Опасный момент: юридические тонкости рекомендаций и отказов

В первую очередь, речь идет о персональных данных и личной информации для получения полного отзыва о вашем кандидате. Работодатель вправе использовать сведения о деловых качествах от третьих лиц. Но важно помнить, что информацию можно получить только с согласия самого кандидата.

Если вы нашли и запросили информацию о соискателе в сторонних источниках, не спросив, для начала, самого соискателя, закон признает это нарушением. Имейте в виду, что даже по такой причине отказ после собеседования могут признать незаконным и оштрафовать за нарушение трудового права.

Также работодатель вправе получать персональные данные на этапе трудоустройства, но данные должны быть предоставлены только самим кандидатом. Если нужна информация от третьих лиц, следует уведомить соискателя о том, что, у кого и зачем вы хотите узнать. Для этого от него потребуется отдельное согласие. А еще напомните о последствиях отказа его дать. Увы, но при отсутствии согласия ссылку на отрицательный отзыв с большой вероятностью могут признать незаконной и обвинить в нарушении обработки персональных данных.

Также закон прямо запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами. Например, запрещена дискриминация по самым различным признакам: пол, раса, цвет кожи, национальность, семейное и социальное положение, возраст, место жительства, религия и другие «не профессиональные» особенности. Сюда же относится отказ в работе беременной женщине или женщине с детьми. Для кандидата это веская причина пойти в суд, сославшись на нарушение ст. 64 ТК РФ.

Но, независимо от источника информации о человека, отказ в трудоустройстве будет законным, если он связан с деловыми качествами: со способностью выполнять определенные задачи с учетом профессиональных качеств кандидата, специальности, уровня образования, опыта в данной области, состояния здоровья и т.д.. Причем данные о ненадлежащих деловых качествах кандидата, полученные от третьих лиц, могут быть основанием для отказа, если информация соответствует действительности (например, при трудовом споре) и ее можно подтвердить документально.

Но что интересно. Даже если отказ признан незаконным, многие суды считают, что компания все равно не обязана заключить с соискателем трудовой договор и дать ему работу. Оформление договора с человеком – безусловное право работодателя. Нельзя обязать это сделать даже при незаконном отказе, по Определению Первого КСОЮ от 17.04.2023 № 88-7248/2023. Хотя есть и противоположная практика, но как правило, речь лишь о том, чтобы вернуть кандидата, заново провести с ним собеседование, а при отказе – быть готовым обосновать такое решение.

Как говорится в ст. 64 ТК РФ, необоснованный отказ запрещен. Если буквально толковать норму, отказ без указания причин нарушает закон (п. 1 Обзора практики рассмотрения дел по трудовым спорам, утвержденной Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). Поэтому в дальнейшем при отзыве офера есть риск признания отказа незаконным.

Чтобы избежать рисков, причины отказа лучше озвучивать сразу. Например, скажите что: выбор был сделан в пользу другого кандидата, у кандидата не хватает нужного стажа, образования или знаний, отсутствуют обязательные документов и др. Это уважительные причины, они относятся к деловым качествам и исключают дискриминацию. При этом объяснить причины отказа письменно вы обязаны только если кандидат сам обратился к вам с соответствующим запросом. Делать это инициативно по собственному желанию вовсе не обязательно.

Кстати, слово «офер» тоже не должно пугать рекрутера. В законодательстве нет такого понятия, и этот документ юридически не может гарантировать трудоустройство. Соответственно, его можно и отозвать, если решение примут в пользу другого человека. Хотя риск остается: ведь сделав офер, вы изначально сочли соискателя подходящим кандидатом, поэтому в случае конфликта надо быть готовым объяснить последующий отказ. Причем если в оффере указаны существенные условия, а человек уже уволился с прежней работы – суд воспримет это в пользу кандидата.

Следовательно, хоть понятия «офер» и отсутствует в трудовом праве, я бы порекомендовала следующее:

-оформлять предложение общими словами;

-всегда быть готовыми четко и понятно обосновать свой отказ. Причем причины должны быть сугубо деловыми.

А если вы получаете отзыв от третьих лиц, не забудьте о персональных данных. Незаконный отказ в трудоустройстве – это один штраф, а нарушение обработки персданных – совсем другой, и весьма внушительный.