Переоценка современных HR-отделов: профессиональная идентичность, HR-Zero и человекоцентричность

Роль HR стремительно меняется под влиянием нескольких ключевых факторов:

• Кадровый дефицит и борьба за таланты. Большинство российских компаний (80%) испытывают нехватку квалифицированных специалистов. С дефицитом сталкиваются как в управлении и высококвалифицированных профессиях, так и на рядовых позициях.
• Автоматизация и цифровизация HR. Искусственный интеллект меняет не только функционал сотрудников в компании, но и способы найма, оценки и управления персоналом, предоставляя больше возможностей для автоматизации рутинных процессов. Однако технологиям все еще не хватает гибкости и человеческого понимания, поэтому HR должен находить баланс между автоматизацией и индивидуальным подходом.
• Фокус на профессиональную идентичность. Компании осознают, что продуктивность сотрудников зависит от того, насколько работа соответствует их ценностям и целям. У представителей разных поколений при выборе работы в приоритете разные ценности: для молодых сотрудников (до 25 лет) важен баланс между работой и личной жизнью, работники до 40 лет выбирают высокую зарплату, люди старше 40 лет ценят надежность и стабильность компании.

В таких условиях HR должен стать стратегическим партнером бизнеса, помогая компаниям адаптироваться к новым реалиям.

Современный HR сталкивается с ситуацией, когда сотрудники приходят на работу, но не всегда понимают, чего хотят от карьеры и насколько их роль соответствует их личным и профессиональным ценностям. Это ведет к низкой вовлеченности, стрессу и выгоранию, быстрой смене работы и затруднению в построении карьерных траекторий внутри компании.

Традиционная профориентация — это процесс выбора профессии и построения карьеры, основанный на интересах, навыках и рыночных условиях, но в бизнесе этого недостаточно. Профессиональная идентичность — более глубокий процесс, отвечающий на вопросы:

• кто я в профессии?
• каковы мои профессиональные цели и смыслы?
• какую роль я предпочитаю в команде?
• какие ценности определяют мой подход к работе?
• как управлять собой для максимальной эффективности?

Чтобы HR мог не просто подбирать кадры, но и формировать успешные команды, важно использовать комплексный подход, включающий как методы профориентации, так и методы работы с профессиональной идентичностью.

Диагностика профессиональной идентичности сотрудников дает возможность понять ценности и карьерные стратегии сотрудника, его мотивацию и соответствие корпоративным задачам. Применяется в HR для подбора сотрудников, формирования планов развития и управления талантами.

Используемые методы:

1. Тесты и интервью для определения личности.
2. Анализ опыта сотрудника для выявления личностных характеристик и мотивации.
3. Выявление зон роста и факторов выгорания.

Профессиональные пробы и ротации внутри компании позволяют работнику протестировать разные роли и сферы деятельности для поиска подходящего направления. Такой подход снижает риск ухода и дает возможность подготовить кадровый резерв без затрат на внешний найм.

Используемые методы:

1. Временные проекты в других подразделениях.
2. Внутренние стажировки и расширение функционала.

Рефлексия опыта и карьерные коуч-сессии помогают сотруднику осознать, как его знания, умения и навыки влияют на карьеру, какие траектории развития возможны. Применение в HR позволяет избежать выгорания и кризисов и увидеть реальные перспективы внутри компании.

Используемые методы:

1. Анализ достижений и ошибок.
2. Коучинговые встречи.
3. Работа с внутренними барьерами.

Формирование персональных планов развития проводится с целью создания индивидуальной траектории с учетом ценностей и мотивации сотрудника.

Используемые методы:

1. Разработка карьерного маршрута.
2. Выбор обучающих программ и наставников.
3. Понимание критериев успешности - условий, в которых максимально раскрывается потенциал сотрудника.

Для того чтобы понять, насколько работа с профессиональной идентичностью сотрудников действительно помогает бизнесу, важно фиксировать конкретные показатели: снижение текучести кадров, рост вовлеченности, скорость адаптации новых сотрудников и др. Именно так строится будущее HR, ориентированного на человека.

Человекоцентричный подход – это система управления персоналом, в которой компания учитывает потребности, ценности и индивидуальные особенности сотрудников при формировании корпоративной культуры, карьерных треков и рабочих процессов.

Как человекоцентричность реализуется на практике?

• Гибкие условия работы и персонализированный подход позволяют работать удаленно или в гибридном формате, адаптировать условия для сотрудников с разными жизненными обстоятельствами. Индивидуальные графики дают возможность совмещать работу с обучением или другими проектами.
• Развитие и обучение через профессиональную идентичность. Человекоцентричный HR учитывает уникальные потребности каждого сотрудника и строит обучение персонально: вместо универсальных программ – персонализированные планы развития. Также есть возможность тестировать разные роли внутри компании, работать с наставником.
• Управление через вовлеченность и доверие. HR делает ставку на осмысленную работу и вовлечение сотрудников в принятие решений. Люди четко понимают стратегию компании и могут делиться собственным опытом. Регулярная обратная связь дается через обсуждение карьерных целей, а не KPI.
• Учет ментального здоровья и работа с выгоранием. В компании внедрены программы поддержки ментального здоровья (консультации психологов, коуч-сессии), существуют гибкие системы отпусков и переработок. Контроль уровня стресса и вовлеченности происходит через регулярные опросы.

В человекоцентричном управлении HR учитывает, какие ценности важны для сотрудников, и выстраивает корпоративную культуру не сверху вниз, а через диалог. Создается среда, в которой сотрудники чувствуют себя значимыми и влияют на результаты работы.

Применение искусственного интеллекта (ИИ) и автоматизации в HR-процессах обещает бизнесу ускорение подбора персонала, автоматизацию рутинных задач, персонализацию обучения и предсказательную аналитику. Уже более трети HR-руководителей рассматривают или внедряют искусственный интеллект для оптимизации своих процессов.

Однако вместе с этими возможностями возникают этические вопросы, связанные с прозрачностью решений, предвзятостью алгоритмов, утечками данных и влиянием технологий на доверие внутри компании. HR-специалистам недостаточно просто внедрять цифровые решения, важно понимать, как сделать их использование этичным и безопасным для сотрудников.

Предвзятость алгоритмов и дискриминация. Алгоритмы подбора могут несправедливо отсекать кандидатов по возрасту, полу, национальности или другим параметрам, даже если они формально не учитываются. Широко известным стал факт, когда в 2018 году Amazon отказался от использования ИИ в подборе персонала. Система недооценивала резюме женщин в технологической сфере, поскольку исторические данные показывали преимущественный найм мужчин.

Потому важно проверять алгоритмы на предвзятость и регулярно тестировать их на дискриминационные факторы. Также стоит оставлять ключевые кадровые решения за человеком, а не передавать их полностью искусственному интеллекту.

Прозрачность решений ИИ. Если искусственный интеллект автоматически оценивает кандидатов или определяет вероятность увольнения сотрудника, человеку сложно оспорить это решение. Чтобы подобного не произошло, нужно создавать «человеко-ориентированные» алгоритмы, где сотрудник может понять логику работы системы и, при необходимости, оспорить решение ИИ.

Конфиденциальность данных и кибербезопасность. ИИ обрабатывает огромные массивы информации о сотрудниках, включая персональные данные, психологические тесты, карьерные ожидания и даже поведенческие модели. Утечки этих данных могут привести к нарушению прав сотрудников и репутационным рискам для компании.

Чтобы избежать подобного, компании необходимо четко определять, какие данные собираются и как они используются, обеспечивать их максимальную защиту с помощью шифрования и ограниченного доступа. Нельзя внедрять методы скрытого мониторинга без согласия сотрудников.

Снижение эмпатии и доверия в HR. Полное исключение HR-специалистов из взаимодействия приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя лишь «единицами данных» в системе. Необходимо использовать ИИ как инструмент поддержки, а не замену человеческого общения, оставлять ключевые процессы (финальное собеседование, обсуждение карьеры) за HR и руководителями.

Ответственность за ошибки алгоритмов. Если ИИ ошибся при оценке кандидата или уволил сотрудника без причин, возникает вопрос: кто несет ответственность? Поэтому стоит внедрять системы проверки решений ИИ и разрабатывать механизмы корректировки.

Нужно дополнительно обучать HR-специалистов работе с нейросетями, чтобы они понимали его возможности и ограничения.

Концепция HR-Zero не про отказ от HR-отделов, а про их трансформацию. В такой модели HR-функция освобождается от рутинных задач за счет автоматизации, а основное внимание уделяется стратегическому управлению персоналом.

В России пока наблюдается осторожный подход к этой концепции, поскольку бизнес сталкивается с рядом сложностей и вызовов:

• Многие компании все еще ведут учет сотрудников вручную и не используют продвинутые HR-технологии.
• Не все линейные менеджеры готовы брать на себя функции HR, особенно в вопросах адаптации, развития и мотивации сотрудников.
• В России традиционно HR воспринимается как операционная функция, а переход к стратегической роли требует перестройки корпоративной культуры.
• В российском законодательстве HR-администрирование (кадровый учет, оформление документов) требует бумажного оформления и личной подписи, что усложняет его автоматизацию.

Главная сложность заключается в том, чтобы заинтересовать бизнес и руководителей. Без их поддержки трансформация останется лишь идеей. Но, несмотря на существующие вызовы, многие крупные российские компании активно внедряют элементы HR-Zero:

• Сбербанк – автоматизация подбора персонала через AI, цифровые HR-сервисы для сотрудников.
• Яндекс – гибкие карьерные треки, отказ от жестких структурных подразделений, цифровые HR-аналитические системы.
• МТС – автоматизация найма и оценки сотрудников через алгоритмы, внутренняя система адаптации на основе искусственного интеллекта.

Для успешной подготовки к HR-Zero HR-специалистам необходимо научиться понимать и управлять данными в сфере HR и работать с современными HR-Tech решениями.

Важным фактором является внедрение человекоцентричного подхода, учитывающего потребности каждого работника. Изучение методов профидентификации позволяет создавать индивидуальные предложения и программы развития для сотрудников, так как именно эта часть работы станет наиболее значимой после автоматизации.

Чем скорее компании начнут применять этот подход, тем больше у них будет возможностей привлечь и удержать талантливых сотрудников.