Мотивируй и поощряй: как собрать команду профессиональных продавцов

Любая команда — это не только профессионалы в своей работе, но и правильно подобранные друг к другу люди, подходящие по ценностям и взглядам. При этом залог успеха отдела продаж — сотрудники с разными стилями работы в команде. Кто-то продаёт через харизму и обаяние, кто-то полагается на нетворкинг, кто-то использует аналитику и цифры, а кто-то специализируется на агрессивных и импульсивных продажах — все они одинаково важны.

Нужно помнить, что в сферу продаж идут совершенно разные люди с разной мотивацией. Одному важно признание руководителя и коллег, а второй стремится повысить семейный доход. Мотивация сотрудников строго индивидуальна. При этом важно поддерживать активность в команде с помощью здоровой конкуренции. Избежать конфликтов между специалистами помогут грамотное разделение клиентов и зоны ответственности. Руководителю крайне важно предупредить момент, когда дух спортивного соперничества превращается в откровенную вражду внутри отдела. В противном случае вернуть здоровую атмосферу в команде будет очень сложно.

Рынок труда переживает сложные времена. Нанять толкового продажника с опытом всё ещё можно, но довольно дорого. При этом нужно особенно внимательно смотреть на его мотивацию работы в продажах и уровень выгорания.

Очень часто перейти в другую компанию решаются классные специалисты, у которых есть шикарный опыт работы и мощные кейсы, но они уже выгорели на прошлом месте работы. В таком случае рекрутёр берёт кота в мешке: шансы нового работника показать ошеломительные результаты или провалиться примерно одинаковы.

Уровень выгорания нужно проверять уже на первом собеседовании. Есть два самых эффективных и неочевидных вопроса:

● «Если бы не было ограничений, какими бы были ваши идеальные выходные?» Ответ покажет, насколько сильно человек устал от работы и общения. Если идеальный отдых кандидата — это побыть одному где-нибудь в тайге за 300 километров до ближайшего посёлка, то он вряд ли сможет эффективно работать.

● «Зачем вам нужна эта работа?» Такой вопрос-обесценивание помогает узнать реальные мотивы человека. Кандидат расскажет, что именно ему нравится в продажах и что доставляет удовольствие. По этим ответам можно без проблем оценить уровень мотивации специалиста.

Интересно, что провокационные методы вроде «продайте мне эту ручку» уже не работают. Правильный ответ знает слишком много продажников, чтобы считать этот подход эффективным. Кандидат просто спрашивает: «Вам нужна ручка?» — и это всё. Ведь нельзя продать товар или услугу, если потребности в ней нет.

Вместо этого стоит попросить специалиста о самопрезентации. Ведь если кандидат не может «продать» себя, то вряд ли он способен эффективно продавать товары и услуги компании.

Также во время найма стоит обратить внимание на «красные флаги». Вот некоторые из наиболее значимых:

● Излишняя скромность и неуверенность. Нормально, если продажник немногословен. Но крайне плохо, если он стесняется и теряется перед незнакомыми людьми. Если человеку для работы приходится пересиливать свою природу, он не сможет хорошо продавать, даже если будет невероятно мотивирован.

● Чрезмерная говорливость. Если кандидат говорит много, но при этом перескакивает с мысли на мысль, льёт воду или часто повторяет уже сказанное, он не сможет удержать внимание клиента и грамотно презентовать товар или услугу.

● Неграмотная письменная и устная речь. Язык — главный инструмент продажника. Кандидату нужно уметь говорить без слов-паразитов, правильно строить сложные предложения и поддерживать диалог. Неграмотная речь не только мешает продавать, но и дискредитирует компанию.

● Неопрятный внешний вид. Сотрудник отдела продаж — лицо компании. Он должен быть внимателен к своему внешнему виду и не позволять себе неряшливости.

В сфере продаж крайне важно первое впечатление, которое оказывает на рекрутёра кандидат во время первого собеседования. HR обязательно обратит внимание на подготовку окружения, если собеседование проходит онлайн, информированность, манеру держаться и вести себя во время диалога.

Когда кандидат подготовился и приложил усилия, чтобы оказать приятное впечатление на рекрутёра, он сможет без проблем наладить первый контакт и с клиентом. А это уже половина успешной продажи.

Ещё на фоне растущего дефицита квалифицированных кадров есть смысл не искать продажников, а выращивать их самим. Они на 100% будут соответствовать целям и принципам работы компании и при этом будут максимально лояльны. К примеру, из официантов и операторов колл-центров, как правило, получаются отличные специалисты по продажам. Единственный минус: чтобы прокачать продажника с нуля до хорошего уровня, нужно хотя бы 4–6 месяцев. Если же требуется закрыть вакансию очень срочно, то чуть ли не единственный вариант — переманить специалиста у конкурентов.

Система продаж в автобизнесе ничем не отличается от любой другой сферы. Достойный оклад и премии при выполнении KPI — это база. Они должны быть изначально, это не мотивационный ресурс. Но если связать материальное поощрение с каким-нибудь достижением, то оно превратится в хороший стимул для роста.

К примеру, сотрудник продал 10 дорогих автомобилей за месяц и поставил рекорд отдела, а компания ему подарила хороший брендированный смартфон. То есть сверх всех оплат и положенных премий человек неожиданно получает ещё что-то ценное. Это мощно прокачивает лояльность сотрудника и мотивирует его достигать ещё лучших результатов.

Но важно, чтобы подобное поощрение было неожиданным и несистематическим. Иначе за любые действия сверх KPI сотрудники начнут ожидать подарков и будут демотивированы, если их не получат.

Главное правило HR: чтобы удержать хорошего специалиста, нужно узнать, что для него на самом деле важно. Давайте рассмотрим несколько распространённых категорий сотрудников.

● Хотят похвалы и признания собственных заслуг. Для таких сотрудников прекрасно работает «стена почёта», на которую вешают фото лучших работников месяца. А ещё можно добавить систему значков и ачивок за особые заслуги, как у бойскаутов. И обязательно, чтобы награждения проходили перед всем отделом.

● Стремятся к развитию и карьерному росту. Амбициозным сотрудникам нужно показать возможность роста, дать конкретные сроки и условия, при выполнении которых человека повысят в должности. Ещё они ценят возможность обучаться за счёт компании.

● Жаждут просто выделиться и не быть как все. Большинство из них с восторгом воспримут право в течение месяца уходить с работы на час раньше или забыть про дресс-код и надевать в офис гавайскую рубашку.

А уж от дополнительного выходного откажутся только самые заядлые трудоголики. Это беспроигрышный вариант для всех членов команды.

Чем точнее HR-специалист определит, что нужно каждому сотруднику, тем выше будут мотивация и лояльность внутри команды. Это кропотливая индивидуальная работа, которая требует огромного количества времени и пристального внимания эйчара, но она с лихвой окупается.

Важно! Нужно поощрять и мотивировать, а не запугивать увольнением. Негативная мотивация не работает. Даже наоборот — такой подход максимально вреден как для атмосферы в команде, так и для результатов отдела.

Угроза увольнения заставляет человека искать новое место работы. А с учётом кадрового голода на рынке грамотного специалиста заберут с руками и ногами уже в течение месяца-двух.

Довольные продажники работают эффективнее и меньше стрессуют. Это позитивно влияет на атмосферу внутри команды, уменьшает количество конфликтных ситуаций, а самое главное — специалисты, которым нравятся процесс работы и отношение к ним, куда реже уходят из компании.

Отсутствие текучки и грамотная система мотивации специалистов внутри команды экономят бизнесу миллионы рублей в год. А для отдела продаж это и вовсе критично, ведь именно он приносит компании деньги и строит коммуникацию с клиентами.

Рекрутёрам и HR-специалистам нужно тщательно выстраивать экосистему внутренних отношений в команде и вовремя реагировать на все вызовы. Только в таком случае отдел продаж будет приносить деньги и эффективно продвигать бренд компании.