«Куда же ты!»: почему исчезают сотрудники

Случаи «убегания» сотрудников несут негативные последствия для бизнеса, включая потерю времени и ресурсов на повторный набор и обучение новых сотрудников.

Однако, важно не просто переживать, а предпринимать конкретные действия для улучшения ситуации.

На самом деле, причины данной ситуации достаточно просты и могут быть практически сведены к нулю при детальном анализе HR процессов внутри компании.

Несоответствие ожиданий и реальности

Зачастую менеджеры по подбору персонала при проведении собеседования пытаются приукрасить некоторые моменты, сгладить негативные для будущего коллеги факторы.

• Например, это может касаться совокупного дохода сотрудника (оклад +kpi).

Если HR провел аналитику по рынку заработных плат и знает, что предлагаемые компанией финансовые условия ниже рынка, он может на собеседовании преподнести информацию о вознаграждении завысив реальные показатели для того, чтобы привлечь кандидата и скорее закрыть вакансию.

• Менеджер по подбору может не полностью обозначить пул должностных обязанностей будущего сотрудника

В результате, когда кандидат принял оффер и вышел на работу, он видит, что все не совсем так, как ему рассказывали на собеседовании.

Важно учитывать, что излишне оптимистичные обещания в процессе найма могут сыграть злую шутку, когда новички столкнутся с реальностью.

Недостаточная адаптация или ее полное отсутствие

За время работы с внешним подбором в своем кадровом агентстве я сталкивалась иногда с тем, что собственники думают так: «Мне нужны сильные игроки, поэтому «бросаем их в море». Те, кто выплывут - с нами останутся, слабые не нужны».

Все кандидаты разные и даже самый сильный игрок может нуждаться в необходимой дополнительной информации о компании и опытном наставнике.

На начальном этапе очень важно, чтобы каждый новичок почувствовал себя частью коллектива, знал свои задачи и четко представлял общий рабочий процесс. В случае, если адаптации уделяется недостаточно внимания, сотрудники могут почувствовать себя потерянными, ненужными и не иметь четкого представления о своих обязанностях. Отсутствие поддержки и наставничества может привести к ощущению изоляции и впоследствии — к увольнению.

Высокий уровень стресса и давления

Выполнение некоторых рабочих обязанностей сопряжено с высоким уровнем стресса.

Если прибавить к этому требование максимальной отдачи со стороны компании с первых дней работы и отсутствие периода адаптации - результат будет плачевным.

Постоянное давление, завышенные требования и невозможность спокойно влиться в коллектив могут оказаться слишком тяжелыми для некоторых людей, что и приводит к их уходу. Без поддержки со стороны коллег и руководства им сложно справиться с новыми вызовами, и они предпочитают искать более комфортное рабочее место.

Негативная корпоративная культура или полное ее отсутствие

Корпоративная культура — это не просто миссия и видение компании, но и то, как построены отношения внутри коллектива, какие ценности поддерживаются и как решаются конфликты. Негативная атмосфера, отсутствие уважения между сотрудниками или авторитарный стиль управления могут стать причинами, по которым люди решат покинуть новое место работы. Важно, чтобы культура организации привлекала и удерживала сотрудников, а не отталкивала их.

Личные причины

Не стоит забывать о личных обстоятельствах, которые могут повлиять на решение уйти.

Порой у сотрудников могут возникнуть семейные проблемы, вопросы со здоровьем или другие обстоятельства, из-за которых они вынуждены прерывать рабочие отношения.

Эти моменты сложно предугадать и предотвратить, но важно учитывать их наличие при анализе причин увольнения.

Выгорание и разочарование у overqualified кандидатов

Опытные кандидаты могут быстро разочароваться в работе, если она не соответствует их ожиданиям, не предоставляет достаточное количество интересных и сложных задач или не дает перспектив роста.

Теперь, резюмируя все вышесказанное, выделим пункты, на которые необходимо обратить внимание, чтобы в компании прекратились или свелись к минимуму эпизоды «убегания» сотрудников.

Честность и прозрачность на этапе найма

Крайне важно, чтобы информация, предоставляемая кандидату на стадии собеседования и найма, была предельно откровенной и точной. Следует избегать завышенных обещаний и неверных представлений о должностных обязанностях. Честное обсуждение всех аспектов работы поможет создать адекватные ожидания и избежать разочарования в дальнейшем.

Чтобы минимизировать риски исчезновения сотрудников после испытательного срока или даже раньше, на этапе собеседования необходимо постараться понять психологический портрет кандидата.

Для этого можно использовать следующие методы:

• Поведенческое интервью.

Задавайте вопросы, которые помогут понять, как кандидат вел себя в предыдущих ситуациях, как он реагирует на стресс, как работает в команде и справляется с конфликтами.

• Тесты на личностные качества.

Специальные тесты и методики помогут оценить такие качества, как стрессоустойчивость, мотивация, коммуникативные способности и другие важные аспекты.

• Ситуативные задачи и кейсы.

Предложите кандидату решить профессиональную задачу или кейс, чтобы увидеть, как он справляется с реальными рабочими ситуациями.

Эффективная программа адаптации (онбординг)

Создание и внедрение комплексной программы адаптации поможет новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и понять специфику работы. Важно, чтобы адаптация включала не только знакомство с рабочим процессом, но и культурные аспекты, традиции компании, а также участие в этом процессе наставников, готовых поддерживать на первых этапах.

Наставничество и регулярная обратная связь сыграют значительную роль в успешной интеграции новых работников.

Поддержка и развитие навыков

Необходимо обеспечивать новых сотрудников ресурсами, необходимыми для выполнения их обязанностей, включая обучение и развитие навыков.

Обязательным элементом должна стать обратная связь — обсуждение достижений и сложностей, с которыми сталкивается работник.

Регулярные встречи с руководителем и HR-менеджером помогут новичкам понять, что можно улучшить и позволят получить качественную обратную связь о своей работе.

Это не только поможет своевременно разобраться с проблемами, но и повысит уровень мотивации.

Создание позитивной корпоративной культуры

Необходимо создать поддерживающую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и важным. Культура взаимоуважения и поддержки способствует удержанию сотрудников. Ключевые моменты здесь — открытые и уважительные коммуникации, поддержка инициатив и создание возможностей для профессионального роста. Руководство компании должно быть примером для подражания, демонстрируя честность, открытость и уважение ко всем членам команды.

Кроме того, важно проявлять заботу о сотрудниках через внедрение различных программ, таких как дополнительное медицинское страхование (ДМС), предоставление возможности заниматься спортом или изучать иностранные языки с частичной или полной компенсацией от работодателя. Эти меры не только способствуют улучшению физического и эмоционального благополучия сотрудников, но и укрепляют их лояльность к компании, повышая мотивацию и продуктивность.

Мониторинг и анализ причин увольнений

Регулярный анализ причин, по которым сотрудники покидают компанию, поможет выявить слабые места и своевременно на них реагировать.

Важно, по возможности, проводить Exit-интервью: обратная связь от сотрудников, которые приняли решение покинуть компанию поможет улучшить процесс найма и удержания кадров.

Психологическая поддержка

Возможность получить психологическую поддержку в стрессовых ситуациях может положительно повлиять на решение сотрудника остаться в компании.

Важно, чтобы работники знали о наличии таких ресурсов и могли свободно ими воспользоваться в случае необходимости.

Например, в своей практике я часто самостоятельно оказывала сотрудникам психологическую поддержку, предупреждала их о такой возможности во время собеседования.

Работа с ожиданиями overqualified сотрудников.

Если вы принимаете на работу сотрудника с огромным опытом работы в вашей сфере - обязательно продумайте для него возможности развития и интересные задачи, которые будут мотивировать его продолжать работать у вас.

Гибкость и баланс между работой и личной жизнью

Современные сотрудники ценят возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью.

Гибкий график, возможность удаленной работы или дополнительные отпуска могут стать стимулом для сотрудников оставаться в компании дольше.

На собеседовании предпочтительно сразу выяснить потребности и пожелания соискателя (например, возможность работать в гибридном графике) и затем проговорить их с руководителем – тогда вы сможете предметно обсудить их при следующем разговоре и предложить кандидату индивидуальные условия.

Оперативное решение конфликтов и неприятных ситуаций

Конфликты в коллективе неизбежны, но очень важно, как они решаются. Быстрая и эффективная реакция на конфликтные ситуации, помощь в их разрешении и создание условий для предотвращения будущих споров существенно повысят уровень удовлетворенности сотрудников и их желание оставаться в компании.

Подводя итог, можно сказать, что предотвращение «убегания» сотрудников — комплексная задача.

Необходимо учитывать множество факторов, начиная от честности и прозрачности на этапе найма, заканчивая созданием благоприятной корпоративной культуры и поддержкой сотрудников на всех этапах их карьерного пути.

Тренд на «убегание» сотрудников — это сигнал для компаний пересмотреть свой подход к процессу найма и адаптации новичков.

Уделите внимание построению честных и открытых отношений с кандидатами, поддержке и вовлечению новых сотрудников, и вы сможете создать устойчивую команду, которая будет работать с удовольствием и высокой эффективностью.