Как выстроить систему обучения персонала в компании: системный подход против метода «хаотичного увеличения идей»

Важной составляющей эффективной системы корпоративного обучения является учет уровня квалификации и специализации сотрудников. Часто сотрудники делятся на следующие категории: носитель алгоритмов, носитель технологий, коммерсант, руководитель и директор. У каждого из них свои задачи, и, соответственно, требуется разная стратегия обучения.

Для создания эффективной системы корпоративного обучения важно учитывать специфику каждого уровня работников. Следовательно, важным шагом будет разработка модели компетенций для каждого уровня.

Носитель алгоритмов: ключевые компетенции включают детальное знание рабочих процессов, а также способность к точному и последовательному выполнению задач. Программа обучения может включать технические навыки, основы управления временем и мастерство работы в команде.

Носитель технологий: требуется глубокое понимание рабочих технологий, способность к их применению и улучшению. Программа обучения может включать обучение передовым технологическим трендам, семинары по техническому совершенствованию и курсы по развитию системного мышления.

Коммерсант: ключевые компетенции включают навыки продаж, общения и коммерческого мышления. Программа обучения может включать курсы по развитию навыков переговоров, маркетинговые семинары и тренинги по управлению продажами.

Руководитель: компетенции, которые необходимы на этом уровне, включают основные управленческие навыки и личностные компетенции: планирование, организация, мотивация, координация, контроль, самоменеджмент, коммуникация, лидерство, интеллект, бизнес.

Директор: на этом уровне требуются компетенции в области стратегического планирования, руководства и управления рисками. Программа обучения может включать курсы по управлению корпоративными финансами, персоналом, маркетингом, проектами и процессами.

Разработка программ обучения, учитывающих уровень квалификации и специализацию сотрудников, позволяет точнее отвечать потребностям каждого из них, способствуя более эффективному применению полученных знаний на практике.

Создание модели компетенций для каждого уровня позволяет подобрать наиболее подходящее содержание учебных программ и эффективно развивать необходимые навыки сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники овладеют правильным набором компетенций для выполнения своих рабочих обязанностей и для дальнейшего развития внутри организации.

Применение системного подхода к планированию обучения в корпоративном контексте означает учет всех элементов и их взаимосвязей в контексте обучения. Инструмент «системный оператор» ТРИЗ (теория решения изобретательских задач) может служить основой для системного планирования обучения, включая этапы до обучения, самого обучения и постобучения.

К сожалению, существует распространенное заблуждение, что обучение может служить универсальным решением всех проблем. Наш товар не продается? Значит, продавцы не умеют продавать. Сотрудники постоянно отставают от графика? Наверное, им нужен тайм-менеджмент. Однако во многих случаях проблемы лежат глубже и требуют более серьезных изменений, таких как перестройка маркетинговой стратегии или оптимизация операционных процессов. Надсистема в этом контексте может быть представлена организационными изменениями или более широкими бизнес-целями, которые обучение должно поддерживать.

До обучения. Этап планирования и подготовки. Определение целей обучения, аудитории и подходящего метода обучения. Составление обучающей программы и материалов. Этот этап также может включать проведение оценки потребностей в обучении для определения конкретных областей, которые требуют развития.

Обучение. Этот этап включает непосредственное проведение обучающей программы. Он может включать различные методы, такие как прямое обучение, онлайн-обучение, самостоятельное обучение или комбинацию различных подходов.

Постобучение. Этот этап включает оценку результатов обучения и применение полученных навыков на практике. Он может включать такие действия, как тестирование для проверки усвоения знаний, отслеживание применения новых навыков на рабочем месте, а также сбор обратной связи от участников для совершенствования будущих программ обучения.

Подсистема, с другой стороны, может включать отдельные элементы процесса обучения, такие как методы обучения, обучающие материалы, оценка эффективности обучения и так далее.

Классическое обучение включает прямую передачу знаний от человека к человеку, что обычно происходит в формате лекций, семинаров и мастер-классов. Этот подход имеет свои преимущества, такие как возможность обратной связи в реальном времени, непосредственного взаимодействия и обмена идеями между участниками.

Благодаря развитию технологий, возможности обучения расширились и современные технологии обучения предлагают целый ряд новых форматов:

• Онлайн-обучение: онлайн-курсы и вебинары позволяют сотрудникам учиться в удобное для них время и месте.
• Обучение на основе мобильных приложений: мобильное обучение позволяет сотрудникам изучать материалы на своих мобильных устройствах, что увеличивает доступность обучения.
• Обучение с использованием дополненной и виртуальной реальности: эти технологии создают иммерсивную обучающую среду, где сотрудники могут практиковать навыки в безопасной и контролируемой среде.
• Микрообучение: этот подход предлагает короткие, конкретные уроки, которые легко усваиваются и применяются.
• Обучение с использованием искусственного интеллекта и адаптивного обучения: эти технологии позволяют настраивать обучающие материалы в соответствии с уникальными потребностями каждого сотрудника.

Сочетание классического и современного обучения позволяет создать гибкую и эффективную систему обучения, которая может быть адаптирована под различные потребности и предпочтения сотрудников.

Правильное формирование системы корпоративного обучения требует глубокой интеграции с другими аспектами управления персоналом. Обучение не должно рассматриваться в вакууме, но в контексте широкого спектра деятельности по управлению персоналом. Ниже представлены основные аспекты этой интеграции.

Разработка моделей компетенций. Обучение должно быть направлено на развитие тех навыков и знаний, которые считаются важными для организации. Модели компетенций помогают определить эти требования и создают основу для разработки и оценки обучающих программ.

Оценочные мероприятия. Система обучения должна быть тесно связана с системой оценки персонала. Это обеспечивает необходимую обратную связь для определения эффективности обучения и идентификации областей для дальнейшего развития.

Формирование корпоративной культуры. Обучение является важным каналом для передачи корпоративной культуры и ценностей. Через обучение сотрудники узнают о ценностях, ожиданиях и стандартах организации, которые они затем внедряют в свою работу.

Организация, ориентированная на развитие. В организациях, ориентированных на развитие, обучение играет ключевую роль в стимулировании профессионального и личного развития сотрудников. Это помогает создать обучающуюся организацию, где постоянное обучение и развитие становятся частью корпоративной культуры.

Сегодня системы корпоративного обучения сочетают классические и инновационные подходы, чтобы предложить обучение, которое соответствует различным стилям обучения и уникальным потребностям сотрудников.

Корпоративная культура играет большую роль при формировании системы обучения в организации. Она влияет на восприятие сотрудниками целей обучения, методов преподавания и в целом на подход к обучению.

Американский писатель и футуролог Элвин Тоффлер описывает три волны общественного развития - сельскохозяйственную, индустриальную и информационную - они могут служить аналогией для корпоративных культур.

Организация второй волны соответствует традиционной иерархической структуре с четкими правилами и процедурами. Обучение здесь часто формализовано, с акцентом на технических навыках и следовании установленным процессам. Система корпоративного обучения в такой организации может включать в себя обучение новым процедурам, обучение навыкам, необходимым для выполнения конкретных задач, и усиление уровня профессиональной компетентности.

Организация третьей волны, в свою очередь, ориентирована на гибкость, инновации и креативность. В этом контексте обучение становится более динамичным и фокусируется на развитии навыков критического мышления, творчества и решения сложных проблем. Обучение в этой среде может быть неформальным, со смешением онлайн и оффлайн форматов, групповых обсуждений, мастер-классов и тренингов.

Понимание корпоративной культуры организации позволяет создать обучающую систему, которая в лучшем случае соответствует ее ценностям и потребностям. Будьте готовы к тому, что, по мере изменения организационной культуры, система обучения также должна эволюционировать.

Обучение — это не просто акт получения новых знаний или навыков, это процесс, который должен привести к преобразованию и развитию. Подобно тому как истинный смысл любой деятельности проявляется вне ее пределов, истинная ценность обучения проявляется после его завершения. Это особенно важно при работе с кадровым резервом, где обучение служит в качестве важного инструмента для подготовки сотрудников к более высоким должностям.

Обучение кадрового резерва должно быть направлено на развитие лидерских навыков, стратегического мышления, управления изменениями и других ключевых компетенций, которые необходимы для успешного выполнения более сложных задач и ролей. Вместе с тем, важно оценивать не только то, что сотрудники изучают в процессе обучения, но и как они применяют полученные знания и навыки на практике.

Отслеживание продвижения и результатов каждого сотрудника после окончания обучения важно для определения его эффективности и влияния на карьерное развитие. Это также позволяет отслеживать успешность программы обучения кадрового резерва в целом и адаптировать ее при необходимости.

Помните, что истинная цель обучения - помочь сотрудникам расти и развиваться, обеспечивая им инструменты и знания, которые они могут использовать для достижения своих карьерных амбиций и повышения результативности организации.

Оценка эффективности обучения является ключевым аспектом успешной системы корпоративного обучения. Один из наиболее признанных методов оценки — четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, которая включает следующие уровни:

Реакция: Первый уровень фокусируется на отзывах участников. Здесь мы изучаем, как сотрудники отреагировали на обучение. Было ли оно интересно, полезно и мотивирующим? Это обычно измеряется с помощью опросов или анкет после обучения.

Обучение: Второй уровень оценивает, что участники действительно изучили. Здесь мы измеряем, насколько улучшились знания, навыки или установки участников. Обычно это делается через тестирование до и после обучения.

Поведение: Третий уровень сосредоточен на том, как обучение повлияло на поведение сотрудников на рабочем месте. Применяют ли они новые знания и навыки в своей работе? Это может быть оценено через наблюдение и обратную связь от руководителей или коллег.

Результаты: Четвертый уровень оценивает влияние обучения на бизнес-показатели организации. Мы оцениваем, как обучение влияет на продуктивность, эффективность, качество работы или финансовые показатели. Это требует более долгосрочного и систематического подхода к оценке и анализу данных.

Применение модели Киркпатрика позволяет оценить обучение на разных уровнях, выявить его эффективность и области для улучшения. Она позволяет связать обучение с конечными бизнес-результатами, делая его действительно значимым для организации.

Итак, строительство системы корпоративного обучения — сложная, многоуровневая задача, требующая стратегического и системного подхода. Важно помнить, что эффективное обучение и развитие персонала — это не просто "дань моде" или случайная активность, а основательно продуманная и внедренная в практику стратегия, которая должна соответствовать организационным целям и быть вписана в общую корпоративную культуру.

Решения в области обучения и развития персонала должны быть продуманы с разных сторон и учитывать различные аспекты: от индивидуальных потребностей и мотиваций сотрудников до организационных целей и ресурсов. Необходимо учитывать риски, такие как потенциальные проблемы с применением новых навыков на практике или возможность низкого уровня участия сотрудников.

Системное планирование обучения с учетом всех этих факторов позволит создать эффективную систему обучения, которая будет способствовать не только развитию навыков сотрудников, но и достижению стратегических целей организации.

Обучение должно быть не просто актом передачи знаний, но и механизмом для стимулирования инноваций, улучшения производительности и обеспечения долгосрочного успеха организации.

Используя системный подход, организации могут разработать и внедрить эффективные стратегии обучения и развития, которые будут решать текущие и будущие потребности в навыках, способствовать устойчивому развитию и готовить организацию к будущему.