Не старая гвардия: Как работать с сотрудниками 55+

Для бизнеса привлечение на работу возрастных кандидатов почти всегда риск.

Работодатель боится, что кандидат, хоть и обладает большим опытом, может отставать от команды в технологическом развитии. Страшно, что сотрудник 55+ будет передавливать более молодых членов команды или, наоборот, совершенно растеряется на фоне молодежи.

Чем старше человек - тем медленнее проходят процессы обучения, а это тоже риск для работодателя. И хочет ли предпенсионный кандидат учиться вообще или его задача пересидеть где-то до пенсии.

Отдельная “боль” - найти общие командообразующие ценности для людей из совсем разных поколений.

Но кадровый голод не оставляет выбора.

Владельцы производств серьезно задумались о том, как привлекать к себе сотрудников из поколения беби-бумеров и как с ними работать.

В первую очередь нужно “разложить по полочкам” ресурсы и ценности компании. Что она может предложить как работодатель? Какие ценности готова транслировать своим действующим и потенциальным сотрудникам?

HR-стратегия помогает отстроиться от конкурентов и разговаривать с потенциальными сотрудниками не только на языке цифр и “плюшек” - зарплаты и соцпакета - но и на языке ценностей.

Если мы понимаем, что значительная часть кадрового резерва - это люди старшего поколения, то ценности доносить до них нужно понятным языком.

Согласно исследованию поколений Сбера (есть у автора), основные ценности поколения беби-бумеров - это стабильность и уровень жизни.

Люди этого поколения привыкли работать много, нести ответственность за семью, стабильность и возможность зарабатывать для них критично важны.

Они состоялись как профессионалы и хотят уважения к своим знаниям и опыту. Но боятся конкуренции молодежи, потому что часто выигрывают в практическом опыте, но проигрывают в скорости обучения и хуже, чем молодежь, адаптируются к технологиям управления бизнес-процессами.

Работодатель, который настроен на аудиторию 55+ в своих коммуникациях, должен четко артикулировать уважение к опыту, стабильность и прозрачность отношений с сотрудниками (от расчета зарплаты и премий до системы грейдирования и правил трудовой дисциплины). Это база.

Дальнейший “обвес” - про семейные ценности, экологическую ответственность, гендерное равенство etc. каждое предприятие выбирает под себя. За этим и нужна HR-стратегия, чтобы найти нужную интонацию и ключевые посылы разным целевым аудиториям.

От теории переходим к практике. Воронки выстроены, кандидаты-беби-бумеры приходят на собеседования. Как понять, что они, действительно, хотят работать, а не пересидеть до пенсии, уходя с больничного на больничный?

Категория таких соискателей сложная, хорошо, если HR-службе помогут профайлеры, ведь риск ошибки высок - уволить сотрудника предпенсионного возраста совсем не просто.

Первое, что хочется посоветовать HR-специалистам на собеседовании с кандидатами старшего возраста - отказаться от стандартной схемы проведения интервью и постараться создать доверительную атмосферу. И уж совершенно точно отказаться от идеи проводить какие-либо стресс-тесты.

Дело в том, что в нашей ментальности люди после 50 и так живут в постоянном страхе, что жизнь заканчивается, впереди старость и бедность - российские пенсии далеко не у всех позволяют спокойно жить. Поэтому любое собеседование уже само по себе превращается в стресс. А задача сотрудникам HR - не проверить на стрессоустойчивость, а оценить hard skills и выяснить мотивацию кандидата.

Стоит отметить, что мотивация “скучно сидеть дома” не должна сразу отпугнуть. Вспоминаем фильм “Стажер”. Кандидаты старшего возраста детей уже вырастили, как говорится, дома “семеро по лавкам не ждут”. Поэтому они могут быть очень преданными интересам компании сотрудниками, которые не только решают свои финансовые вопросы, но еще и закрывают потребность в ощущении себя нужными.

Хороший метод, который можно использовать на интервью - это проективные вопросы. Т.е. вопросы про других людей. Например, “как вы думаете, что самое главное для людей вашего возраста при выборе работы?” Как правило, человек ответит то, что думает он сам.

А вот показатели лживости - отведение взгляда, почесывание носа и прочее - переоценивать не стоит. Рассматривать кандидата нужно в целом: что и как говорит, какие слова подбирает, меняется ли интонация, есть ли склонность к пассивной агрессии, ну и жесты, конечно.

В первую очередь, конечно, разобрать вместе функционал и договориться о KPI: на этом этапе все должно быть совершенно однозначно понятно и работодателю, и сотруднику.

Важно рассказать, какая культура принята в компании: ходят ли люди вместе обедать, какой рекомендован дресс-код, называют ли сотрудники друг друга по именам или используют отчества итд.

Хорошо, если в компании есть бытовой гайд для новеньких: к кому обратиться за канцелярскими принадлежностями, кто чинит кофемашину на кухне, закупает ли компания пресловутое печенье сама или сотрудники раз в месяц скидываются на перекусы итд.

Скорее всего, сложности возникнут с CRM системами, которые команда использует для отражения всего рабочего процесса. Здесь лучше всего дать новенькому спокойного наставника, который неторопливо поможет разобраться в заполнении граф, таблиц и графиков, а также даст пояснения по всем диджитал-процессам, предусмотренным в работе.

Но если все этапы найма и адаптации пройдены, то HR может вздохнуть спокойно: навык работы с возрастными кандидатами позволит и дальше успешно взаимодействовать с этим сегментом соискателей.