«Куда же ты!»: почему исчезают сотрудники
В последнее время участились случаи внезапного «исчезновения» сотрудников: только устроившись на новую работу и едва успев приступить к своим обязанностям, новички решаются на своеобразный побег — уходят на обед и не возвращаются, либо покидают рабочее место без предупреждения через несколько недель или даже дней после трудоустройства. Это явление вызывает недоумение и разочарование у работодателей и HR специалистов. Особенно часто мелькает мысль «Можно же было поговорить..».
Почему так происходит, с чем это связано и как предотвратить подобное явление рассказывает HRD компании «Современные бизнес - аналитические решения» Ирина Борисова.
Случаи «убегания» сотрудников несут негативные последствия для бизнеса, включая потерю времени и ресурсов на повторный набор и обучение новых сотрудников.
Однако, важно не просто переживать, а предпринимать конкретные действия для улучшения ситуации.
На самом деле, причины данной ситуации достаточно просты и могут быть практически сведены к нулю при детальном анализе HR процессов внутри компании.
Разберёмся в причинах убегания:
Несоответствие ожиданий и реальности
Зачастую менеджеры по подбору персонала при проведении собеседования пытаются приукрасить некоторые моменты, сгладить негативные для будущего коллеги факторы.
- Например, это может касаться совокупного дохода сотрудника (оклад +kpi).
Если HR провел аналитику по рынку заработных плат и знает, что предлагаемые компанией финансовые условия ниже рынка, он может на собеседовании преподнести информацию о вознаграждении завысив реальные показатели для того, чтобы привлечь кандидата и скорее закрыть вакансию.
- Менеджер по подбору может не полностью обозначить пул должностных обязанностей будущего сотрудника
В результате, когда кандидат принял оффер и вышел на работу, он видит, что все не совсем так, как ему рассказывали на собеседовании.
Важно учитывать, что излишне оптимистичные обещания в процессе найма могут сыграть злую шутку, когда новички столкнутся с реальностью.
Недостаточная адаптация или ее полное отсутствие
За время работы с внешним подбором в своем кадровом агентстве я сталкивалась иногда с тем, что собственники думают так: «Мне нужны сильные игроки, поэтому «бросаем их в море». Те, кто выплывут - с нами останутся, слабые не нужны».
Все кандидаты разные и даже самый сильный игрок может нуждаться в необходимой дополнительной информации о компании и опытном наставнике.
На начальном этапе очень важно, чтобы каждый новичок почувствовал себя частью коллектива, знал свои задачи и четко представлял общий рабочий процесс. В случае, если адаптации уделяется недостаточно внимания, сотрудники могут почувствовать себя потерянными, ненужными и не иметь четкого представления о своих обязанностях. Отсутствие поддержки и наставничества может привести к ощущению изоляции и впоследствии — к увольнению.
Высокий уровень стресса и давления
Выполнение некоторых рабочих обязанностей сопряжено с высоким уровнем стресса.
Если прибавить к этому требование максимальной отдачи со стороны компании с первых дней работы и отсутствие периода адаптации - результат будет плачевным.
Постоянное давление, завышенные требования и невозможность спокойно влиться в коллектив могут оказаться слишком тяжелыми для некоторых людей, что и приводит к их уходу. Без поддержки со стороны коллег и руководства им сложно справиться с новыми вызовами, и они предпочитают искать более комфортное рабочее место.
Негативная корпоративная культура или полное ее отсутствие
Корпоративная культура — это не просто миссия и видение компании, но и то, как построены отношения внутри коллектива, какие ценности поддерживаются и как решаются конфликты. Негативная атмосфера, отсутствие уважения между сотрудниками или авторитарный стиль управления могут стать причинами, по которым люди решат покинуть новое место работы. Важно, чтобы культура организации привлекала и удерживала сотрудников, а не отталкивала их.
Личные причины
Не стоит забывать о личных обстоятельствах, которые могут повлиять на решение уйти.
Порой у сотрудников могут возникнуть семейные проблемы, вопросы со здоровьем или другие обстоятельства, из-за которых они вынуждены прерывать рабочие отношения.
Эти моменты сложно предугадать и предотвратить, но важно учитывать их наличие при анализе причин увольнения.
Выгорание и разочарование у overqualified кандидатов
Опытные кандидаты могут быстро разочароваться в работе, если она не соответствует их ожиданиям, не предоставляет достаточное количество интересных и сложных задач или не дает перспектив роста.
Теперь, резюмируя все вышесказанное, выделим пункты, на которые необходимо обратить внимание, чтобы в компании прекратились или свелись к минимуму эпизоды «убегания» сотрудников.
Честность и прозрачность на этапе найма
Крайне важно, чтобы информация, предоставляемая кандидату на стадии собеседования и найма, была предельно откровенной и точной. Следует избегать завышенных обещаний и неверных представлений о должностных обязанностях. Честное обсуждение всех аспектов работы поможет создать адекватные ожидания и избежать разочарования в дальнейшем.
Чтобы минимизировать риски исчезновения сотрудников после испытательного срока или даже раньше, на этапе собеседования необходимо постараться понять психологический портрет кандидата.
Для этого можно использовать следующие методы:
- Поведенческое интервью.
Задавайте вопросы, которые помогут понять, как кандидат вел себя в предыдущих ситуациях, как он реагирует на стресс, как работает в команде и справляется с конфликтами.
- Тесты на личностные качества.
Специальные тесты и методики помогут оценить такие качества, как стрессоустойчивость, мотивация, коммуникативные способности и другие важные аспекты.
- Ситуативные задачи и кейсы.
Предложите кандидату решить профессиональную задачу или кейс, чтобы увидеть, как он справляется с реальными рабочими ситуациями.
Эффективная программа адаптации (онбординг)
Создание и внедрение комплексной программы адаптации поможет новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и понять специфику работы. Важно, чтобы адаптация включала не только знакомство с рабочим процессом, но и культурные аспекты, традиции компании, а также участие в этом процессе наставников, готовых поддерживать на первых этапах.
Наставничество и регулярная обратная связь сыграют значительную роль в успешной интеграции новых работников.
Поддержка и развитие навыков
Необходимо обеспечивать новых сотрудников ресурсами, необходимыми для выполнения их обязанностей, включая обучение и развитие навыков.
Обязательным элементом должна стать обратная связь — обсуждение достижений и сложностей, с которыми сталкивается работник.
Регулярные встречи с руководителем и HR-менеджером помогут новичкам понять, что можно улучшить и позволят получить качественную обратную связь о своей работе.
Это не только поможет своевременно разобраться с проблемами, но и повысит уровень мотивации.
Создание позитивной корпоративной культуры
Необходимо создать поддерживающую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и важным. Культура взаимоуважения и поддержки способствует удержанию сотрудников. Ключевые моменты здесь — открытые и уважительные коммуникации, поддержка инициатив и создание возможностей для профессионального роста. Руководство компании должно быть примером для подражания, демонстрируя честность, открытость и уважение ко всем членам команды.
Кроме того, важно проявлять заботу о сотрудниках через внедрение различных программ, таких как дополнительное медицинское страхование (ДМС), предоставление возможности заниматься спортом или изучать иностранные языки с частичной или полной компенсацией от работодателя. Эти меры не только способствуют улучшению физического и эмоционального благополучия сотрудников, но и укрепляют их лояльность к компании, повышая мотивацию и продуктивность.
Мониторинг и анализ причин увольнений
Регулярный анализ причин, по которым сотрудники покидают компанию, поможет выявить слабые места и своевременно на них реагировать.
Важно, по возможности, проводить Exit-интервью: обратная связь от сотрудников, которые приняли решение покинуть компанию поможет улучшить процесс найма и удержания кадров.
Психологическая поддержка
Возможность получить психологическую поддержку в стрессовых ситуациях может положительно повлиять на решение сотрудника остаться в компании.
Важно, чтобы работники знали о наличии таких ресурсов и могли свободно ими воспользоваться в случае необходимости.
Например, в своей практике я часто самостоятельно оказывала сотрудникам психологическую поддержку, предупреждала их о такой возможности во время собеседования.
Работа с ожиданиями overqualified сотрудников.
Если вы принимаете на работу сотрудника с огромным опытом работы в вашей сфере - обязательно продумайте для него возможности развития и интересные задачи, которые будут мотивировать его продолжать работать у вас.
Гибкость и баланс между работой и личной жизнью
Современные сотрудники ценят возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью.
Гибкий график, возможность удаленной работы или дополнительные отпуска могут стать стимулом для сотрудников оставаться в компании дольше.
На собеседовании предпочтительно сразу выяснить потребности и пожелания соискателя (например, возможность работать в гибридном графике) и затем проговорить их с руководителем – тогда вы сможете предметно обсудить их при следующем разговоре и предложить кандидату индивидуальные условия.
Оперативное решение конфликтов и неприятных ситуаций
Конфликты в коллективе неизбежны, но очень важно, как они решаются. Быстрая и эффективная реакция на конфликтные ситуации, помощь в их разрешении и создание условий для предотвращения будущих споров существенно повысят уровень удовлетворенности сотрудников и их желание оставаться в компании.
Подводя итог, можно сказать, что предотвращение «убегания» сотрудников — комплексная задача.
Необходимо учитывать множество факторов, начиная от честности и прозрачности на этапе найма, заканчивая созданием благоприятной корпоративной культуры и поддержкой сотрудников на всех этапах их карьерного пути.
Тренд на «убегание» сотрудников — это сигнал для компаний пересмотреть свой подход к процессу найма и адаптации новичков.
Уделите внимание построению честных и открытых отношений с кандидатами, поддержке и вовлечению новых сотрудников, и вы сможете создать устойчивую команду, которая будет работать с удовольствием и высокой эффективностью.
Что Вы думаете об этом?