На что делать акцент в корпоративном обучении в 2025 году

Баланс профессионального и личного развития — та основа, на которой строится обучающая стратегия у многих компаний. Для успешной работы одинаково важно развивать как профессиональные навыки, так и софт-скиллы.

Но, например, в нашей компании мы все же распределяем приоритеты: сотрудникам на начальных позициях предлагаем больше времени уделять развитию «хардов» (навыкам копирайтинга, дизайна, составления презентаций и т.д.), а топ-менеджерам — сделать акцент на совершенствование «софтов».

На следующий год мы, например, определили для руководящих позиций следующие направления развития:

1. Навыки коммуникации — которые важны middle- и top-менеджменту как для взаимодействия внутри коллектива, так и для работы с клиентами нашей компании.
2. Умение распределять время и отдыхать, чтобы исключить выгорание — лидерам, для которых свойственно зарабатываться и погружаться в проекты с головой, они жизненно необходимы.
3. Управленческие навыки — здесь предела совершенству нет. В следующем году мы запускаем двухлетний цикл обучения по лидерству и управлению. Отдельной задачей себе ставим разработку системы ассессмента и, соответственно, обучение руководителей принципам оценки персонала.

Мы советуем сделать выбор в пользу кастомизированного обучения. Можно привлечь внешних тренеров, вместе с которыми разработать курсы точно под потребности и задачи компании, специфику бизнеса. Например, один из последних курсов, который мы заказывали — это продвинутое обучение коммуникативным навыкам для топ-менеджеров, где особый акцент сделали на переговоры и управление конфликтами. В следующем году планируем добавить в курс тренировочные классы, чтобы сотрудники смогли оттачивать знания на практике.

Вообще, тестирование разных форматов во многих компаниях доказало, что кастомизированное обучение приносит лучшие результаты, чем стандартные программы. Можно, например, пойти таким путем: выбрать эксперта, который глубоко погрузится в вашу специфику, начнет образовательную программу с персонального консалтинга, и позже разработает полноценные тренинги под всю вашу команду. Это тоже хороший путь в рамках кастомизированного подхода.

Наверное уже не осталось компаний, которые не запустили у себя систему менторинга. Однако каждый HRD вкладывает в это свое видение, поэтому организация этой системы в одной компании может кардинально отличаться от другой. Мы советуем запустить систему, в которой с первого дня работы каждому новому сотруднику назначается наставник. Он сможет помочь адаптироваться в компании, дать советы, поделится опытом и порекомендовать курсы для улучшения профессиональных навыков и т.д. Каждый ментор в таком случае и сам пройдет путь менти, поэтому хорошо поймет проблемы и потребности новичка.

Можно этим не ограничиться и включить в систему бизнес-коуча — приглашенного специалиста, в задачи которого может входить поддержка сотрудников в сложных моментах, таких как неуверенность при переходе на более высокую позицию, эмоциональное выгорание или снижение мотивации. Можно пойти еще дальше: и кроме персональных сессий проводить групповые. Мы, например, в следующем году планируем дополнить индивидуальный коучинг групповым для того, чтобы улучшить командное взаимодействие между сотрудниками.

Старый добрый метод сбора обратной связи еще ни разу не давал сбой. Поэтому выдумывать здесь что-то новое не имеет смысла. Сотрудники, как правило, откровенно говорят о том, что им нравится/нет в запускаемых курсах. У нас, например, был случай, когда один из модулей тренинга не оправдал ожидания участников, и нам об этом сразу же сказали, чтобы мы внесли изменения в дальнейшие модули. Чтобы снизить риск возникновения таких ситуаций, можно все новые форматы сначала тестировать на небольших фокус-группах, и после обратной связи решать, стоит ли их внедрять на всю команду.

Ну, и конечно, можно проводить традиционные пульс-опросы, чтобы отследить в том числе вовлечённость в процесс обучения. Для оценки эффективности обучения можно использовать не только индивидуальные критерии, но и измерять общий индекс eNPS.

Работа с искусственным интеллектом это, в некотором роде, тренд 2024 года. Поэтому если у сотрудников есть интерес к применению нейросетей в рабочих задачах, то правильным будет поддержать такую инициативу. Можно, например, приобретать подписки на необходимые сервисы. Мы пошли чуть дальше и взяли в команду отдельного специалиста, который отвечает за интеграцию ИИ в нашу деятельность, в том числе и в обучение других сотрудников.

Однако здесь важно следить за тем, чтобы сотрудники учились работе с нейросетями не абстрактно, а на конкретных задачах компании. Например, наши специалисты, освоившие ChatGPT и Midjourney, потом проводили внутренние тренинги по этим инструментам. Они показывали на вебинарах, как именно можно задавать промты для рабочих ситуаций: сокращать тексты, делать саммари или писать код, собирать презентацию, делать визуал для маркетинговых материалов и т.д.

В заключении хочу подчеркнуть, что взвешенный подход к обучению — это баланс между развитием профессиональных навыков и софт-скиллов, индивидуальное отношение к каждому сотруднику и готовность к изменениям. Поэтому в 2025 году необходимо продолжать инвестировать в обучение, привлекать внешних экспертов и внедрять современные технологии, чтобы прокачивать команду. В конечном итоге, это не только повысит эффективность работы, но и поможет нашим сотрудникам расти и развиваться вместе с компанией.