продукты, которые снимают нагрузку с кадровых и HR-отделов, что помогает сэкономить финансовые и временные ресурсы компании. Правильно выбранные инструменты не только сделают наем массового персонала проще, но и снизят юридические риски, связанные, например, с сотрудничеством с самозанятыми.